Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ существующей системы).pdf

В научном сообществе существуют ряд концепции мотивирующих трудовую деятельность работников предприятий. Э. Диси и В. Врум отдают свое предпочтение "патерналистской" концепции. Она включает в себе несколько положений. Чем выше степень удовлетворённости работой у людей, тем выше уровень желания ее выполнять, выше уровень награды за неё и качественней она будет выполняться. Но стоит учесть то факт, что вознаграждение не всегда зависит от продуктивности деятельности работника. Д. Макгрегор выделяет «теорию Х» и «теорию У».

"Теорию Х" основана на системе "научного управления" Ф. Тейлора, где он полностью опирается на систему сдельной индивидуальной оплаты труда, а со стороны начальства на постоянный контроль за работой подчинённых и контроль их рабочей деятельности и качества работы, но за частую эту теорию невозможно использовать в нотационных организациях к штатам сотрудников. Учитывая часто встречающеюся невозможность ее применения для удовлетворения их "эгоистические" (по Маслоу) потребности в самореализации и самоуважении, которые играю далеко не последнею роль для наемных работников. Большую частьтак названных потребностей можно удовлетворить применяя некоторые организационные мероприятия, к ним относят такие как, открытость и гласность принятия решений^[7].

Но согласно теории А. Маслоу, не возможно удовлетворить выше стоящие запросы при этом не удовлетворив потребности ниже стоящих уровней, которые в свою очередь больше основаны на материальном в отличии от высших потребностей. Материальное вознаграждение должно покрывать социальные, физиологические потребности и потребности в безопасности.

Для того что бы человек занялся трудовой деятельностью для этого нужны быть определенные мотивации и причины. Первая причина – социально-нормативные побуждения, а вторая – материальная сторона, вознаграждение за трудовую деятельность которое в итоге используемый во благо себе и семье. Третья – потребность заключается в самореализации, самовыражении и самоактуализации,

Мотивационная атмосфера в организации тесно связана с организационным климатом организации и непосредственно с его развитием в теории управления, научное сообщество выделяет четыре типа

Активно-личностный — заключается в потребности развитии и самореализации личности с высокой требовательностью;

Пассивно-личностный — пассивная стабильность «плыть по течению»;

Активно-безличностный — рабочие обязанности регламентированы, а инициативность ненаказуема и не вознаграждается.

Пассивно-безличностный — противоположен;

Важно организовать условия труда, в которых человек будет чувствовать значимость своего труда. А так же испытывать чувство причастности к коллективу у котором он работает. Хорошо влился в коллектив и легко общается с коллегами. Весьма значимо всегда определять и понимать «полезность» качеств, которыми обладает работник для предприятия его профессионализм и общие показатели. А так же успехи, достигнутые лично сотрудником в профессиональной деятельности. Выше перечисленные показатели существенно не влияют на материальное вознаграждение сотрудника, но будут полезны при кадровой перестановке на.

Если правильно выявить и определить мотивы сотрудников, которой у каждого индивидуальны и правильно адаптировать для определенного предприятия то созданный механизм работы системы управления благотворно повлияет на рабочие показатели, повысит трудоспособность работников и положительно скажется для всей организации в целом. Но не стоит забывать о том, что потребности человека постоянно меняются, и поэтому процесс модернизации системы мотивирования бесконечен.

Каждый индивид всегда будет сочетать в себе черты присущие обоим мотивационным классам разумеется в разном процентном соотношении относительно друг другу. Учитывая этот факт выделяют пять «чистых» мотивационных типов: люмпенизированный (избегательный класс), инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский (достижительный класс).

Люмпенизированному типу присуще отсутствие притязаний к выполняемой им работе. Как правило низкая квалификация работника, пассивность, нежелание ответственности, стремление к минимизации трудовых усилий сочетаются в представителях этого типа. Инструментальный- этот тип в первую очередь будет интересовать оплата за труд, а не то что будет требоваться выполнять.

Профессиональный - у этого типа вызывает интерес содержание самой работы. Для таких работники важны свобода и возможность самовыражения.

Патриотический - в этом случаи важно участие в том, что заведомо обречено на успех на первом плане будет общественное признание.

Хозяйский тип будет характеризоваться ответственностью и добровольным ее принятием, обостренным стремлением к свободе, неприемлемостью мелочной опеки и контроля.

Мотивирование предполагает собой то как индивид будет реагировать на предлагаемые ему стимулы учитывая свой мотивационный профиль. Но реакция сможет оказаться, как и положительной так и нейтральной, так и отрицательной, что в свою очередь поможет сопоставить отношения между «чистыми» мотивационными типами и приемлемыми именно для данного работника формами стимулов.

