Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Колибри».pdf

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. И сегодня невозможно обойтись без наработанных методов управления конфликтами.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Цель исследования: рассмотреть деятельность ООО «Колибри», выявить природу и причины конфликтов в этой организации, а также предложить способы и методы профилактики и управления поведения в конфликтной ситуации для создания благоприятной атмосферы в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты конфликта;

- рассмотреть общую характеристику деятельности ООО «Колибри»;

- проанализировать количественно-качественный состав работников ООО «Колибри»;

- осуществить анализ причин возникновения организационных конфликтов в ООО «Колибри»

- предложить способы и методы профилактики и управления конфликтными ситуациями и минимизации их негативных последствий для ООО «Колибри».

Объектом исследования является ООО «Колибри».

Предметом исследования являются процессы, протекающие в рамках организации и воздействующие на формирование организационного климата и порождающие конфликтные ситуации.

В основу проведения исследования положен системный и ситуационный подход. Для решения поставленных задач использовался научный инструментарий, включающий методы статистического, экономического, эмпирического и логического анализа.

В отечественной экономической литературе данными вопросами занимались Э.Э. Линчевский, А. И. Шипилов, А. И. Кочеткова, В. П. Шейнов и др., в зарубежной экономической литературе – К. Томас, Э. Берн, Якокка Ли и др.

1. Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1 Сущность и природа конфликта

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.^[1]

Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системе связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.^[2]

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.^[3]

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия. Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.^[4]

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу.^[5]

В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.^[6]

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п.^[7] Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт.^[8]

В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 1.

Рис.1. Модель конфликта в организации

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.^[9]

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.^[10]

Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.^[11]

Из графика (рис. 2) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Рис. 2. Зависимость работы организации от уровня конфликтности

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.^[12]

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер.^[13] Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.^[14] В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

1.2 Причины возникновения: корпоративные конфликты

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации (рис. 3):

Рис. 3. Причины возникновения конфликтов

Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.^[15]

Конфликт интересов – естественный процесс, возникающий при столкновении двух или более мнений.^[16]

При этом конфликт может выражаться как с точки зрения конфронтации, где победа одной из сторон конфликта приводит к поражению противоположной стороны, так и с точки зрения диспута, где в противовесе мнений выигрывает доминирующая позиция или рождается новая точка зрения, удовлетворяющая участников конфликта. Так, один из наиболее часто возникающих корпоративных конфликтов между акционерами и менеджерами компании происходит на почве дивидендной политики. При этом данный конфликт имеет, зачастую, конфронтационный характер, так как решение по данному вопросу приведет к увеличению денежных активов у одной из сторон и соответственно к уменьшению активов у другой стороны.^[17]

Современные экономисты выделяют ряд решений, которые приобретают следующую форму в вопросе формирования дивидендной политики:

-Консервативную;

- Умеренную;

- Агрессивную.

- Консервативная политика осуществляется с целью наращивания стоимости акций за счет пропорциональных выплат по дивидендам, так что бы происходил стабильный рост капитала компании.^[18]

Данная политика выглядит следующим образом:

Либо начисление дивидендов происходит по остаточному принципу, когда часть средств на развитее компании была выделена советом директоров, а остаток пошёл на выплаты по дивидендам.

Либо устанавливается долгосрочный норматив, по которому вычисляется какая часть прибыли будет реинвестирована, а какая пойдет на выплату дивидендов.^[19]

Такой подход характерен, когда на рынке наблюдается относительная стабильность при постоянно растущих доходах компании, что позволяет инвесторам строить свои планы в долгосрочной перспективе, а, следовательно, не только удовлетворяются притязания руководящего состава компании, но и инвесторы получаю свою выгоды в виде уверенности в завтрашнем дне. Умеренная политика, представляет собой компромисс между интересами акционеров, рассчитывающих на выплаты дивидендов, и потребностью компании в развитии за счет наращивания капитала.