Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Солярис»).pdf

Введение

В настоящее время основными направлениями в изменении управленческого аппарата станут сокращение, децентрализация и продвижение сотрудников в зависимости от их результатов. Все более очевидным становится то, что главной характерной чертой новых систем внутрифирменного управления должна стать ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификацию операций, инновационную деятельность, максимальное использование творческой активности персонала.

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов.

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияние и власть, стиль руководства.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными в нутрии организации.

Основной целью курсовой работы является анализ классификаций стилей руководства и власти, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические аспекты власти и стилей руководства;

- провести анализ эффективности формы власти и стиля руководства в ООО «Солярис»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности руководства.

Объектом исследования является ООО «Солярис».

Предмет исследования – механизм эффективности руководства ООО «Солярис».

При написании курсовой работы были использованы материалы Интернета и литературные источники в области менеджмента, этики, бизнеса и предпринимательского дела.

Рассматривая степень разработанности темы необходимо отметить, что проблеме эффективности руководства посвятили свои работы многие отечественные ученые. Значительный вклад в научную разработку данных проблем внесли Г.Г. Азгальдов, А.В. Гличев, A.M. Яновский и другие.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.

---

1. Теоретические аспекты власти и стилей руководства

1.1. Понятие и формы власти

Понятие власти твердо установлено в общественном сознании. Оно рассматривается как основная сила, которая регулирует различные процессы и отношения. Благодаря силовым структурам общества сохраняется его целостность и единство.

Разные дисциплины имеют разные определения понятия власти, что доказывает сложность и двусмысленность содержания. Некоторые видят власть как инструмент управления кем-то или чем-то (человеком или государством), другие говорят об этом как об исключительном праве управлять страной.

Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен - исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти^[1]:

1. Власть, основанная на принуждении». Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Сила через принуждение, влияние через страх - это то, как люди, критикующие его, воображают власть. Жестокость часто опосредует страх, но это никогда не является целью. Когда сердце человека замирает от страха, это потому, что оно непосредственно угрожает его фундаментальной потребности - выживание или безопасность.

---

Многие люди крайне обеспокоены тем, что они могут потерять свою защиту, любовь или уважение. Поэтому даже в ситуациях, когда насилия нет, страх является общей причиной, по которой люди - сознательно или бессознательно - позволяют влиять на них.

Слабые стороны влияния через страх.

Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Поэтому к нему прибегать не следует.

Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если можно создать эффективную систему управления по умеренной цене, лучшее, что может быть достигнуто путем страха, - это минимальная адекватная производительность. Поскольку человеку не предоставляется возможность удовлетворить свои высокие потребности на работе, он или она может начать искать в другом месте.

2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление). Обещание награды - один из самых старых и зачастую наиболее эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, под влиянием положительного подкрепления подчиненного с целью получить от него желаемое поведение. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она, в обмен на то, что хочет менеджер, ждет вознаграждения в той или иной форме^[2].

Поскольку все индивидуумы и их потребности уникальны, то, что можно рассматривать как ценную награду, может показаться не такой, как в другой ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно быть предоставлено такое вознаграждение, которое достаточно для согласия на влияние. Эта воспринимаемая адекватность является основным преимуществом вознаграждаемой власти над недостатками силы, основанной на принуждении.

В некотором смысле сила на основе вознаграждения всегда будет эффективной, при условии, что менеджер сможет правильно определить, что является вознаграждением в глазах исполнителя, и фактически предложить ему эту награду. Однако на практике глава множества ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Каждая организация имеет ограниченные ресурсы и может стимулировать персонал.

3. Законная власть (влияние через традиции). Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением^[3].

---

Традиция - привлекательный инструмент как для организации, так и для менеджера. Она имеет огромное преимущество - безличность. Исполнитель реагирует не на человека, а на позицию. Это обстоятельство повышает стабильность, поскольку организация не зависит от жизни или способностей любого человека. Предоставляя наибольшие награды, прежде всего, тем, кто более подотчетен системе, чем ее действительно компетентным членам, укрепляет способность организации использовать традицию для достижения подвластности ее членов. Другим свойством является скорость и предсказуемость влияния через традицию.

Недостатки методики, опирающейся на традицию.

Хотя почти все разделяют мнение о том, что заслуга является лучшим критерием более высокой заработной платы или продвижения по службе, старшинство гораздо чаще используется в качестве критерия. Стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и все равно заряжается. Поскольку стаж работы в качестве критерия давно используется, многие заинтересованы в нем. Переход к другой системе расчета вознаграждения - по заслугам - считается не только несправедливым, но и серьезной угрозой. Поэтому лучше испльзовать приобретенную власть для поддержания статус-кво, даже если это не отвечает интересам организации или общества.

Одним из главных недостатков является то, что молодые люди не видят такой тесной связи между традиционными ценностями и вознаграждением, с одной стороны, и удовлетворением их собственных потребностей, с другой.

4. Власть примера. Влияние на харизму. Харизма - эта сила, построенная не по логике, не по давней традиции, а по силе личных качеств или способностей лидера. Сила, например, или харизматическое влияние, определяется идентификацией исполнителя с лидером или привлечением к нему, а также от необходимости исполнителя в отношении принадлежности и уважения^[4].

На людей, скорее всего, влияют те, кто обладает восхитительными чертами и которые являются их идеалом, похожим на то, кем они хотели бы быть. Лидер, который известен как харизматичная личность, также может использовать и силу примера. Менеджеры часто служат примером поведения подчиненных. Это может быть имитация стиля поведения и манер.

5. Власть эксперта. Влияние через разумную веру. Подрядчик представляет, что влиятель обладает особым опытом в отношении проекта или вопросов. Исполнитель берет на веру ценность знаний менеджера. В этом случае влияние считается разумным, потому что решение исполнителя подчиняться сознательно и логично. Благодаря его видимым достижениям менеджеры обычно достигают такого уровня власти.

---

Разумная вера объясняет, почему профессионалы могут иметь эффективное влияние в организации, даже если у них нет формальной линейной власти. Если однажды специалист был прав, тогда руководитель линии, как правило, будет выслушивать его мнение, а не возражать против него. Он также будет использовать силу, предоставляемую ему линейными полномочиями для принятия специальных решений остальной части организации.

Ограниченность метода разумной веры.

Человек может использовать экспертную власть в организации, когда у него или нее есть информация или идеи, которые другие предлагают, поможет организации или подразделению достичь цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужен опыт для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей говорят, что один из них является экспертом в определенной области, группа, вероятно, будет следовать рекомендациям этого человека. Это справедливо даже тогда, когда у человека нет компетенции, приписываемой ему или ей.

Тенденция подчинения подчиненных к своему руководителю эксперту может иметь негативные последствия при принятии решений в группе.

1.2. Классификация стилей руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либеральный.

Рассмотрим основные стили руководства^[5].

1. Авторитарный стиль руководства является примером, когда лидер диктует политику, решает, какие цели должны быть достигнуты, направляет и контролирует все действия без какого - либо значимого участия подчиненных. Такой лидер имеет полный контроль над командой, оставляя низкую автономию внутри группы. Лидер имеет видение и должен быть способен эффективно мотивировать свою группу к завершению задачи. Ожидается, что группа выполнит задачи под очень пристальным наблюдением, в то время как неограниченный авторитет самоотвержен руководителем. Ответы подчиненных на указанные приказы либо наказываются, либо вознаграждаются.

1.1«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

---