В многих проводимых сейчас исследованиях делается попытки установить приоритеты отдельных факторов мотивирования. Вот как, например, американский социолог Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человека руководят шестнадцать упорядоченных мативов:1) власть; 2) независимость; 3) любознательность; 4) одобрение; 5) порядок; 6) экономия; 7) честь; 8) идеализм; 9) общение; 10) семья; 11) положение в обществе; 12) месть; 13) любовные отношения; 14) еда; 15) физические упражнения; 16) спокойствие^[8].

Статистические данные (табл. 1) показываю, наиболее значимыми в факторами мотивации являются: результат работы, признание, процесс работы, ответственность и продвижение по службе, в сравнении с которыми уровень заработной платы существенно менее значим.

Таблица 1

Факторы мотивации

Ели рассмотреть рекомендации Американской ассоциации специалистов занимающейся областью оплаты труда, все поощрения можно распределить по следующим признакам: широко распространенные, хорошо видимые со стороны окружения; выражающие поддержку руководителем своих сотрудников; нетипичные виды поощрения. Такой список поощрений должен отражать особенности организации и её персонала, но строится он на основе пожеланий самих работников^[9].

Выводы по главе 1

Учитывая проведенный анализ литературы по проблеме мотивации, и разобрав его мы можем сделать следующие выводы:

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работу.

Мотивация труда будет выступать одним из важнейший факторов от результата которого зависит трудовая деятельность человека трудовой. В этом смысле она включат в себя все факторы и свойства способные повлиять на основные составляющие трудового потенциала работника и его трудовую деятельность. На предприятии трудовые уровни мотиваций как правило определяю по нескольким основным признакам: высокая /низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста; общая трудовая пассивность/активность, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу; обеспечение необходимого уровня потребностей, высокая/низкая интенсивность труда.

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью выполнения какой-то работы или получения определенного результата. Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе

Факторы мотивации труда условно делят на материальные и нематериальные. Суть материальных факторов труда в том, что они предлагают только материальные блага (зарплата, премии бонусная система). Руководитель использующий такого рода тип мотивации должен учитывать, что материальное вознаграждение должно соответствовать заслугам и достижение работников, обоснованными и справедливым по отношению к каждому, иначе подчиненные начинают испытывать чувство несправедливости по отношению к оплате их труда и соответственно качество работы снизится. Кроме того, сотрудники, ориентированные только на материальное вознаграждение, как правило находящиеся в постоянном поиске более выгодных для них условий могут с легкостью сменить место работы с лучшими окладом чем-то, на котором они работали. Задача руководителя при использование нематериальных факторов мотивации труда состоят в основном в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать работника именно рабочей деятельностью именно в этой компании. Одними из важнейших факторов нематериальных мотиваций труда являются определенность и стабильность. Большинство соискателей работы ориентируются на компании, которые предлагают удобные условия труда такие как: соц.пакетоплата проезда, питание за счет компании и т.д., медицинское и пенсионное страхование, нормированный рабочий день. Также кроме того важными факторами мотивации труда являются четко регламентированные границы ответственности и четко определенные цели работы. При этом очень важно, чтобы такой сотрудник понимал значимость своей части работы для всей компании в целом. Наряду с этим в качестве мотивационного фактора могут выступать также межличностные отношения в коллективе. Возможность творческого развития и решения задач, признание и статус в компании.

Связь мотивации и стимулирования труда, а также результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами. Основное значение системы мотивации заключается в стимулировании производственного поведения работников и их работоспособности на предприятия, направив на достижение поставленных перед ним стратегических задач и целей. Иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЗАО «БАЙКАЛЬСКАЯ ЛЕСНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Общая характеристика предприятия

ЗАО «Байкальская лесная компания» (ЗАО «БЛК») – старейшее предприятие республики. История возникновения и становления его вобрала в себя все особенности развития лесной промышленности нашего края. Отсчет времени предприятие ведет с января 1913 года. В 1913 году в Верхнеудинске появился лесопильно-мукомольный завод «Успех». Через много лет, пройдя сложный путь развития, эта примитивная лесопилка с двадцатью рабочими превратится в современное высокотехнологичное предприятие.

Организационно-управленческая структура предприятия представлена в Приложении 1.

Основные виды деятельности ЗАО «Байкальская лесная компания»:

- лесозаготовка;

- деревообрабатывающее производство;

- транспортировка и экспедирование грузов железнодорожным транспортом;

- производство и отпуск тепловой энергии;

- внешнеэкономическая деятельность.

Компания владеет значительными производственными мощностями, необходимыми для ведения хозяйственной и коммерческой деятельности.

Для таких предприятий, как это, выгоднее всего организовать полный цикл, т.е. от заготовки леса до готовых изделий. Для этого необходима качественная сушка древесины, поэтому закупили и смонтировали новые сушильные камеры итальянского производства «Baschild» с объемом загрузки 150 м3.

Замкнутый производственный цикл предполагает утилизацию отходов. Эта проблема на этом предприятии решена. Опилки, стружка, измельченные кусковые отходы сжигаются в цеха предприятия, где для увеличения мощности установили третий котел.