Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Типы кадровой политики).pdf

Введение

Тема курсовой является актуальной, потому как в настоящее время человеческий фактор в любой компании является рычагом для роста и спроса предоставляемых услуг или продуктов компании. На каждом предприятии ценятся сотрудники, которые достигли высот в своей сфере деятельности, то есть являются профессионалами и компетентными кадрами. При изучении материалов для курсовой работы вопрос актуальности становился понятным, поскольку для меня стала ясна важность правильной политики кадров и как она влияет на процессы внутри организации. Кадровая политика представляет обширную область знаний, которую необходимо изучать перед основанием предприятия, это позволит так же сохранить и время, и ресурсы компании - а это важный аспект, потому как продукт можно выпустить качественный, но по затраченным ресурсам и итоговой цене, он будет не выгодным. Для любой компании важна выгода, а если будет процветать компания, то сложиться наиболее благоприятный условия для кадров - проявление в повышении заработной платы или премии.

Актуальная тема для улучшения менеджмента в управлении человеческими ресурсами появляется во многих организациях в связи с развитием системы рынка, модификацией условий работы и труда.

Для курсовой работы были выделены одни из важных вопросов при организации труда для практически любой компании.

Рассмотрение нужно начать с основ кадровой политики, то есть с людей на рабочих местах и если профессионально, то кадрами. Кадры являются очень многим для организации, можно даже назвать душой. Предположим, у предприятия есть производственные помещения, оборудование, но без сотрудников рабочий процесс не начнется

Далее после рассуждения о сотрудниках нужно понять, каким образом нужно организовать труд, то есть как вести политику для достижения результата поставленных целей. Перед руководителем имеется ответственность за эффективность его коллектива. Значимым фактором перед руководителем является принятие на работу подчиненных с нужным уровнем, если руководитель не справляется, то он по истечению покидает своею должность. Учитывая данную грань кадровой политики, получаем большое значение правильной организации.

Стоит отметить, что для политики организации кадров, так же важно помимо набора кадров еще и их увольнение, правильное планирование персонала, то есть подбор, отбор и оценка при принятии на работу, но и адаптация, обучение, повышение квалификации и развитие на рабочем месте.

В наше время для предприятия важно развиваться благодаря стратегическому планирования, так же это относиться и к кадровой политике.

В каждой фирме политика организации кадров нестандартная, а зависит от внешних и внутренних условий, складывающихся на предприятии.

В работе даны определения кадровой политики, ее видов и рассмотрены вопросы кадровой работы, такие как план и набор сотрудников, адаптация, обучение, развитие и контроль за соответствием персонала и т.п.

И последним вопросом для кадров является правильная мотивация и карьерный рост, потому как обладая в компании сотрудниками с соответствующими навыками для работы нельзя быть уверенным, что подчиненные будут качественно выполнять и в срок работу или не перейдут в другую компанию. 

Цель курсовой работы это изучение менеджмента в управлении человеческими ресурсами, кадрового администрирования и непосредственно людей являющимися основой любой организации.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основ менеджмента является человеческий фактор, состоящий в знании субъектом в управлении дела, в способности организовать труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной аспектом менеджмента выступает профессионал - управляющий, который способен видеть перспективу развития дела, с умением быстро оценить реальную ситуацию, находящий наилучшее решение для достижения поставленной цели. Для этого менеджеру нужно обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, исполнять намеченные планы, быть лидером в коллективе.

В основе человеческого фактора является личность: психологические черты человека, как работоспособный члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и для решения социальных проблем коллектива нужно руководствоваться структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- поддержание в коллективе здоровые психологические условия.

- найти подход к коллективу и индивидуально каждому сотруднику.

Целью является вызвать энтузиазм, готовность продуктивно работать - это сложная и ответственная миссия менеджера.

В трудовые обязанности менеджера отдела кадров входит направить сотрудника к повышению результатов трудоспособности, показать одобрение за достижение поставленных целей, сделать моральные и материальные мотивации к выполнению работы. Потому нужна определенный порядок обучения и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей для реализации проекта всех уровней работающих сотрудников от управляющего до рабочего. Изначально необходимо организовать укомплектованный штат сотрудников распределить обязанности и объёмы работы. Сотрудники являются важнейшим движущим элементом на предприятии, потому для организации и выборе персонала потребуются денежные затраты. Нужно проанализировать какие предстоит решить задачи, например, какие виды работы будут выполняться. После определения приоритетных задач предстоит решение конкретных вопросов:

- рабочее место

- нужный уровень квалификации

- объём и нагрузка при выполнении требуемой работы

При выборе персонала на производство, менеджеру предстоит ответить на вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

При организации предприятия нужен штат квалифицированных специалистов. Например, если знаний сотрудников не хватает для работы на импортном оборудовании, то работодатель организовывает курсы обучения обслуживающего персонала.

Начинать подбор сотрудников можно сразу после того, как будет принят проект на новое производство либо после реорганизации предприятия.

После обучения и подготовки к процессу работы, а также ознакомления с руководством по эксплуатации оборудования сотрудники допускаются к работе.

Условия роботы согласованны законодательством (ТК РФ) между работодателем и сотрудником.

1.2 Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Осуществление целей и задач управления персоналом осуществляется благодаря кадровой политике. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основных принципов, которые выполняются кадровой службой организации. Потому кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [8, С.153]

Первостепенным вопросом для кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Сотрудниками предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это основной и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Кадры создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От уровня квалификации сотрудников, их профессионального опыта, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность и качество производства.

Общими правилами к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно лояльной. Это подразумевает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Одной из функций кадровой политики является увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли кадров.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика проявляется во всей управленческой деятельности и производственной политике организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Функция кадровой политики не только создание благоприятных условий труда, но обеспечение возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является организовать в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: