Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Методы разрешения конфликтов ).pdf

Введение

Понимание конфликта имеет колоссальное значение для организационного поведения, так как становление организации неминуемо связано с конфликтом. Для того, чтобы решить вопросы организационного поведения, в первую очередь, нужно понять причину развития конфликта. Типы и способы поведения в конфликтных обстановках достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовой деятельностью, составляют большую часть всех конфликтов. Отсюда следует, что тема моей курсовой работы является востребованной и значимой, потому что всякий начальник заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации либо подразделении, был разрешен, так как его итоги могут принести большой убыток.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

• • теоретические исследования конфликтов и их типов;
• изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;
• изучение способов и методов разрешения конфликтов;
• анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях.

Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной обстановкой. Управление поведением в конфликтных обстановках является значимой задачей администраторов предприятия. Изыскатели подмечают многообразие конфликтов, их не только отрицательные, но и положительные итоги. Во многих обстановках управленческой деятельности конфликт помогает узнать истину и решить задачу. Следственно полное неимение раздоров в организации - нереально, ввиду того, что люди различаются по своему нраву, жизненному навыку, позицией в жизни и т.д.).

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Конфликт - это столкновение несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или в межличностных отношениях индивидов и групп людей, проявляющихся в форме отрицательных эмоциональных переживаний. Конфликты в организации не только возможны, но иногда и желательны. Все дело в том, какой заряд они себе несут. Если конфликт дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, способствует самореализации отдельной личности, то такой конфликт - его называют функциональным - следует всячески поддерживать и использовать для повышения результатов организации. Если же конфликт мешает достижению целей группы и организации в целом, затрудняет удовлетворение потребностей отдельной личности, то такой конфликт - его называют дисфункциональным - необходимо устранять.^[1]

---

В отечественной литературе имеются схожие социологические черты: Так Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «… конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.» ^[2]

Конфликт - это факт человеческого существования.

Исследование экономической литературы, показывает, что все, без исключения, существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют внимание на противоречии, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Данное противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство - вооруженный конфликт;
• борьба - столкновение индивидуальных соперников;
• скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы либо схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; неимение равновесия между правами и ответственностью.

Как правило, вступая в конфликт, ни одна из сторон не знает, какой будет исход. Это все обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими отличиями, либо какими-то случайным обстоятельствами. Однако, в ряде случаев, итоги раздоров прогнозируемы.

Как показывает практика, человек вступает в конфликт лишь в той ситуации, которая его волнует или же, каким-то образом, касается, когда не находит возможности ее изменить (в некоторых случаях из солидарности). Однако, в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять спокойствие.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся предприимчивыми его зачинателями, другие, имея интерес в том либо другом исходе, нравственно, материально либо организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в заключении противостояния, делают для этого все допустимое.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

---

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)
• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой - банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков - конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Конфликт как процесс

В широком смысле, конфликт рассматривается, как процесс, который состоит из нескольких этапов.

На начальном этапе складывается конфликтная обстановка, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённый круг интересов, спросы, цели. Общественно-психологическая основа конфликта формируется тогда, когда одна из сторон претендует на потребности другой.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная обстановка. В свою очередь, конфликтная обстановка – это совпадение человеческих потребностей и интересов, которое непредвзято создает почву для реального соперничества между разными социальными субъектами.

Конфликтная обстановка может образоваться исходя из какой-то определенной ситуации, то есть объективно, помимо свободы и мечты конкурирующих сторон (сокращение персонала в коллективе), а может быть специально спровоцирована одной, либо обеими сторонами. Главный признак этой обстановки – появление предмета конфликта.

«Предмет раздора - это то основное возражение, из-за которого, и, ради разрешения которого, стороны вступают в борьбу.»

Конфликтная обстановка может обостриться под воздействием случая, представляющего собой вторую фазу раздора. Это и может стать толчком развития конфликта. Столкновение может быть специально спровоцировано или случиться в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

Тут противостояние становится открытым и выражается в различных типах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы не дать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит последующее обострение конфликта.

Третьей стадией становления конфликта является коллапс и обрыв отношений между оппонентами. Тут происходит открытое соперничество, зачастую связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого либо косвенного урона. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

---

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

• перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);
• распад или обновление коллектива;
• кадровые перестановки;
• поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Причины, лежащие в основе всякого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты появляются из-за несогласования формальных организационных начал и реального поведения каждого члена организации. Скажем, работник по каким-либо причинам не исполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (недоброкачественно исполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть из-за неправильно сформированных должностных инструкций (когда требования к работнику двойственны, неконкретны), некорректного разделения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, чаще всего, появляются, когда уровень организации труда и управления падает. Причинами такого рода конфликта могут быть устаревшее оборудование, старое помещение, которое уже не подходит для той или иной работы, завышенные нормы выработки, недостаточная информированность администратора по тем или иным вопросам, некорректные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

«Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.»^[3]

Этот тип конфликта также способен выражаться как столкновение индивидов, когда люди с разными характерами, принципами и ценностями не могут найти общий язык друг с другом. Когда происходит такая ситуация, как правило, люди начинают плохо работать в команде, так как основная масса времени уходит на становление конфликта и победу над противником.

---

Организационный и производственный конфликты носят почаще конструктивный нрав и прекращаются, как только решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, в большей степени, принимает больше жесткую форму протекания и носит длительный характер.

В теории менеджмента существуют также следующие виды конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Внутриличностный конфликт своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.»^[4]

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Скажем, он может появиться в обстановке, когда цель либо же методы ее достижения вступают в возражение с ценностями, либо определенными моральными нормами. В этом случае, достижение цели сопровождается отрицательными переживаниями, угрызениями совести. Вообще, при внутриличностном конфликте человеку присущи душевное напряжение, чувствительная неудовлетворенность, раздвоение личности (единоборство мотивов) и т.п. В таком тяжело восприимчивом положении, когда человек находится в стадии переживания, поводом эмоционального взрыва может стать даже самый несущественный пустяк.

Как показывает практика, внутриличностный конфликт нередко вытекает в форму межличностного конфликта.

Первопричины межличностного конфликта разнообразны и могут содержать производственную либо организационную основу, либо являться прозрачно психологическими. Анализируя такое столкновение, нужно принимать во внимание специфику группы аналогично противника в конфликте.

Примерами обстановок, в которых появляется данный вид конфликта, могут быть следующие: начальник приходит в подразделение со стороны либо принимает начальство теснее сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может появиться по различным причинам:

• если коллектив добился высокого яруса становления, а опять определенный начальник данному ярусу не соответствует;
• если в коллективе есть неформальный влиятельный, достопочтенный глава, тот, что по всеобщему суждению должен быть формальным начальником, а «сверху» против суждения коллектива назначают иного человека;

Между отдельной фигурой и всей группой конфликт возникает, когда эта фигура занимает позицию, которая отличается от позиции всей группы. Чаще всего, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.

---