Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность понятия и теории мотивации).pdf

Административный персонал должен активно принимать участие в улучшении деятельности компании, поэтому для оценки их деятельности мы предлагаем совершенствование мотивации для каждой из должностей административного персонала.

Она будет заключаться в том, что заработная плата будет как и раньше делиться на две части, фиксированная часть, это та сумма, которую сотрудник будет получать при установленной норме выработки часов за месяц. Данная сумма будет неизменной и в обязательном порядке выплачена сотруднику.

И премиальная часть, это и есть, та сумма, которую сотрудник строит себе сам, она зависит только от него самого, насколько он выложился в данном месяце, какие показатели он выполнил, а какие нет. Следует начать рассмотрение с управляющего магазином. Ведь он является основой структурной цепочки.

Каждой административной должности в магазине устанавливается премирование по целям, включающим не только достижение уровня продаж, но и другие показатели, например уровень профессиональной подготовки, выполнение стандартов обслуживания, количество нареканий, в том числе по результатам проверок, уровень текучести кадров, соответствие уровня потерь.

Таблица 9

Мотивационная структура для администратора магазина

Таблица 10

Расчет по премиальной части

Таблица 11

Мотивационная структура для продавца -кассира

Таблица12

Расчет по премиальной части

Можно предложить отдельное премирование управляющих магазинами по результатам текучести персонала. Департамент персонала до 05 числа текущего месяца подводит итоги текучести персонала по сети. Управляющий магазина, показавший наименьший процент текучести по сети премируется в размере:  обычный магазин 6000 рублей;  магазин, прошедший проверку Генерального директора 8 000 рублей;  магазин "Красное и Белое плюс" 10 000 рублей. Выплата премии осуществляется в срок выплаты заработной платы.

Рекомендуется внедрить премирование сотрудников магазина по результатам оценки стандартов обслуживания, проводимой по методике «Таинственный покупатель». Данное премирование распространяется на базовый и административный персонал магазина.

Порядок представления к премированию:

 результаты оценки по методике «Таинственный покупатель» хранятся у руководителя структурного подразделения и предоставляются в Департамент персонала менеджером по качеству;  не позднее 1–го числа месяца, следующего за отчетный период, Менеджер по качеству формирует список сотрудников, представленных к премированию/депремированию с указанием размера премии, и передает данные Директору по персоналу, далее в расчетный отдел;  информация предоставляется бухгалтеру по расчету заработной платы не позднее 10–го числа месяца, следующего за отчетный период. Премия сотрудникам магазина выплачивается за предыдущий отчетный период 1–го числа следующего месяца.

Премия «Таинственный покупатель» выплачивается только сотрудникам, которые прошли аттестацию и не являются стажерами.

Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.

Система оценки и премирования выполняет свои главные задачи:

 мотивирует сотрудников к эффективной работе;

 своевременно предоставляет обратную связь по результатам работы;

 формирует сопричастность работника целям компании.

Изменить одной лишь составляющей заработной платы недостаточно, необходимо пересматривать их мотивационные коэффициенты и вносить изменения в критерии.

Рекомендуется использовать систему наставничества для вновь принятых сотрудников и ввести доплату за наставничество. Например 1000 руб в месяц.

В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:

 совместный корпоративный отдых;

 материальная помощь в критических жизненных ситуациях: свадьба сотрудника, рождение ребенка, смерть близкого родственника (супруг, ребенок, если сотрудник не состоит в браке – родители).

 предоставление бесплатного абонента в фитнес-центр

Добиться успеха можно только сплоченной и дружной командой! Для оценки вклада сотрудников в развитие компании необходимо поощрять самых талантливых и ответственных. С этой целью рекомендуется например ежегодное проведение конкурсов для администраторов и других работников магазина и вручение лучшим полезных подаркоd (например мобильные телефоны, которые, несомненно, понадобятся им для дальнейшей продуктивной работы).

3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий

Эффект внедрения мероприятий по совершенствованию управления персоналом в целом может быть представлен как в виде экономической так и в виде социальной эффективности.

В таблице 13 приведем классификацию показателей социальной эффективности совершенствования мотивации персонала.

Обобщающий (интегральный) показатель социальной эффективности управления можно получить путем суммирования произведения оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты.

 Результативность или показатели целевой эффективности.

Таблица 13

Показатели социальной эффективности

Наряду с понятием эффективности используется понятие результативности. Согласно стандартам ISO серии 9000:2000 результативность определяется как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов. Чем точнее достигается поставленная цель, тем выше результативность. Результативность можно иначе обозначать как целевую эффективность. Соответственно, общая формула результативности может иметь вид:[16]

Результативность = Результат / Цель.

При достижении цели эффективность будет равна 100%. Так, если руководство компании запланировало уровень годовой прибыли в размере 10 млн руб., а фактическая прибыль получена в размере 11 млн руб., то результативность по данному критерию составит 110%.

Главные отличия экономической эффективности от целевой (результативности) следующие:

• экономическая эффективность требует достижения не столько цели, сколько результата за счет минимальных затрат;
• для измерения результативности нужно иметь четко определенные цели и планы.

Процедура оценки эффективности

Рассмотрим порядок оценки эффективности совершенствования системы мотивации персонала магазина. Совершенствование системы мотивации проводится для достижения следующих целей, по которым эксперты рабочей группы проставили вес, характеризующий их значимость:

• привлечение и удержание работников – 10%;
• повышение эффективности труда – 80%;
• повышение исполнительской дисциплины – 10%.

В качестве выбранных показателей эффективности, которые приведены в табл. 14, выделены:

П₁ – коэффициент опережения (сравниваются текущий и предыдущий годы по объему продаж);

П₂ – текучесть кадров (среди персонала магазина), %;

П₃ – выполнение плана по товарооброту всего, %;

П₄ – выполнение плана принудительных продаж (ПП) , %;

П₅ – выполнение процента по потерям, %

П₆ – количество нарушений стандартов обслуживания, шт.

Таблица 14

Выбор показателей эффективности мотивационных программ для сотрудников магазина