Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 230
Скачиваний: 1
Также имеют место быть определенные закономерности касательно менеджмента в США. Первая закономерность заключается в определенном возврате к прошлому – осознанием важности материальной и технологической базы современного производства и оказания услуг [9]. Это произошло ввиду использования компьютеров в управлении, а также усилением воздействия научно-технического прогресса на реализацию целей корпорации, роли производительности и качества для захвата лидерства среди конкурентов. В настоящее время управленческая мысль претерпевает этап определенной усиления технократизма в ней на более новой и глубокой основе.
Вместе с тем существует еще одна закономерность, которая затрагивает социальные и поведенческие аспекты. Она заключается в усилении внимания не только на организационной культуре, но и на разнообразных формах демократизации управления, участии персонала в реализации управленческих функций, в собственности, в прибылях.
Данными закономерностями менеджмент американский отличается от менеджмента японского. В настоящее время демократизация управления, участие в управлении – это реальность.
Руководители гигантских корпораций в Европе, в Японии, в США признали, что за демократизированными, партисипативными формами управления – будущее. Данный феномен, скорее всего, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшее время специалистами по управлению.
Третья закономерность менеджмента США – укрепление международного характера управления. Вслед за принятием большинством постиндустриальных государств открытой экономики, интенсивным усилением важности международной конкуренции и кооперации производства, прогрессом транснациональных корпораций, интернационализация управления образует немало вопросов перед управленческой теорией и практикой [11]. Ключевые из них следующие:
- «Что есть общее и особенное в управлении?»;
- «Какие тенденции, формы и методы управления являются универсальными, а какие функционируют в границах определенных условий разных стран?»;
- «Как максимально эффективно реализовать функции управления во внешнеэкономической деятельности?»;
- «В чем заключается специфика национального стиля в управлении, в организационном поведении?»;
- «Как иностранцам быстрее адаптироваться к национальной местной среде?» и т.д.
2. Сравнительный анализ современной американской и японской моделей управления
Управление осуществляется в определенном социальном контексте, непосредственно влияющем на его характер. Очевидно, что в национальных или континентальных культурах существуют различные подходы к менеджменту. Многие из американских и японских научных концепций весьма продуктивны. В этой части курсовой работы целесообразно обобщить отличительные характеристики моделей управления организацией.
Управленческие школы США и Японии являются в настоящие время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента [10]. Между ними имеются определенные сходства: они уделяют основное внимание активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, разукрупнению крупных предприятий; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия. В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две модели имеют особенности, обусловленные спецификой их социально-экономического развития.
Первое различие моделей заключается в установке общественного сознания. Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма. То есть понимание того, что менеджеры являются, прежде всего, индивидуумами, имеющими определенные интересы и собственное мнение о личных потребностях. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации. Для Японии же характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм. Менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. Такое различие прослеживается и в других аспектах управления, в таких, как способ принятия решений, ответственность, контроль и т. д. В Японии личные заслуги работника полностью приписываются заслуге фирмы, чего не наблюдается в США.
Способы принятия решений в американской и японской модели управления организацией также различны. В США имеет место быть индивидуальный характер принятия решений. Он более быстрый. Японцы же привыкли решать вопросы коллегиально [4]. Это уменьшает возможность ошибки, но занимает больше времени. В японских компаниях никому не придет в голову оспаривать решение начальника после того, как решение принято. Но до этого момента, в силу коллегиальности, руководители проводят совещания со своими подчиненными, на которых можно обсуждать предложение, критиковать, ругать. У японцев есть время и возможность убедить руководство в правильности или неправильности идеи. Но после того как решение принято, был ли ты за или против, не имеет значение. Ты должен исполнять это решение.
В крупных корпорациях с американским менеджментом можно говорить о крупных личностях - на уровне президента. Корпоративная структура «выталкивает» наверх уникальных людей, готовых брать на себя ответственность и риск, т.к. не с кем совещаться. На каждом уровне последнее слово остается за ними. Даже не будучи гениями, они накапливают опыт принятия решений, поскольку окончательное решение всегда принимает руководитель [3]. Когда руководитель компании сам по себе слаб, тогда коллегиальность играет свою положительную роль, тогда можно надеяться на устойчивость системы. Структура японских корпораций устойчива. Причем устойчива она по отношению к личностным качествам каждого конкретного менеджера. Например, человек получил конкретную должность, которой он не совсем соответствует, и тогда коллегиальная система ему поможет. Дело даже не в нем самом - главное, что система выживет. К сожалению, в этом есть и отрицательный момент, т.к. очень много времени тратится на всевозможные совещания. Пока решение не станет всем очевидно, его будут всесторонне анализировать. Это одна из причин, почему японцы так долго задерживаются на работе. Как известно, в Японии работают и по субботам, и даже по воскресеньям. Эффективность использования времени надо оценивать по результатам.
