Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив.pdf

Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа. Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал год- полтора.

Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно. Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться... Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.

Решение кейса:

• Определить стиль руководство, обосновать цитатами из текста;

Стиль управления – авторитарный.

«Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков»».

«Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей».

«Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения»

«Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно».

• Выявить сильные и слабые стороны;

Сильные стороны авторитарного стиля:

• быстрота в решении различных вопросов,
• облегчение построения стратегии,
• предвидение результатов от определенных действий.
• Слабая сторона авторитарного стиля — погашение личной инициативы сотрудников компании. При авторитарном стиле руководства, руководитель подавляет своих сотрудников, а ведь надо учитывать, что сотрудникам свойственно формирование собственного мнения и появление интересных идей, которые могут быть использованы при руководстве компании.
• Разработать рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Необходимо назначать управляющего, который будет непредвзят к подчиненным и руководствоваться интересами фирмы при вынесении управленческих решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководство организацией должно осуществляться квалифицированными специалистами, владеющими необходимыми навыками и профессиональным опытом. Управление компанией не терпит дилетантства.

- боится самостоятельно принимать решения и постоянно обращается к руководителю.

Грамотный руководитель, работая над самосовершенствованием, саморазвитием, самообразованием, самовоспитанием, в его управленческой деятельности будет мало недостатков.

Особенности личности руководителя, являясь определяющим фактором эффективного управления, формируют определенный стиль руководства. Его отношение к делу и педагогическому коллективу, поведение создают определенный психологический климат, создают определенные нормы взаимоотношений и поведения в нем. Это может быть атмосфера нервозности, иногда даже страха, или наоборот атмосфера сотрудничества и деловой активности. Руководитель должен быть лидером, достойным подражания.

Главная задача современного руководителя - добиваться коллективной работы, сотрудничества. Если его усилия не поддерживаются коллективом несмотря на его трудолюбие и талант, то результат будет малоуспешным. Это значит сотрудничество, а не прямое давление.

На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы, зависящие от самой личности руководителя:

- опыт, профессиональные знания, интеллект, культура, характер поведения;

- психический склад руководителя (темперамент, характер, нравственные качества);

- выбор определенных методов и форм воздействия на членов коллектива в зависимости от конкретной ситуации, обстановке;

- неповторимые личные качества, система жизненных ценностей, определяющие «управленческий почерк»;

- индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

Список литературы

1. Адоир, Дж. Эффективная коммуникация. – М.: Эксмо, 2015. – 2004 с. (серия "Гуру менеджмента").
2. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - N. 4. - С. 112-117.
3. Варакута, С. А. Связи с общественностью: учебное пособие / Ю. Н.; Егоров; М.: ИНФРА – М, 2015.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник. – М.: Природа, Лмд, 2017.
5. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2017.
6. Гундарин, М. Книга руководителя отдела PR. – СПб.: Питер, 2016.
7. Зверинцев, А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера РК: 2-е изд., испр. СПб: Союз, 2017.
8. Игнатьев, Д. Настольная энциклопедия Public Relations /A. Бекетов, Ф. Сарокваша; М.: Альпина Паблишер, 2015.
9. Катлип, С. М.. Паблик рилейшнз. Теория и практика: учебное пособие / А. X. Сентер, Г. М. Брун; пер. с англ. 8-е изд. М.: Л Вильяме, 2015.
10. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцев, А.В. Максимцева, А.В. Игнатьева; – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018.
11. Менеджмент: учебник / под ред. Ф.М. Русинова и МЛ. Рауц; М..: ФБК-ПРЕСС, 2018. - 504 с.
12. Петров Д. Кризис как норма. И объект управления?// Управление кризисными системами. – 2017. – №11. – С.30-36
13. Практика public relations: технократический взгляд.// Советник. – 2016. – №8. – С.25-29
14. Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - N. 12. - С. 85-91.
15. Скавитин А. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях: работа с персоналом.// Управление персоналом.// 2016. – №1. – С.12.
16. Урбанович А. Психология управления: учеб. пособие/ А. Урбанович.- Мн.: Харвест, 2015. - 640 с.
17. Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации/ В. Щегорцев // Служба кадров и персонал. - 2018. - N. 3. - С. 36-39.