Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность понятия и теории мотивации).pdf

Премия является переменной частью и определяется непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника. Премирование базового персонала магазина производится ежемесячно. К базовому персоналу относятся следующие должности:

 старший кассир;  продавец - кассир;  сотрудник ОПП;

Критериями оценки сотрудников для представления к премии являются:

1) выполнение должностных обязанностей; 2) отсутствие нареканий со стороны непосредственного руководителя по качеству выполнения должностных обязанностей; 3) отсутствие нарушений по Правилам внутреннего трудового распорядка; 4) выполнение плана по продажам; 5) выработка часов за месяц согласно норме времени для должности.

Порядок представления к премированию:  премированию подлежат штатные сотрудники базового персонала структурного подразделения;  непосредственные руководители представляют руководителю структурного подразделения списки сотрудников на премирование не позднее последнего числа отчетного месяца;  размер премии, фиксированный по каждой должности, которую занимает премированный сотрудник;  премия насчитывается пропорционально отработанному времени за расчетный период;  информация предоставляется в виде служебной записке директору по торговле не позднее 5 числа текущего месяца;

 согласованные премии предоставляются в финансовый департамент не позднее 15 числа текущего месяца. Премия базовому персоналу магазина выплачивается за предыдущий отчетный период 1–го числа следующего месяца. Премия выплачивается сотруднику, должность которого относится к базовому персоналу и, стаж работы в магазине составляет более одного месяца. Для административного персонала предусмотрена полугодовая премия.

Премирование административного персонала производится 1 раз в 6 месяцев. Для премирования административного персонала устанавливается Премиальный фонд по итогам работы магазина за 6 месяцев. Определяющими показателями являются среднемесячный товарооборот магазина за квартал, и средний балл за квартал. Критериями оценки сотрудников для представления к премии являются:

1) полная выработка часов по занимаемой должности, согласно норме времени за месяц; 2) выполнение должностных обязанностей; 3) отсутствие нареканий со стороны непосредственного руководителя по качеству выполнения должностных обязанностей; 4) отсутствие нарушений по Правилам внутреннего трудового распорядка в течение расчетного периода 5) соответствие коэффициента потерь по результатам ревизий 6) выполнение плана по продажам. Премия административному персоналу магазина выплачивается за предыдущий отчетный период 1-го числа следующего месяца. Премия насчитывается пропорционально отработанному времени за расчетный период (для вновь принятых).

Период стажировки сотрудника в любой из должности, которая относится к административному персоналу, не включается в расчетный период. Премия насчитывается пропорционально отработанному времени за расчетный период с расчетом времени после принятия итогов стажировки. При переводе сотрудника из одной должности в другую должность, которые относятся к административному персоналу, премия рассчитывается по следующей схеме: премия по «старой» должности до момента итогов стажировки в новой должности.

Основной вид премии в компании для персонала магазинов это премия по методу МБО-управления по целям (результат -выполнение плана по продажам магазина). В компании существует премирование BARS для сотрудников магазинов. Это так называемая премия от администратора. Она составляет от 500 до 1000 руб. Назначается по усмотрению администратора. За выполнение распоряжений, правильное производственное поведение, за разнос рекламных журналов. Для администраторов магазинов выплачивается процент от оборота магазина.

Аттестация. Проводится оценка знаний персонала cхем и технологий производства алкогольной продукции (водки, текиллы, рома, коньяка и пр.), знаний техники и технологий продаж, знание продуктов продаваемого ассортимента и их особенностей, плакатов компании для персонала, cловаря компании и пр.

Надбавка по результатам аттестации – пройдена одна аттестация 1000 руб. 2 аттестации -2000, 3 аттестации - 3000 руб в месяц. Сотрудник сдавший 3 аттестации и проработавший год +1000 руб. Итого 7000 в месяц.

Рассмотрим формирование заработной платы на примере работы заведующего (администратора) магазина Красное и Белое г.Электросталь.

Мотивация состоит из следующих частей: Окладная: 1 месяц – 18 000 рублей ( месяц должен быть полным, т.е. если вы устроились, например, 15 числа, то за 2 недели первого месяца и за следующий месяц Вы получите из расчета 18 000 рублей); 2 месяц – 20 000 рублей; 3 месяц и последующие (без аттестации)– 22 000 рублей. Каждая аттестация дает еще по 2 000 рублей, плюс работникам, которые работают более года, на усмотрение руководства доплачивается еще по 1 000 рублей.

Премиальная по результатам работы или премия MBO (МБО) – компания ставит план по обороту магазина и план по продажам 5 групп товара (например, план по выручке – 1 250 000 рублей, водку с серебром необходимо продать на 70 000 рублей и т.д.). Соответственно, от процента выполнения задач, зависит премия администратора. Премия выплачивается при достижении результата от 70% до 120% и составляет от 7 000 до 12 000 соответственно (за 3 месяца работы, процент выполнения в магазине был от 71% до 74%).

Премия от оборота магазина. Администратор получает 0,1% от выручки магазина (в магазине было от 1 200 до 1 404 рублей за месяц). Премия выплачивается пропорционально отработанным часам, т.е. если сотрудник заболел или взял отпуск за свой счет, то всей премии никто не заплатит.

Таким образом з/п в первый месяц работы должна была составить 18 000 (оклад) + 7 100 (МБО) + 1 200 (оборот) =26 300 рублей

Система штрафов.

