Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность понятия и теории мотивации).pdf

Мотивационные программы включают следующие мероприятия:

М₁ – корректировка системы премирования;

М₂ – внедрение профессионального конкурса сотрудников среди магазинов сети;

М₃ – награждение ценными подарками по итогам отчетного периода;

М₄ – внедрение системы ежемесячной оценки результатов работы и обратной связи.

Таким образом, в качестве результата внедрения мотивационных программ ожидается повышение эффективности системы мотивации, что подтвердит следующую зависимость:[16]

Результат = f (Мотивация),

где Результат = {П₁, П₂, П₃, П₄, П₅, П₆};

Мотивация = {М₁, М₂, М₃, М₄}.

Определить наличие зависимости можно в том случае, если экспертами предварительно установлены нормативные (плановые) значения, по степени достижения которых оценивается эффективность системы мотивации.

Количественная оценка связи возможна при накоплении статистики по двум количественным показателям (например, по размеру оплаты труда и выполнению плана продаж или по размеру оплаты труда и коэффициенту текучести) и определении коэффициентов корреляции. Там, где выделены качественные показатели, наличие или отсутствие связи можно оценить с помощью метода экспертной оценки.

Вместе с тем надо отметить, что для всех показателей связь между стимулом и результатом деятельности в той или иной степени всегда носит косвенный характер, так как результат труда – многофакторное комплексное образование, на которое оказывает влияние не только система мотивации.

Выводы по главе 3:

По результатам исследования можно сделать вывод о том, что основная цель мотивации – стимулировать деятельность сотрудников компании, направив ее на достижение стратегических задач, стоящих перед ней. Эффективность системы зависит от того, как реализуются цели предприятия и как она связана с мотивацией сотрудников. Мотивация работников определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

-экономическая эффективность мотивации;

-социальная эффективность мотивации.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

 привлечение персонала в организацию;

 сохранение сотрудников в ней;

 стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)

 уменьшение затратных показателей. Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, что выгодно и необходимо одному становится столь же необходимо и другому.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. Методы мотивации персонала подразделяются на две группы: материальная мотивация (денежное вознаграждение) и нематериальная мотивация персонала.

В теоретической части работы рассмотрены теоретические подходы к формированию системы мотивации персонала предприятия, роль мотивации в поведении организации.

В практической части работы проведен анализ деятельности и действующей системы мотивации персонала Компании «Красное и Белое» -крупнейшей российской  компании-ритейлера и одноименной сети магазинов формата самообслуживания. Организация занимает стабильное положение на рынке и за период 2015-2018 г.г., демонстрирует постоянный рост экономических показателей хозяйственной деятельности.

Главный принцип компании в сфере развития персонала- Растем вместе. Обучение в процессе работы. Важным элементом системы нематериальной мотивации является то, что Компания предоставляет своим сотрудникам возможность обучения за ее счет. Регулярно проводит тренинги и обучающие семинары, по продуктам и технике продаж, по стандартам обслуживания, действует школа сомелье. Предоставляется возможность карьерного роста.

Следует отметить, что система материальной мотивации в компании достаточно жесткая. Уровень дохода сотрудника магазина состоит из фиксированной части-оклада и премии МБО- премии по результату, которая зависит от % выполнения плана по продажам магазина, в том числе от выполнения плана по принудительным продажам который включает определенный ассортимент продукции.(в среднем премия МБО составляет от 3000 до 12000 тыс руб) Также сотрудникам магазина выплачивается премия BARS (от 500 до 1000 руб). Это премия от администратора- за выполнение распоряжений, разнос рекламных журналов).

Администраторы магазина получают процент от общей выручки магазина( порядка 0,1%)

В компании действует развернутая система штрафов, направленная на борьбу с недобросовестными, безответственными и ленивыми сотрудниками. Штрафы за опоздание, за несвоевременное открытие магазина, за дресс-код, за пользование личным моб телефоном, курение в форме или в неположенном месте и др.

