Файл: Управление организацией («Мойдодыр»).pdf

Отдел по работе с персоналом возглавляет менеджер по работе с персоналом, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему (либо заместителю генерального директора). Отдел выполняет следующие функции:

- разработка кадровой политики и стратегии предприятия;

- определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения, исходя из изучения рынка труда;

- формирование и ведение базы данных о количественной и качественной структуре кадров;

- подбор и отбор работников совместно с руководителями отделов;

- оформление документов о приеме на работу; информирование работников внутри предприятия о вакансиях, и использование для этого средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

- выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника;

- прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

- ведение установленной документации по кадрам;

- подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в «Мойдодыр» и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

- принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих недовольство и жалобы работников.

Отдел маркетинга выполняет важную деятельность по формированию положительного имиджа компании среди общественности и по работе с заказчиками. Его главными функциями являются следующие:

- проведение маркетинговых исследований рынка;

- прием заявок;

- оформление необходимой документации;

- работа по обеспечению рекламной деятельности, участие в различных рекламных мероприятиях.

Отдел продаж является очень важным отделом «Мойдодыр» и выполняет следующие функции:

- обеспечивает своевременную подготовку и заключение контрактов;

- контролирует поставку оборудования и материалов;

- обеспечивает правильный учет приема и отчетности по доставленным материалам и оборудованию;

- составляет месячные, квартальные и годовые планы по поставке по заключенным договорам;

- проводит анализ выполнения планов и т.д.

Производственно-технический отдел возглавляет начальник отдела, который назначается приказом генерального директора и подчиняется непосредственно ему (в отсутствие генерального директора – заместителю генерального директора). Производственный отдел занимается разработкой планов деятельности и стратегического развития сети автомоек «Мойдодыр». Контроль качества осуществляет специально созданная для этого комиссия, состоящая из ведущих специалистов и руководства. Возглавляет данную комиссию главный специалист.

---

Таким образом, после рассмотрения общей характеристики предприятия, пристального внимания заслуживает анализ особенности управления в компании «Мойдодыр».

2.3 Особенности управления в компании

К основным направлениям управления персонала сети автомоек «Мойдодыр» можно отнести следующие:

- кадровое планирование;

- поиск, отбор, найм персонала;

- адаптация персонала;

- обучение персонала;

- оценка и аттестация персонала;

- мотивация и стимулирование персонала.

Проведем более подробный анализ каждого из этих направлений.

1. Прогнозирование и планирование персонала.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия сети автомоек «Мойдодыр», система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала. Планирование потребности в персонале на год осуществляется по всей организации с уточнениями в течение этого периода. Основой планирования численности персонала являются планы производства и организационных мероприятий. Основой планирования численности и профессиональной структуры персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

2. Поиск, отбор, найм персонала.

Отбор персонала осуществляется в сети автомоек «Мойдодыр» на конкурсной основе при наличии вакансии. Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных сотрудников и способствовать своевременному заполнению вакансий в организации.

Отбор персонала в сети автомоек «Мойдодыр» предполагает решение следующих задач:

- установление квалификационных требований к должности (наличие должностных инструкций);

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы (на основании заявки на поиск и отбор кандидата на работу);

- поиск источников кадрового пополнения и выбор методов отбора подходящих кандидатов.

Поиск работников для замещения вакантных должностей в сети автомоек «Мойдодыр» проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в компании.

---

В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности (начальник отдела, менеджер отдела и т.п.) создается конкурсная комиссия в составе:

- председатель комиссии – генеральный директор;

- менеджер по персоналу;

- начальник отдела, где имеется вакансия;

- другие высококвалифицированные специалисты компании.

На основании заявки руководителя структурного подразделения сети автомоек «Мойдодыр», в зависимости от категории вакантной должности, отдел по работе с персоналом:

- проводит размещение рекламы в средствах массовой информации;

- доводит информацию о вакансии до сведения сотрудников организации;

- осуществляет контакты со средними и высшими учебными заведениями;

- обращается в кадровые агентства, подразделения службы занятости;

- рассматривает рекомендации работников компании о потенциальных кандидатах;

- подбирают кандидатов из списков резерва для выдвижения на вышестоящую должность.