В служебной записке ННП (о не начислении премии), не указывается вид нарушения, только виновное лицо и сумма депремирования. Таблица штрафов включает следующие основные виды нарушений и размер санкций:

В случае недоприемки или приема лишнего товара по вине сотрудника – 2000 рублей; За опоздание – 500 рублей; За несвоевременное открытие магазина (после 9.00) – 3000 рублей; За дресскод – 1000 рублей; За разглашение коммерческой тайны (информации о финансовой деятельности магазина) – 500 рублей; За протирку бутылок и выставление товара, во время приема товара, либо разгрузки машины – 1000 рублей; За невыдачу сдачи при наличии размена – 3000 рублей; За отсутствие разменной монеты в кассе кассиру – 2000 рублей, администратору – 3000 рублей; За открытие жалюзи на складе – 500 рублей; За нарушение порядка пересчета наличных денежных средств в кассе и сейфе – 2000 рублей; За лишние денежные средства (более 50 рублей) в кассе – 500 рублей; За неисполнение распоряжения о проведении локальных ревизий – 1000 рублей; За одновременно курение более одного сотрудника, курение в форменной одежде, либо в неположенном месте, а также за курение в период с 16.00 до 20.00 – 2000 рублей. За использование личного мобильного телефона на рабочем месте – 1000 рублей; За использование рабочего телефона не по назначению – 2000 рублей; есть также штрафы за продажу табака и алкоголя несовершеннолетним, за очереди на кассе (фиксируются автоматически с помощью камер видеонаблюдения и специальной программы), за прием пищи и утоление жажды в торговом зале, за неверный мониторинг и т.д.

Принудительные продажи. В сети магазинов Красное и Белое есть принудительные или срочные продажи (ПП). В список ПП попадают следующие товары: товар, который выводится из матрицы магазина (из списка товаров, которыми торгует сеть, даже если это временная мера); товар, который не пользуется популярностью; товар, который находится без движения длительное время; сезонный товар. Если персонал не справляется с этим планом и не продает товар из списка, то весь нераспроданный товар распределяется между сотрудниками магазина в счет заработной платы.

Просроченный товар. Вообще любое распределение недостачи, в том числе и за просроченный товар идет в следующем соотношении: 30- 40% забирает администратор, а остальные 60-70% делится на оставшийся персонал. Т.е. если в просрок ушел товар на 10000 рублей, 4000 рублей удержат из з/п администратора и 6000 рублей поделят на линейный персонал. В магазинах более 60 наименований скоропортящегося товара, в числе которых например есть филе форели за 230 рублей или балык из горбуши. Таким образом, товар недешевый и з/п уменьшается. Политика сети – нет пустым полкам, холодильники должны быть всегда заполнены, если чего-то не хватает, то администратор обязан немедленно написать в отдел закупок, а там 2 варианта, либо товар отсутствует на складе, либо магазину увеличивают материально-товарный запас, иными словами увеличивают поставку. За этим тщательно следит супервайзер, который просто не даст администратору схитрить, а СБ не даст висеть на остатках просроченному товару. При этом даже если что-то и уйдет в просроченный товар, то сеть ничего не теряет, все потери идут на персонал магазина.

Стоп-лист. Сотрудники, уволенные из компании, заносятся в специальную базу и не могут быть больше приняты на работу в компанию.

Нематериальная мотивация включает:

1. Обучение и развитие за счет компании.

Компания регулярно проводит тренинги и обучение.

1. Плановые тренинги, семинары по продажам и продуктам

2. Постоянно работающая школа сомелье

3. Разнообразные тренинги, которые сотрудники могут посетить по желанию.

4. Работает система видеообучения. Она представлена на сайте компании.[22]

Принцип работы компании –Довольный покупатель.

2.Возможность карьерного роста. Компания заинтересована, чтобы сотрудники росли и развивались. Карьерный рост в компании приветствуется. Сеть магазинов «Красное&Белое» постоянно расширяется и есть возможность сделать карьеру от рядового сотрудника до руководителя.

В магазине было проведено анкетирование персонала с целью выявления удовлетворенности трудом.

На вопрос: «Что стимулирует Вашу работу?», ответы распределились следующим образом: табл.7

Таблица 7

Факторы стимулирования к работе

В свою очередь, на вопрос: «Эффективно ли мотивируется Ваш труд?», – ответы распределились следующим образом: табл.8

Таблица 8

Эффективность системы мотивации труда

Следовательно, решение проблемы вовлеченности персонала заключается прежде всего в совершенствовании мотивации труда.

Вывод по 2 Главе. У компании установлены ясные цели, каждое подразделение выполняет свои задачи. В компании есть соответствие между миссией, стратегией, структурой, распределением ресурсов, cистемой вознаграждений. Тем не менее компания должна не стоять на месте, довольствуясь успехами. В целом можно отметить, что в Компании действует достаточно эффективная система мотивации. Она направлена на обеспечение сочетания целей компании и целей работников- больше зарабатывать, способствует развитию персонала, карьерному росту и обеспечению его эффективной работы.

Вместе с тем в ходе анализа выявлены проблемы в области управления персоналом и мотивации:

- высокая текучесть кадров среди персонала магазинов, чему способствует:

- напряженный характер работы, большое количество выполняемых обязанностей, которые часто не предусмотрены трудовым договором, ненормированный рабочий день. Это необходимо учитывать в процессе мотивации.

- недостаточный уровень социальной поддержки (проблемы с предоставлением выходных, отгулов)

- недостаточный уровень нематериальной мотивации сотрудников

- система мотивации по целям не учитывает ряд критериев, необходимых для повышения эффективности работы.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации