Файл: Разработка регламента выполнения процесса « Управление персоналом».pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 286
Скачиваний: 1
Проц есс квалификационных испыт аний на вхо де имеет оце нку независимого эксп ерта, а н а выходе то же, что и у предыд ущего процесса, единст венное отличие – резул ьтаты данного проц есса влияют н а оклад/пре мию сотрудника, пр и отрицательных резуль татах сотрудник мож ет быть уво лен.
Процесс аттес тации осуществляется н а основании так их документов, ка к:
- приказ о проведении аттес тации
- бланк самоо ценки
- бланк предвари тельной оценки
- аттеста ционный лист
- ли ст оценки стаж ера (для стаж еров).
На вых оде имеем вс е те ж е документы. Н о в ви ду того, чт о предыдущие проц ессы не относ ятся к стаж ерам (в отли чии от аттес тации), на вых оде появляется ещ е один доку мент – направление дл я прохождения стажи ровки.
Владелец процесса, выходы и входы процесса
Владельцем проц есса является начал ьник отдела персо нала.
Первым вход ным документом явля ется трудовой дого вор. В не м определяются вс е условия раб оты персонала.
Вто рым входным докум ентом является гра фик работы сотруд ников. Исходя и з списка оказыв аемых услуг (вид ов работ) формир уется список сотруд ников, выполняющих и х. Исходя и з этого спи ска и спи ска работников, формир уется график раб оты сотрудников.
Вс е вышеперечисленные регламен тируются документы Уставом предпр иятия. С ег о помощью м ы узнаем, ка к формируется и оформляется вход ная документация и как регламен тируются отношения с сотрудниками.
Выхо дной документацией явля ются аттестационные лис ты, зарплатные ведом ости.
Ресурсы проц есса
Основными ресур сами выполнения проц есса управления явля ются:
- Трудовые ресу рсы (персонал предпр иятия);
- Финансовые ресу рсы (затраты н а создание автоматиз ированной системы);
- Оборуд ование (необходимое дл я автоматизации, напр имер, ПК, прин тер и т.д.).
Схемы управления процессов, схемы подпроцессов
Контекстная диагр амма деятельности отд ела персонала ОО О «Цифроград» предст авлена на рису нке 7.
Рисун ок 7. Контекстная диагр амма [3, с.29]
Декомп озиция контекстной диагр аммы представлена н а рисунке 8.
Ри сунок 8. IDEF0 Управ ление персоналом
Ри сунок 9. Органи зация работы сотруд ников
Процесс оце нки потенциала работ ника на вхо де получает упраж нения, моделирующие ключ евые моменты деятел ьности оцениваемого. В зависимости о т результатов оце нки сотрудник мож ет быть перем ещен в дру гое структурное подразд еление, отправлен н а повышение квалиф икации. Данная оце нка также помо гает менеджеру соста вить план обуч ения и разв ития, а так же методические посо бия и инстр укции.
Процесс квалифик ационных испытаний н а входе име ет оценку незави симого эксперта, а на вых оде тоже, чт о и у предыдущего проц есса, единственное отли чие – результаты данн ого процесса вли яют на окл ад/премию сотру дника, при отрицат ельных результатах сотру дник может бы ть уволен.
Проц есс аттестации осущест вляется на основ ании таких докум ентов, как:
- при каз о прове дении аттестации
- бла нк самооценки
- бла нк предварительной оце нки
- аттестационный ли ст
- лист оце нки стажера (дл я стажеров).
Н а выходе име ем все т е же докум енты. Но в виду то го, что преды дущие процессы н е относятся к стажерам (в отличии о т аттестации), н а выходе появл яется еще од ин документ – направ ление для прохож дения стажировки.
Пр и подборе кад ров данные о сотрудниках и кандидатах посту пают из справо чников, когда проц есс подбора заве ршен стартует проц есс отбора персо нала, где н а входе посту пают результаты анал иза, полученные н а предыдущем эта пе, а так же рекомендации н а кандидатов н а вакантную должн ость. Далее ид ет процесс най ма, на вых оде которого, полу чаем приказ о приеме н а работу, ли бо приказ о кадровом переме щении (в зависи мости от то го, какой ви д найма использ овался: внешний ил и внутренний). Эт и данные фиксир уются в соответс твующих справочниках. Проц есс адаптации след ует после най ма сотрудника. Ес ли на вхо де список наруш ений, то проис ходит высвобождение сотру дника с соответс твующим оформлением – при каз об уволь нении, данный фа кт также фиксир уется в справо чнике.
На рису нках 10 и 11 дета льно приведены мод ели бизнес-проце ссов приема н а работу и увольнения.
Рису нок 10. Модель биз нес-процесса «При ем на раб оту»
Рисун ок 11. Модель биз нес-процесса «Уволь нение»
Процесс опреде ления неудовлетворенных потреб ностей в кад рах осуществляется пут ем анализа штат ного расписания, ес ли таковая потреб ность имеет мес то, то проис ходит процесс разра ботки требований к идеальному дл я данного мес та работнику. Резуль татом данного проц есса является должно стная инструкция. Пос ле разработки требо ваний необходимо опред елить источник най ма: внешний ли бо внутренний.
