Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Лидер).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Развитие и функционирование всех предприятий и организаций невозможна без персонала. Для обеспечения эффективной работоспособности предприятия, необходимо сформировать сильную команду, которая сможет не только создать, но и поддержать наивысший профессиональный авторитет предприятия.

Еще совсем недавно, в управленческой практике небыло такого понятия как "управление персоналом". Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления социальным развитием кадров и коллектива, но основную долю работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Отдел кадров на предприятии – это главное структурное подразделение по управлению кадрами. Отдел кадров выполняет работы по подбору, приему и увольнению персонала, проводит и организовывает повышения квалификации, обучения, и переподготовки кадров. Для этого создаются отделы технического обучения или отделы подготовки и переподготовки кадров, службы управления персоналом, которые имеют низкий организационный статус и считаются слабыми в профессиональном отношении, поэтому не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению необходимых условий его работы.

Важнейшей функцией службы управления персоналом является:

• психолого - социальная диагностика;
• отбор претендентов на свободные должности;
• управление трудовой мотивацией;
• обеспечение информацией системы кадрового управления;
• правовое регулирование трудовых отношений;
• профессиональная и социально – психологическая адаптация работников;
• управление занятостью;
• регулирование групповых и личностных отношений, их анализ;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• управление стрессами и конфликтами различного характера;

В выполнении данных задач заинтересована любая организация или предприятие, так как при переходе к рынку их важность значительно возросла.

Таким образом, делаем вывод, что анализ кадровой политики и мониторинг роли человеческого фактора в управлении, а также стиля и методов управления на предприятии или в организации, имеет наибольшую важность и требует разнообразного подхода.

Целью данной работы можно назвать изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также роли человеческого фактора в любой организации.

Чтобы добиться вышеуказанных целей, нужно найти решение для следующих задач:

1)проанализировать роль человеческого фактора в менеджменте

2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3) изучить кадровую политику и мотивационную систему предприятия

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Понятие "человеческий фактор" можно встретить в таких науках как философия, социология, психология и педагогика, медицина, наука управления и т. д. Данное понятие можно охарактеризовать, как внутренний мир людей; их потребности и интересы, установки, переживания, направленности и т. д.

Не учитывая деятельность и поведение людей, тяжело достичь высокой эффективности управления. Знания в этой области пригодятся руководителю современного предприятия так же, как и знания в области, например, экономики. Неполное осознание проблем человеческого фактора выступает следствием различного рода неприятностей: конфликтов, кадровой текучки, снижения качества продукции и производительности труда.

Данное понятие впервые было принято к рассмотрению в целях повышения производительности труда за счет его интенсификации и сделан вывод, что основная причина невысокой производительности труда заключается в уязвимой системе стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал наиболее последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Он рассматривал вопросы стимулирования труда по отношению к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (назван в честь городка в Чикаго). Его эксперименты в данной области выявили, что производительность труда и качество продукции могут зависеть не от условий работы и физиологического состояния рабочего, и не от заработной платы, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социально – психологические аспекты ситуации.

К слагаемыми человеческого фактора исследователи относят :

• уровень квалификации рабочей силы;
• социальную активность;
• производственную инициативу;
• уровень профессиональной и общей подготовки человека;
• гражданскую ответственность;
• состояние здоровья, физическую подготовку работника.

Главным элементом управления выступает менеджер, который способен раскрыть перспективы роста и развития предприятия, предвидеть и в короткие сроки проанализировать сложившуюся ситуацию. Менеджер способен выявить оптимальное решение для достижения поставленных задач. Таким образом, вырисовывается картина управляющего, который должен быть наделен определенными личностными и профессиональными качествами, например коммуникабельность, компетентность, гибкость мышления, выполнять намеченные цели и задачи, быть лидером среди сотрудников, способностью идти на риск.

