Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Лидер).pdf

Руководитель, относящийся к демократическому стилю, старается решать вопросы непосредственно в коллективе, то есть коллегиально, информировав подчиненных о состоянии дел. Как правило, такой руководитель обычно правильно реагирует на критику, доброжелателен и вежлив в общении с подчиненными, старается поддерживать с ними постоянный контакт и некоторые управленческие функции делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Однако такой руководитель требователен и справедлив. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп, что способствует созданию непринужденной обстановки при обсуждении проблем и путей развития предприятия.

Руководитель с либеральным стилем руководства предпочитает не вмешиваться в деятельность коллектива, а коллективу, в свою очередь, предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию выделить «универсальный» стиль не предоставляется возможным. Возможно только подобрать наиболее подходящий стиль руководства, соответствующий конкретному человеку в конкретной организации.

Лидерство, не смотря на то, что имеет силу и рычаги руководства, это власть, которая не нуждается в применении данной силы. Она попросту не нужна, если в помощь лидеру приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений.

В отличие от управления, лидерство рассматривается как способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации

Наиболее авторитетен и ценен руководитель, одновременно являющийся лидером и эффективно управляющий своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

В рамках эффективного лидерства используются:

• экспертная власть, помогающая лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они;
• власть примера, являющая во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями.

Выделяют четыре модели лидера

• – "Один из нас". Образ жизни идентичен образу жизни любого члена коллектива.
• – "Лучший из нас". Пример для подражания и как человек и как профессионал.
• – "Воплощение добродетелей". Носитель общечеловеческих норм морали.
• – "Оправдание наших ожиданий". Люди надеются на постоянство действий лидера независимо от обстановки.

Лидер имеет власть информации; принятия решения; вознаграждения и принуждения; над ресурсами.

Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения).

В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемого исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных, приводит, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации. Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении.

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации.

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией. В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. Ниже будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказания с его помощью лидерского поведения.

Качества чаще всего встречающиеся у успешно работающих лидеров представлены в следующей таблице.

Таблица 2

3.2 Ситуационный подход к лидерству

Исследование ситуационного подхода к лидерству протекает в двух основных направлениях. Одно из них позиционирует лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации. Внимание второго направлено на отдельные ситуации и рассматривает влияние лидера на их изменение.

Перечислим наиболее распространенные теории ситуационного характера:

• Модель Фидлера.

Выделяет три показателя: отношение между руководителем и подчиненным, структура задачи и должностные полномочия. Производительность подчиненного здесь имеет прямую зависимость от стиля лидерства и благоприятной ситуации.

• Подход Митчелла и Хауса.

Можно охарактеризовать как «путь – цель», это помогает руководителям выбрать и применить определенный стиль руководства, максимально подходящий в сложившейся ситуации.

• Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара.

В данной теории наиболее эффективный стиль лидерства выбирается в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость здесь, является характеристикой отдельной ситуации, а не постоянным качеством лица или группы.

• Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.

Базируется на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

Согласно ситуационным теориям поведения, лидеры адаптируют свое поведение к требованиям роли и давлению ситуации. С позиции ситуационного подхода к лидерству эффективность управления зависит от того:

• как руководитель понимает требования ситуации;
• насколько сильно давление ситуации;
• распознаны ли возможности ее изменения.

Эффективный руководитель – лидер должен быть в состоянии примирить ролевые конфликты и использовать все возможности, демонстрируя тем самым свою компетентность.

Исследования в направлении того, как лидер оценивает ситуацию, рассмотрены в атрибутивном подходе, реализующем процесс в 2 стадии:

1. экстериальное приписывание (приписывание причинности)

Здесь руководитель думает, что причины сложившейся ситуации, скрыты во внешней среде организации и хочет изменить ситуацию с помощью дополнительных ресурсов, лучшей информированности, изменения задания и устранения трудностей.

1. интериальное приписывание (выбор ответа, атрибуция).

Здесь лидер полагает, что причины тех или иных событий скрыты внутри организации. Он старается дать прямые и косвенные советы, более тщательно контролирует подчиненных, находит новые побуждения или предостерегает.

Современные ситуативные концепции в той или иной мере подтверждают наличие кризиса в теории лидерства, связанного с тем, что в последнее время бизнес в значительной степени изменился, а большинство людей не научилось изменяться в новых более сложных условиях. В этих условиях и стало развиваться трансформационное лидерство.

Заключение

На сегодняшний день, реализация различного рода преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости, часто не достаточно эффективно. Способствовать решению этого вопроса должна продуманная система работы с персоналом. Здесь нужно воспользоваться новой, эффективной системой управления, придут на помощь высококвалифицированные руководители различных уровней и специалисты кадровых подразделений.

Для большинства предприятий важным аспектом будет выступать обучение персонала, так как работа в условиях рынка требует высокого уровня подготовки и квалификации персонала, обладающего знаниям в различных областях. Стремительно меняющиеся внешние и внутренние условия функционирования организации, заставляют предприятия проводить подготовку персонала к изменениям.

Обучение сотрудников способствует успешному решению вопросов организации, связанных с возникновением инновационных направлений деятельности. Обучение позволит сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры. Это помогает удержать конкурентоспособность на необходимом достаточно высоком уровне. Рациональное использование организацией знаний, умений и навыков персонала, полученных путем обучения, помогает в короткие сроки восполнить затраты, направленные на данные цели.

Анализ и сегментация работы предприятия способны отобразить, что успех предприятия в активной позиции руководства в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, поиске новых кадров и приспособлению собственных кадров к повышенным требованиям через механизмы обучения и организационные перестройки. При проведении оплаты труда работников предприятия во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.

Зачастую руководитель организации предъявляет сотрудникам разнообразные новые требования, таких как умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, быстрая реакция на спрос, психологическая устойчивость, борьба за потребителя. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника этого предприятия постоянно беспокоиться о повышении своей квалификации. В связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, изменилась не в лучшую сторону система мотивации и стимулирования персонала, выдвижением различных предварительных условий, таких как испытательный срок и т.д.

Условия конкурентного рынка, вынуждает менеджеров в корне изменить свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал, поэтому происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов в различных формах. К основным чертам данной модели можно отнести ориентированность на инициативную и высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства, лояльность организации труда, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители российских предприятий должны осознать необходимость формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Рассматривая тенденции работы с сотрудниками на перспективу, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами возрастает значимость стратегических аспектов, при этом сохраняются и классические традиционные инструменты работы с персоналом: повышение квалификации сотрудников, планирование в области кадров, администрирование кадров, привлечение рабочей силы. Перспектива менеджмента на предприятии говорит о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.