Н а рисунке 12 пока зан процесс отб ора кандидатов п о двум направ лениям, в зависи мости от выбра нного вида най ма.
Рисунок 12. IDEF3 Отб ор персонала
Непосред ственно сам проц есс найма предст авляет собой докумен тально оформление отнош ений работодателя и работника, опир аясь на Т З РФ. Пос ле того, ка к все докум енты оформлены, проис ходит адаптация сотру дника, когда осущест влялся внешний на ем и втори чная – если име ло место кадр овое перемещение.
Совершенс твование процесса управ ления персоналом
Меропр иятия по улучш ению процесса управ ления персоналом
Дл я улучшения проце ссов управления персо налом было реш ено внедрить автоматиз ированную систему. Назна чение - разработка и создание програ ммного продукта «Управ ление персоналом». Дан ное программное обеспе чение предназначено дл я хранения, конт роля, учета и анализа дан ных о сотруд никах компании и кандидатах н а вакантные мес та.
АС необх одима менеджеру п о персоналу дл я оперативной обраб отки информации о вакантных мес тах, кандидатах и сотрудниках комп ании.
Внедрение А С не потре бует дополнительных технич еских ресурсов, та к как вс е рабочие мес та оснащены компью терной техникой.
Це ли, критерии и ограничения создав аемой АС:
- обеспе чение полной и достоверной информ ацией, необходимой дл я кадрового уче та;
- обеспечение точн ыми данными п о обучению персо нала и сда че экзаменов;
- своевре менное оформление вс ей первичной докуме нтации;
- повышение надеж ности и безопа сности обработки инфор мации.
Функции и задачи создав аемой АС:
- позво лить менеджеру п о персоналу внос ить данные о кандидатах;
- выби рать по зада нным параметрам вс ех подходящих дл я той ил и иной должн ости кандидатов;
- формир овать статистику граж дан обратившихся п о вопросу трудоуст ройства и граж дан, рекомендованных к дальнейшему трудоуст ройству в компанию;
- хран ить информацию о всех сотруд никах когда-ли бо работавших в компании и информацию о кандидатах;
- формир овать из канди датов группы н а обучение;
- контрол ировать успеваемость;
- контрол ировать посещаемость учащи мися занятий и стажировки;
- вес ти статистику и анализ обуч ения групп адапт ивной подготовки вно вь принятых прода вцов;
- отслеживать оконч ание стажировки и переводить стаж ера в ста тус продавца-консул ьтанта со все ми последующими процед урами;
- отслеживать обуч ение продавцов-консуль тантов и сда чу экзаменов п о каждому кур су;
- вносить дан ные о конт роле торговых точ ек, формировать отч еты по резуль татам контроля;
- отслеживать проц есс и прич ины текучести кад ров среди прода вцов-консультантов, счит ать процент текуч ести;
- составление статист ической отчетности дл я руководства органи зации;
- учет зат рат на перс онал в разли чных аналитических разр езах: обучение, мотив ация и т. д.;
- планир ование и уч ет проведения аттес таций
- ведение развер нутого штатного распи сания и раб ота со штат ной расстановкой сотруд ников;
- планирование и учет меропр иятий по оце нке профессиональных и личностных характе ристик персонала;
- планир ование и управ ление программами повыш ения квалификации, обуч ения и перепод готовки персонала;
Ожида емые технико-экономи ческие результаты созд ания АС:
- сниж ение затрат врем ени на пои ск резюме;
- сниж ение затрат врем ени на подве дение итогов сда чи экзаменов и последующее повыш ение оклада сотру дника;
- повышение точн ости данных;
Затр аты на созд ание и эксплу атацию АС буд ут невелики. Та к как вс е рабочие мес та отдела персо нала оснащены необхо димой техникой.
Требования к системе
Сист ема должна автомати зировать [6, с.55]:
- внес ение данных п о кандидатам;
- хран ение информации о сотрудниках;
- предост авление данных о наличии кадро вого резерва;
- обеспе чение менеджера п о персоналу пол ной и достов ерной информацией о состоянии ввод имой и хран имой информации;
- формир ование статистической отчет ности для руково дства организации;
Требо вания к числен ности и квалиф икации персонала сист емы и реж иму его раб оты - для раб оты в сист еме ключ к ней име ют 4 человека: дире ктор отдела персо нала, два менед жера по персо налу и трен инг-менеджер.
Уров ень надежности прогр аммы должен соответс твовать технологии пр ограммирования, предусмат ривающей: инспекцию исхо дных текстов прогр аммы; автономное тестир ование модулей (мето дов) программы; тестир ование сопряжен ии модулей (мето дов) программы; компле ксное тестирование прогр аммы
АС дол жна быть осна щена системой защ иты доступа дл я изменения инфор мации. Ответственный з а защиту инфор мации – администратор, кото рый:
-
- осуществляет охр ану объекта;
- пров одит регулярные пров ерки правильности раб оты программного обеспе чения;
- регулярно мен яют пароли и делают и х нестандартными;
- устанав ливает дисплеи та к, чтобы исклю чить просмотр постор онним лицами;
- испол ьзует криптографическое закр ытие при пере дачи информации п о линиям свя зи;
- регистрирует вс е операции пр и работе с информацией.