Главный принцип компании –довольный покупатель. В магазине не должно быть пустых холодильников, пустой пивной стойки, очередей на кассе. Сотрудники магазина должны регулярно проводить мониторинг ближайших магазинов –конкурентов на предмет цен. Знать условия и технологии производства товаров. Также принцип компании –это работа без потерь. Просроченный товар распределяется между сотрудниками магазина (практика 30%-администратор, остальное-на весь коллектив)

В компании проводится регулярно аттестация сотрудников магазинов. По плакатам компании, cловарю компании, технологии изготовления алокоголя, знанию стандартов обслуживания и продуктов. За прохождение аттестации сотрудник получает надбавку к окладу ( от 1000 до 3000 –после прохождения 3-х аттестаций)

В целом можно отметить, что в Компании действует достаточно эффективная система мотивации. Она направлена на обеспечение сочетания целей компании и целей работников- больше зарабатывать, способствует развитию персонала, карьерному росту и обеспечению его эффективной работы.

Вместе с тем в ходе анализа выявлены проблемы в области управления персоналом:

- высокая текучесть кадров среди персонала магазинов, чему способствует:

- напряженный характер работы, большое количество выполняемых обязанностей, которые часто не предусмотрены трудовым договором, ненормированный рабочий день.

- недостаточный уровень социальной поддержки (проблемы с предоставлением выходных, отгулов)

- недостаточный уровень нематериальной мотивации сотрудников

- система мотивации по целям не учитывает ряд критериев, необходимых для повышения эффективности работы.

Было проведено анкетирование работников магазина. Главная составляющая, которая влияет на эффективность работы персонала –это уровень оплаты труда.

Следовательно в управлении персоналом необходимо большое место уделять мероприятиям, направленным именно на совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала. В связи с этим предлагается:

- систему мотивации по целям необходимо дополнить рядом коэффициентов, например выполнение процента по потерям, уровень текучести кадров в подразделении, количество нарушений стандартов обслуживания.

-необходимо внедрить выплаты сотрудникам в разных жизненных ситуациях-свадьба и рождение ребенка, смерть близкого родственника

- рассмотреть возможность дополнительного премирования по методике «Тайный покупатель»

- необходимо развивать нематериальную мотивацию, развивать дух соревновательности, например можно проводить конкурсы профессионального мастерства среди работников магазинов. Можно вручать ценные подарки.

- предлагается внедрение доплаты за наставничество молодых сотрудников с целью получения ими необходимого опыта и знаний, удержания на рабочих местах.

Оценить экономический эффект предложенных рекомендаций достаточно сложно т.к. они еще не внедрены. Можно ожидать рост продаж, снижение текучести персонала, снижение количества нарушений стандартов обслуживания, cнижение потерь. В работе рассмотрена методика оценки социальной и экономической эффективности и результативности предложенных рекомендаций по мотивации персонала. Выбраны показатели эффективности мотивационных программ для сотрудников. По степени достижения плановых показателей можно оценить впоследствии эффективность системы мотивации.

Предложенные рекомендации и структуру мотивации можно применять не только в сети магазинов «Красное и Белое», но и в любой другой розничной сети.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действ. ред.) Cправочно-правовая система Консультант-Плюс. Режим доступа :URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 30.04.2019)

2. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996. 
3. Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.

4. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2013.– 588с.

5. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.

6. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М. : Дашков и К, 2013. – 292 с.

7. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.

8.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2014. – №3. – С. 26-29.

9. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.– 208 с.

10. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
11. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2008. – 312с.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – №8. – С. 12-14.

13. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата/ В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. :Изд Юрайт, 2016-492 c.

14. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.

15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2015 —398 с.

16. Москвина О. В. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом : метод. рек. / О. В. Москвина ; СибАГС. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2011. — 42 с.

17. Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала. Электронный научно-практический журнал. «Экономика и менеджмент инновационных технологий». [Электронный ресурс] // Режим доступа http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632 (дата обращения 10.03.2019)

18. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова //Управление персоналом. – 2014. – №7. – С.34-39.

19. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98.
20. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2013. – 305 с.

21.Управление персоналом: учебник под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012.- 393с.

22. Официальный сайт компании «Красное и Белое. [Электронный ресурс] // Режим доступа https://krasnoeibeloe.ru/ ( дата обращения 25.03.2019)