Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Солярис»).pdf

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

1.2 «Благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

2. Стиль демократического лидерства состоит в том, что лидер разделяет возможности принятия решений с членами группы, поощряя интересы членов группы и практикуя социальное равенство.

Границы демократического участия, как правило, ограничены организацией или потребностями группы и инструментальной ценностью атрибутов людей (навыки, отношения и т. д.). Демократический стиль включает в себя представление о том, что каждый, в силу своего человеческого статуса, должен играть определенную роль в решениях группы. Однако демократический стиль руководства по-прежнему требует руководства и контроля со стороны конкретного лидера. Демократический стиль требует от лидера принятия решений о том, кого следует призвать внутри группы, и которому дано право участвовать, принимать и голосовать по решениям.

Исследование показало, что этот стиль лидерства является одним из самых эффективных и создает более высокую производительность, лучший вклад членов группы. Демократическое лидерство может привести к лучшим идеям и более творческим решениям проблем, потому что членам группы предлагается делиться своими мыслями и идеями. Хотя демократическое лидерство является одним из самых эффективных стилей лидерства, у него есть некоторые потенциальные недостатки. В ситуациях, когда роли неясны или время имеет сущность, демократическое лидерство может привести к сбоям в связи и незавершенным проектам. Демократическое лидерство лучше всего работает в ситуациях, когда члены группы обладают навыками и хотят поделиться своими знаниями. Также важно иметь много времени, чтобы люди могли внести свой вклад, разработать план и затем проголосовать за лучший курс действий.

---

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

2.1 В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях^[6].

2.2 «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

3. Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

В то же время поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое подчиненные получают от реализации своих потенциальных и творческих возможностей. Подчиненные свободны от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и пытаются найти способ их реализации в рамках данных полномочий. Они не понимают, что менеджер уже заранее продумал все и создал необходимые условия для этого процесса, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и создает благоприятный моральный и психологический климат в команде.

Использование этого стиля становится все более распространенным из-за растущего масштаба научно-технической деятельности и развития, которые выполняются высококвалифицированными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и заботой. Его эффективность зависит от реального желания подчиненных к этому, четкого формулирования задач и условий их руководителя^[7].

---

Формирование либерального лидера объясняется многими причинами. По характеру таких лидеров люди нерешительны, добродушны, боятся ссор и конфликтов. Они недооценивают важность команды и тот факт, что команда нуждается в них. Но может быть, это очень творческий человек, захваченный какой-то сферой своих интересов, но лишенный организационного таланта. По этой причине обязанности менеджера слишком тяжелы для этого.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления рассчитывают либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем (Таблица 1).

Таблица 1 – Сводная таблица стилей руководства

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

---

Авторитарное руководство стремилось сделать больше работы, чем демократическое. Однако в авторитарном управлении есть низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньше дружелюбия в группах, отсутствие группового мышления и другие негативные факторы. С либеральным стилем лидерства объем работы сокращается, как и качество работы.

2. Анализ эффективности формы власти и стиля руководства в ООО «Солярис»

2.1. Оценка деловых и личностных качеств управленческого персонала

Для анализа используемых в ООО «СОЛЯРИС» форм и типов власти и оценки их эффективности необходимо провести оценку деловых и личностных качеств управленческого персонала.

Для оценки управленческого персонала помимо традиционных качественных методов был применён количественный метод оценки с помощью специальных тестов.

Для полного анализа также был применён метод оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов.

1.Структура предприятия.

В этой структуре представлены только руководители, у которых есть подчинённый персонал, остальные руководители и специалисты не рассматриваются. В этой структуре также не оценивался главный энергетик, т.к. им является исследователь данной работы.

Рисунок 1 – Структура предприятия

2. Оценка управленческого персонала.

Описание качественных методов оценки опустим из-за объёмности, стоит лишь подчеркнуть, что при оценке учитывался ряд обязательных деловых качеств, таких, как:

- знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

- знание экономики – методов планирования, экономического анализа и т.п.;

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;

---

- способность рационально подбирать и расставлять кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

- умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

- умение распределять права, полномочия и ответственность между подчинёнными;

- умение координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

- умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность к себе и подчинённым;

- проявление конкретности и чёткости в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

- умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

- умение стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

- умение устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчинённых.

А также учитывался ряд личностных качеств управленческих работников, таких как:

- честность, справедливость;

- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчинёнными;

- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

- целеустремлённость;

- принципиальность;

- решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации;

- умение отстоять своё мнение;

- самокритичность в оценках своих действий и поступков;

- умение выслушивать советы своих подчинённых;

- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;

- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;

- умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения распорядительного и организационного воздействия;

- умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчинённых.

2.2. Анализ, оценка, определение применяемых форм и типов власти

Генеральный директор – женщина 40 лет, образование среднее профессиональное, типовая роль – организатор, по результатам оценки высокая эффективность руководства, наравне с властью по должности имеет личную власть, форма власти – власть примера, является руководителем компромиссного стиля, слабые места в управлении:

---