В американских компаниях ответственность за неудачи несет человек, который не справился с поставленной задачей. В японских же фирмах ответственность коллективная. С первого взгляда можно сказать, что это может повлечь незаслуженное наказание всего коллектива, но уровень чувства личной ответственности у японцев очень велик [9]. Они никогда не позволят себе подвести группу, в противном случае они «потеряют лицо» перед своими коллегами. Достижения также оцениваются по индивидуальному (в США) или коллективному результату (в Японии).
Что касается контроля, то в японских фирмах осуществляется также коллективный контроль и носит он неформальный характер. В Америке же руководитель лично контролирует действия подчиненных, и структура контроля строго формализована. А в Японии все, наоборот, там сотруднику даются большие полномочия, и, пока сотрудник все делает нормально, выполняет план, с него вообще нет никакого спроса. То есть он может делать все так, как считает нужным [12]. Его начинают вызывать на ковер только тогда, когда начались проблемы с выполнением плана. И в этом случае спрашивают: «Что ты делаешь, как ты делаешь?». В этом и заключается еще одно отличие.
В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями. В Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. В американских компаниях существует жесткое разграничение обязанностей. Какие-либо отклонения руководством не приветствуются. И наоборот, если с тебя вдруг начнут требовать что-то сверх нормы, то ты можешь отказаться или просить пересмотра условий работы, чтобы официально это оформить. В японских компаниях подобная ситуация обыгрывается иначе. Может происходить мягкая трансформация, когда часть обязанностей у сотрудника забирается или, наоборот, что-то добавляется. Причем это не соотносится с окладом или с премиальными. Конечно, от твоих обязанностей и от того, как ты работаешь, зависит определенный уровень заработной платы, который соотносится и выравнивается по рынку.
Следующее различие моделей управления в Америке и Японии заключается в отношения руководителя и подчиненного. В Японии они неформальные. В США имеют место быть формальные отношения с подчиненными. Если человек занимает какую-то должность, то он должен выполнять свои обязанности независимо от личностных качеств. Они исходят из того, что если начальник отдела, то это, прежде всего начальник отдела, а не товарищ. Личные контакты не должны быть важны.
Философия фирмы в США может претерпевать некие изменения после замены руководства [2]. Это сопровождается сменой управленческих работников и рабочих. Также в кризисные ситуации американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать её более конкурентоспособной. В Японии со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, поскольку действует система «пожизненного найма».
Цели фирмы конечно индивидуальны у различных компаний, но можно проследить общую тенденцию в Америке и в Японии. В США это рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков, в японской модели управления - обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.
Наем и кадровая политика. В японской модели управления организацией широко используется труд выпускников вузов и школ, переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства [17].
В японских компаниях обучение оплачивается. Содержание работы меняется по мере перехода на выпуск новой продукции и применения новой технологии, поэтому переподготовка необходима.
Вновь принимаемые на работу обычно прослушивают курс лекций и обучаются на рабочем месте. Важнейшая задача здесь - привить философию корпорации и технические навыки. На разных предприятиях продолжительность обучения колеблется, но чаще всего составляет от трех до восьми месяцев.
В Америке наем работников происходит на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Присутствует нацеленность на индивидуальную, личную карьеру [4].
Относительно оплаты труда и продвижения по службе в рассматриваемых моделях проводится разная политика у предприятий. В японской - это продвижение по службе с учетом выслуги лет и оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата). Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года - 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшить систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе.
А в США при найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Оплата труда и продвижение его по «карьерной» лестнице происходит в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника [14]. В США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Поэтому трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда.
Организация производства и труда. В Японии по этому вопросу действуют следующие принципы: основное внимание уделяется цеху - низовому звену производства; используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов; работа групп (кружков) качества, а также осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы; обязанности между работниками строго не распределены, работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз - «действуй по обстановке» [11].
В США основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой; работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций; ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации; зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда. В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле [8]. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.