Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (подробно).pdf

Введение

«Ясная цель +  точный расчет =  неизбежный успех».

Рекламный щит на Рублево-Успенском шоссе

     На современном этапе развития общества в постоянно меняющихся экономических, политических, информационных и других условиях среды каждый субъект должен уметь настолько эффективно организовать свою деятельность и управлять ею, чтобы не только «удержаться на плаву», но и добиться определенного успеха и процветания. Именно поэтому в новейшее время так возросла роль искусства управления, или менеджмента.

     Вот как я его понимаю:

     Менеджмент – это определение целей какой-либо деятельности субъекта и весь процесс достижения этих целей путем наиболее эффективного использования имеющихся ограниченных ресурсов.

     Плохой или хороший менеджмент играет порой решающую роль в успехе того или иного дела.

     Специалистов по менеджменту в организациях называют менеджерами (например, менеджер по персоналу, генеральный менеджер). К их знаниям и способностям предъявляются особые требования, такие как умение управлять людьми, добиваться поставленных целей, принимать управленческие решения. Менеджер должен иметь высшее экономическое образование и серьезные экономические знания, владеть как минимум одним иностранным языком, обладать достаточно высокими моральными стандартами. Из этого видно, что далеко не каждого специалиста можно назвать модным нынче словом «менеджер».

     У менеджмента множество направлений, в зависимости от деятельности, в которой он фигурирует: производство, услуги, общественная деятельность и политика, отношения с людьми и даже регулирование человеком собственной жизни.

     Цель данной курсовой работы – рассмотреть предмет  и объект исследования. Предметом исследования в работе является менеджмент человеческих ресурсов, а объектом исследования – сами человеческие ресурсы на примере гостиницы Holiday Inn.

     В первой главе рассмотрим теоретический аспект менеджмента человеческих ресурсов, во второй главе будет дана характеристика гостиницы Holiday Inn, а в третьей части будут предложены пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов в данной организации.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

«В работе вы опираетесь на людей».

Мэри Кэй Эш

     В настоящее время предприятия и организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Менеджер в компании управляет, в первую очередь, персоналом, поскольку добивается своих целей (целей коллектива) посредством других людей. Поэтому на первый план и выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

     Управление человеческими ресурсами (более широкое понятие, чем менеджмент) рассматривает людей как достояние организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. Решаются задачи набора, подбора, адаптации, использования, обучения и развития (повышения квалификации) работников. При таком подходе человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

     На любом предприятии существует множество объектов управления, и один из них – это персонал. Персонал объединяет все категории работников, занятых в организации, кроме работников аппарата управления. От деятельности персонала, в конечном счете, зависят количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг.

     Человеческие ресурсы – это все работники данной организации. Они включают производственный и управленческий персонал (кадры управления-руководители и специалисты-менеджеры).

     Понятие менеджмент человеческих ресурсов наиболее часто трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Здесь важной функцией является мотивация персонала.

     Мотивация (от греч. motif – двигаю) – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. То есть, эффективное управление человеческими ресурсами предполагает использование мотивов поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации.

     Здесь применяются такие подходы: отношение к труду как источнику доходов организации; создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело; активная социальная политика.

     Цель менеджмента человеческих ресурсов – принять на работу  компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

     Одной из важнейших задач менеджмента человеческих ресурсов является обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия.

     Таким образом, именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Для него экономически целесообразно инвестировать капитал в человека (работника организации), поддерживать его в трудоспособном состоянии, проводить тренинги работников, создавать условия для полного раскрытия возможностей и способностей, заложенных в личности.

     Иллюстрацией к сказанному может служить мнение Мэри Кэй Эш – основательницы и президента всемирно известной американской компании «Мэри Кэй Косметикс»: «Мы считаем, что наше главное богатство – это наши служащие. Руководители многих компаний, в основном, демонстрируют журналистам производственные линии, новые многоэтажные здания, последние достижения науки и техники – и никогда не упоминают о людях, работающих в этих компаниях. Если доходы необходимы для роста и развития, то люди нужны для дела. Когда бы мы ни встречались с обозревателями и журналистами, главной темой разговора являются замечательные люди, так или иначе связанные с нашей компанией».

     Из сказанного можно сделать вывод о том, что роль человеческого фактора в менеджменте организации действительно велика, и это учитывается выдающимися управленцами успешных компаний.

1.2. Кадровая политика

     Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационной стратегии управления персоналом. Поэтому большое внимание уделяется кадровой политике организации.

     Кадровая политика – это главное направление всей кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей организации. Она рассчитана на длительный срок.

     Суть кадровой политики – это четкое определение целей работы с кадрами на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности этой политики.

     Кадровая политика фирмы охватывает:

• требования, предъявляемые к персоналу (общие требования и специфические требования конкретного этапа);
• количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;
• обучение персонала;
• кадровый контроль;
• политику стимулирования;
• социальную политику;
• информационную (или коммуникационную) политику.

     Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

• долгосрочные перспективы развития фирмы;
• сохранение ее самостоятельности (независимости);
• поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);
• закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;
• самофинансирование роста.

     В современных организациях  складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

     Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т.е. без учета потребностей, интересов и требований работников к организации.

     В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия и организации  пользуются утвержденными Министерством экономики РФ (Приказ № 118 от 1 октября 1997 г.) Методическими указаниями по разработке кадровой политики.

     Кадровая политика может быть открытой и закрытой. Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

     Кадровая политика может быть активной и пассивной. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действий относительно персонала. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации.

Рис. 1. Содержание кадровой политики

     За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации. Индивидуальный подход в кадровой работе с человеческими ресурсами позволяет предприятию достичь лучших результатов: увеличить доход и закрепиться на рынке.

1.3. Система кадровой работы

     Управление человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов. Ключевые элементы таковы:

• Отбор
• Оценка профессиональных качеств
• Вознаграждение
• Повышение квалификации

     Прежде всего, происходит планирование человеческих ресурсов. Основные цели и задачи организации получают конкретное практическое содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления кадрового менеджмента. Затем строятся прогнозы относительно спроса и предложения человеческих ресурсов, составляется схема обеспечения кадрами и определяются приоритетные направления. Далее производится подсчет расходов (набор, отбор, руководство, обучение и подготовка) и т.д.

     При анализе имеющихся в наличии человеческих ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• Компетентны ли сотрудники (глубина, широта знаний и опыта);
• Заинтересованы ли сотрудники в успехе организации;
• Достаточно ли готовы психологически сотрудники к восприятию изменений (смогут ли осознать пользу изменений);
• Достаточно ли хорошо «вписываются» сотрудники в существующую культуру производства;
• Какие внешние факторы влияют в данный момент на качество и количество персонала.

     Цикл реализации планов в области человеческих ресурсов обычно начинается с отбора кадров – процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат в организации всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области.