Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Темой моей курсовой работы я выбрала «роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии», так как сам являюсь сотрудником отдела кадров и занимаюсь разработкой грамотной кадровой стратегии на предприятии.

Как известно, залогом стабильного положения компании на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на будущее» и грамотно выстроенная и сбалансированная кадровая политика при работе с персоналом.

Укомплектование компании высококвалифицированными кадрами напрямую зависит от кадровой службы компании, которая не только отвечает за документооборот, но и разрабатывает определенную кадровую стратегию, которая помогает в реализации намеченных целей для компании.

Основными задачами кадровой службы компании в формировании и развитии кадровой стратегии является повышение престижа компании, изучение атмосферы внутри компании, построение перспектив развития трудовых ресурсов на предприятии, обобщение и предотвращение увольнений.

Актуальность данной темы очевидна, поскольку эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития человеческих ресурсов в современных условиях очень сложно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без разработки адекватных внешних и внутренних условий кадровых стратегий.

Объект исследования курсовой работы - стратегии развития персонала организации.

Предмет исследования стратегий кадровой службой ООО «Ритуал».

Цель курсовой работы – анализ стратегии развития персонала организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой.

Исходя из поставленной цели, в дипломной работе решались следующие задачи:

- изучить понятие и сущность кадровой политики;

- проанализировать основные типы кадровых стратегий;

- предложить основные пути по совершенствованию кадровой политики.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базаров, И.В. Беляниной, Е.Е. Вершиговой, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др.

В работах этих отечественных и зарубежных ученых достаточно полно рассмотрены проблемы, связанные с преобразованием и совершенствованием управленческих механизмов работы с кадрами предприятий, эффективности кадровой политики, мотивации трудовой деятельности персонала.

---

Структура работы состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Анализируя данное понятие, надо в первую очередь понять истоки происхождения термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела.

В переводе с греческого оно означает «искусство полководца».^[1] На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни.

Главная из них - генеральная, т. е отражающая миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Кадровая стратегия-это приоритетное, качественно определяемое направление действий, разработанной руководством организации, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей в качестве работодателя, именуемых ее работниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их трудоспособность в организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Основные направления и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой стратегии являются:^[2]

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата)

---

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:^[3]

1.Своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2.Оптимизации структуры персонала;

3.Наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

4.Формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

5.Изменения поведения сотрудников;

6.Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7.Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

8.Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9.Создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

10.Преобразования служб управления человеческими ресурсами;

11.Создание благоприятных условий труда и прочее.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

-внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

2 - анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики;

-компетенцией персонала.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии играет:^[4]

— жизненный цикл организации. Это, на этапах формирования кадровой стратегии организации заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На этапе интенсивного роста Кадровая стратегия направлена, прежде всего, на привлечение новых кадров и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации-на оценку эффективности системы управления персоналом; на стадии кризиса-на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, которые перерастут в этот период развития организации;

---

-место управления персоналом в общей системе управления организацией. Понятно, что на разных уровнях централизации функций и распределение власти, людских ресурсов, стратегия будет разной: это будет локализован только на верхних уровнях управления или на среднем уровне; организации служба управления людскими ресурсами или его функции будут распределены между различными подразделениями; ли в полном объеме функции будут осуществляться или только некоторые, и т. д.;

-система ценностей и характер топ - менеджмента. Стиль управления, как правило, первым руководителем организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если ценность сотрудников отсутствует или декларируется только в системе ценностей руководителя, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

- уровень кадровых технологий. Организация может внедрять традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личностных качеств персонала может быть осуществлено по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, требуемой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование делового поведения сотрудников и самой организации.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая Кадровая стратегия используется руководством в нестабильной ситуации предприятия, когда теряется высококвалифицированный персонал, а внутренние трудовые ресурсы не отвечают профессиональным требованиям.

Закрытая Кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных сотрудников, способных повысить свой профессиональный уровень и адаптироваться к новым условиям предприятия.

На большинстве предприятий персонал является ведущим, но только один из факторов производства, а Кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к категории функциональных и зависит от стратегии предприятия.

Стратегии функционирования организации связана с поведением организации на рынке.

Существует три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.

1.Стратегия минимизации затрат. Это упражнение приемлемо при производстве (реализации) товаров, в которых работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество.

---

Кадровая стратегия при данных условиях строиться на следующих принципах:^[5]

- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над мотиваторами;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном периоде на основе индивидуальных критериев оценки;

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

- низкая гарантия сохранения занятости;

- жесткая иерархия и «дистанция власти»;

- минимизация вложений в персонал.

Если предприятие не может удовлетворить свою потребность в работниках за счет рынка труда (например, готовые специалисты необходимого профиля стоят слишком дорого), то Кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент и в будущем.

Некоторые компании, применяющие стратегию минимизации затрат, сокращают расходы на персонал за счет экономии заработной платы и сокращения объемов, предоставляют сотрудникам дополнительные льготы, что говорит о наличии высокого уровня текучести. Организации определяют свой "оптимальный уровень текучести кадров", при котором выгоды от экономии персонала значительно превышают затраты на текучесть кадров. Затраты на оборот включают в себя: затраты на поиск, ввод в эксплуатацию и адаптацию новых сотрудников; затраты на увеличение объема документов по оформлению приема и увольнения, потери прибыли вследствие низкой производительности труда новых и увольнением работников; потери от болезней и прогулов нелояльных сотрудников и т. д.

2. Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразие потребительского спроса и производства товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, предоставление услуг VIP-класса. Более высокие цены на такую продукцию (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции в работников.

Если стратегия компании основана на качестве продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем рынке труда, то приоритетными направлениями кадровой стратегии могут быть:

- подбор квалифицированных работников (особое внимание уделяется совершенствованию тактик поиска и оценки кандидатов);

---