На основании осуществляемого сбора резюме соискателей работы происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей. Потенциальные кандидаты на замещение вакантных должностей представляют резюме в отдел по управлению персоналом, обобщенная информация по поступившим резюме передается на рассмотрение председателю конкурсной комиссии, руководителю структурного подразделения и другим членам комиссии.

К резюме кандидат может приложить рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые другие документы, которые могут характеризовать его профессиональные и личные качества.

Руководитель структурного подразделения изучает сведения, приведенные в резюме кандидата. Менеджер по персоналу проводит предварительное собеседование с кандидатом.

Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое).

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности.

Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым к должности, направляются для оценки деловых и личностных качеств методом тестирования у психолога. Тестовые (психофизиологические) исследования в сети автомоек «Мойдодыр» применяются:

---

- по должностям руководителей (всех уровней): способность принимать и брать ответственность за самостоятельные решения; лидерские качества; уровень интеллекта; оценка соответствия стандарту по должности;

- по должностям ведущих специалистов (исполнительного аппарата): уровень интеллекта; оценка специальных способностей и уровня профессиональных знаний; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;

- для лиц, не имеющих профессионального опыта: уровень интеллекта; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности.

Результаты психологического отбора передаются на рассмотрение конкурсной комиссии и носят рекомендательный характер.

Кандидат также представляет справки по установленной форме о состоянии здоровья с учетом дополнительных требований, предъявляемых по замещаемой вакантной должности.

Решение по оценке результатов проведенных конкурсных мероприятий принимается на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.

В случае приема сотрудника с испытательным сроком контролируется прохождения испытания кандидатом.

В ходе прохождения испытания устанавливается:

- справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий – с производственными заданиями;

- своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии;

- правильность и качественность выполнения работ;

- степень самостоятельности в выполнении работы.

Испытательный срок для принимаемых на работу сотрудников необходим по двум причинам:

- выяснения профессиональных и личных качеств, претендента необходимых для выполнения им своих обязанностей;

- прохождения периода адаптации, в этом случае адаптация и прохождение испытания совпадают.

Описанная система подбора и отбора персонала позволяет:

- производить наем наиболее квалифицированного персонала;

- уменьшить финансовые затраты на обеспечение персоналом организации;

---

- оперативно заполнять вакансии;

- сократить сроки адаптации новых работников;

- прогнозировать потребность в персонале.

3. Система адаптации персонала.

В Уставе сети автомоек «Мойдодыр» нет положений об адаптации новых сотрудников на предприятии. Также на предприятии нет специального документа (например, Положения об адаптации), регулирующих такую сторону управления персоналом, как адаптацию новых работников. Несмотря на то, что в Уставе предприятия нет положений об адаптации персонала, новые сотрудники все равно проходят процесс адаптации, так как без стадии адаптации персонала не обходится работа ни одного предприятия – такой тип адаптации называется стихийной адаптацией.

Результаты исследования выявили следующие особенности процесса адаптации новых сотрудников в сети автомоек «Мойдодыр»:

- на предприятии отсутствует продуманная, разработанная система адаптации новых сотрудников, не создано научно-методическое и психологическое сопровождение процесса адаптации новых сотрудников;

- новые сотрудники, как рабочие, так и управленческий персонал, проходят стихийную адаптацию к работе на предприятии;

- средний срок овладевания профессиональными навыками, необходимым специалистам (как рабочими, так и управленческим персоналом) для работы, составляет 5 месяцев; срок вхождения нового сотрудника в коллектив в среднем составляет 4 месяца;

- социально-психологический климат на предприятии, в который попадает новый сотрудник, нельзя назвать удовлетворительным.

Таким образом, процесс адаптации новых сотрудников, как рядовых сотрудников, так и управленческого персонала, в сети автомоек «Мойдодыр» нуждается в корректировке и совершенствовании.

4. Обучение персонала.

Задачи процесса обучения и повышения квалификации персонала сети автомоек «Мойдодыр» заключаются в:

- обеспечении устойчивого развития компании в условиях рыночной экономики на основе дальнейшего развития системы подготовки персонала;

- создании условий для действия системы обучения на производстве, отвечающей требованиям предприятий, обеспечение эффективной деятельности за счет обеспечения организации высококвалифицированными кадрами, работающими в рыночных условиях;

- приведение уровня квалификации персонала в соответствие с изменяющимися производственными условиями.

---