Файл: Выбор стиля руководства в организации;.pdf

1.2 Классификация стилей руководства

Одной из наиболее важных характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. При этом под стилем руководства понимается манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, для оказания на них определенного воздействия и побуждения к достижению стратегических организационных целей. Взаимоотношения подчиненных с их непосредственным руководителем, морально-психологический климат коллектива или подразделения, как и результаты профессиональной деятельности всего коллектива зависят от управленческого стиля, который непосредственным образом реализуется руководителем в ходе повседневной деятельности.

Одной из концепций лидерства в руководстве, получившей тотальное распространение и популярность, является теория К. Левина, представленная им в 1938 году. В своей теории данный исследователь выделяет такие стили лидерства как авторитарный, демократичный и попустительский^[6]. Авторитарному стилю руководства свойственна жесткость, требовательность, единоначалие, превосходство собственных интересов над интересами коллектива, строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат и игнорирование социально – психологических факторов в управлении.

К основным недостаткам авторитарного стиля управления можно отнести такие аспекты:

1) существенная практическая вероятность принятия руководителем ошибочных решений;

2) подавление инициативности и творческой активности подчиненных, замедление внедрения нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность сотрудников своей работой, собственным положением в коллективе;

Таким образом, данный стиль управления можно назвать целесообразным и оправданным лишь в критических ситуациях, таких как аварии, боевые военные действия и т. п.

Демократичный стиль руководства преимущественно базируется на коллегиальности, доверии, информировании своих подчиненных о положении дел в компании и подразделении, инициативе и сознательности, ориентации как на производственные результаты, так и на основные способы их непосредственного достижения^[7].

Для либерального стиля руководства свойственна зачастую преимущественно низкая требовательность, некоторое попустительство со стороны руководителя, отсутствие жесткой дисциплины и требовательности, а также выраженная пассивность руководителя как управленца и потеря контроля над своими подчиненными.

При таком стиле руководства результаты профессиональной деятельности обычно низкие, подчиненные не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе имеет неблагоприятный характер, отсутствуют стимулы к сотрудничеству и добросовестному труду, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

На основании вышеприведенной классификации была создана более широкая, учитывающая индивидуально-психологические особенности руководителей.

Рассмотрим представленные в ней стили руководства более детально.

1. Авторитарный – это наилучший с точки зрении администратора, стиль управления, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

2. Авральный. При таком стиле руководства меры, подходящие для исключительных ситуаций, став системой, дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольствам в коллективе, и скромным трудовым результатам.

3. Деловой. Этот стиль противоположен авральному, он предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам.

4. Демократический. Этот стиль руководства способен давать наилучшие результаты, однако, до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.

5. Либеральный – стиль, подходящий для сплоченного коллектива единомышленников, стиль этот, вместо самостоятельности способствует безответственности и излишней самоуверенности.

6. Компромиссный. В основе этого стиля руководства - способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться при этом своих целей.

7. Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в проявлении руководителем крайне непредсказуемого перехода от одного стиля руководства к другому, что обусловливает, впоследствии, крайне низкие результаты производительности труда и максимальное количество конфликтов и проблем.

8. Ситуативный стиль – понятие, предложенное зарубежными исследователями проблем лидерства П. Херси и К. Бландэд – стиль, гибко учитывающий уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Существенное практическое внимание изучению управленческих стилей руководства было уделено в работах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил вниманию известный континуум стилей руководств, крайними полюсами которого являются два сегмента^[8]:

1) руководство, сосредоточенное на работе;

2) руководство, сосредоточенное на сотруднике как человеке.

При этом между данными позициями расположены все другие типы лидерского поведения.

Модель, которая описывает зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е годы прошлого столетия Т. Митчел и Р. Хаус. Данная модель базируется в своей основе на мотивационной теории ожидания. Ведущим положением данной модели является мнение ее авторов о том, что исполнители будут стремиться к достижению целей организации лишь тогда, когда будет заметна связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они будут получать от этого какую-то личную выгоду. Модель Т. Митчелла и Р. Хауса включает четыре стиля управления:

1. Стиль поддержки – применим, если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу.

2. Инструментальный стиль – уместен в случае, когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, этот стиль сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства.

3. Стиль, ориентированный на участие сотрудников в принятии решений – уместен в тех случаях, когда подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, и стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с подчиненными информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия значимых решений.

4. Стиль, ориентированный на достижение – это стиль, в ходе применения которого руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивая условия, которые необходимы для работы и ожидает самостоятельности от сотрудников, без какого — либо принуждения выполнения задания.

В западной психологии популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Мутоном. Авторы данной теории указывали, что трудовая деятельность человека разворачивается в силовом поле между производством и человеком, включающем в себя две ведущие линии. Первой силовой (горизонтальной) линией определяется отношение руководителя к производству. Второй (вертикальной) линией определяется отношение руководителя к человеку (например, стремление к улучшению условий труда, учета желаний и потребностей работников.

Исходя из этого, «управленческая решетка» представлена такими стилями руководства:

«Тип 1.1» - управленец ни о чем не заботится, работая так, чтобы только лишь не быть уволенным. Подобный стиль в исследованиях авторов рассматривается как чисто теоретический, редко встречающийся на практике управления.

«Тип 9.1» — стиль, характеризующийся жестким администрированием, при котором единственной целью для руководителя является производственный результат.

«Тип 1.9» — представляет собой либеральный или пассивный стиль руководства. В этом случае основное внимание руководитель уделяет человеческим взаимоотношениям.

«Тип 5.5» находится в центре «управленческой решетки» и представляет собой, в своем роде, компромисс, при котором достигаются средние результаты труда, однако, не может быть и резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип «9.9», по мнению авторов, считается наиболее эффективным. Руководитель при этом стиле руководства старается таким образом построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности для самореализации и подтверждения своей значимости. Цели производства при этом определяются совместно с сотрудниками.

Таким образом, следует отметить, что лидер и руководитель в своей деятельности проходят разные пути выдвижения. Лидерство - способность человека оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу людей, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, который построен на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Лидер всегда выдвигается «снизу», и обычно это происходит демократическим путем. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», что предполагает собой в некоторой мере навязывание. Так как это назначение часто может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выражать свое к нему отношение, в определенных случаях даже блокируя его.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом»^[9].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение^[10].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других)^[11].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная от­ражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытывае­мых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т. е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т. е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т. е. степень приближенности полученно­го решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т. е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т. е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повы­шать их в должности или увольнять^[12].

Перейдем теперь непосредственно к моделям формирования и развития личностных качеств у современных руководителей. В настоящее время большинство современных образовательных организаций при системной работе по управлению развитием лидерских качеств применяют такую технологию как карьерный коучинг.

Прежде чем анализировать эффективность применения карьерного коучинга как модели поведения управленца, является целесообразным остановиться на анализе самого этого определения и его характерных особенностях. Данный термин был введен в конце прошлого столетия Дж. Уитмором, и дословно его возможно перевести как «наставлять, подготавливать, тренировать».

Но при этом стоит отметить, то этот термин включает в свой состав все же нечто большее и существенное. В более глобальном понимании можно заключить, что карьерный коучинг представляет собой учение, которое возникло на стыке нескольких дисциплин - психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. По мнению многих исследователей, современный коучинг чаще всего может применяться с использованием методов нейролингвистического программирования (НЛП).