Менеджеру в управлении персоналом, или с целью решения социальных проблем коллектива, необходимо придерживаться определенных правил, для того чтобы заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации и овладении новыми знаниями и сферами деятельности. Персональный подход к каждому члену коллектива способствует:

• максимальному использованию потенциала сотрудников;
• ориентации на здоровый психологический климат в коллективе,
• умению найти подходящее средство стимулирования коллектива в целом и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться заложена наиболее ответственная и сложная задача менеджера: способность уделить внимание достижениям каждого сотрудника, способность проявить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Данные качества способны раскрыть специальные системы подготовки и переподготовки управляющих.

Выделяется несколько противоположных позиций. Первая точка зрения, соискала множество приверженцев в нашем государстве. Она базируется на идее, что менеджеров нужно готовить на базе экономических специальностей, на факультетах менеджмента, или на факультете экономики. Это связано с тем, что вся управленческая деятельность в сфере работы с персоналом организации плотно связана с экономической наукой. В большинстве случаев, именно в экономических показателях задаются стратегические ориентиры деятельности организации. В этих показателях и оцениваются результаты менеджерской деятельности в любой сфере.

Р. Марр и Г. Шмидт, убеждены, что прежде всего экономику персонала следует рассматривать в качестве основы формирования деятельности в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР). При этом особое внимание должно быть уделено формированию кадровой стратегии организации, определению качественных и количественных требований к персоналу на перспективу, исследованию рынка труда, оценке работы персонала и его обучению. Уязвимой частью данной теории выступает социально-гуманитарная проблематика знаний будущих управленцев.

Вторая точка зрения, имеет не столько приверженцев. Она связывает подготовку менеджера по УЧР с базовыми гуманитарными, поведенческими науками. Помощниками здесь выступают факультеты социологии, психологии ориентированные на подготовку менеджеров.

Сильной стороной психологической подготовки выступает то, что она изначально предполагает понимание природы человека как специфического ресурса, знание некоторых детерминант его поведения, методов и средств, позволяющих определить индивидуальные характеристики человека и параметры социальной группы.

Слабой стороной подготовка на социологическом факультете является то, что наряду с недостатком знаний по психологии, проявляется недостаток знаний и по экономическими дисциплинами и поверхностные знания по управленческим наукам.

Специфика человеческого ресурса во многом задает содержание деятельности менеджера по УЧР. В качестве человеческого ресурса рассматриваются люди во всех их проявлениях (индивиды, представители разных социальных групп, представители организационной целостности). При этом речь идет о работе как с потенциально возможными, так и с реальными членами организации (ракурс работы)

Специфика этого ресурса кроется в том, что это один из самых ценных типов организационного ресурса, причем очень сложный, динамичный, развивающийся во времени, определяющий во многом уровень развития и эффективность организации. Его уникальность состоит в способности постановки собственных целей, инициировании и проявлении активности; способности к изменению своих свойств и своего поведения во времени, сопротивляться внешним, в том числе организующим воздействиям; способности к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству и самоорганизации. Этот тип ресурса может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты; предопределяет доступ и эффективность использования других организационных ресурсов; дорожает по мере эксплуатации и т.д.¶

Можно выделить следующие направления работы менеджеров по УЧР: организационное проектирование и реконструкция;

• налаживание системы деловых коммуникаций;
• подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой;
• работа по формированию рабочих и управленческих команд, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп; стимулирование механизмов самоорганизации коллективов и мотивации работников;
• развитие и обучение персонала организации;
• формирование действенной корпоративной культуры;
• работа по формированию и поддержанию организационного ядра;
• работа в сфере внутреннего PR;
• работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
• социально-психологическая адаптация молодых работников: снятие социальных напряжений, производственных и организационных конфликтов; разрешение трудовых конфликтов;
• социальная и психологическая релаксация работников;
• анализ рынка труда; разработка кадровой стратегии; кадровый маркетинг;
• работа по внешнему PR: привлечение квалифицированных специалистов в организацию; работа с образовательными учреждениями; работа с учебными заведениями и др.

Под термином «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров.

Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов состоит в подборе и принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, в умении их удержать, совершенствовать их профессиональную подготовку.

Человек является главным фактором как производства, так и всей организации, он же – фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и логично, что грамотный менеджер должен относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

Отличие подхода «человеческие ресурсы» от устаревающего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в сотрудника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.