Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях. На примере ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани»..pdf

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что в настоящее время любая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой компании; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни в деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в перспективе.

Понятие «организационная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать организационной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры.

Степень разработанности проблемы. В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие.

Предмет курсовой работы – организационная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект курсовой работы – организационная культура ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани».

Цель курсовой работы – провести анализ организационной культуры ООО «АЗИМУТ ХотелсКомпани» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы организационной культуры;

- провести анализ состояния организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани»;

- описать пути совершенствования организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани».

Теоретические и методологические основы исследования.Теоретические основы данного исследования составляют работы различных авторов, чьи труды посвящены вопросам разработки организационной культуры.Для осуществления этих целей и задач в работе будут использованы следующие методы исследований: системный анализ, комплексных подход, программно-целевое планирование, аналитико-прогностические методы (экономико-статистические методы, метод экспертных оценок), а также наблюдение, интервью, опрос, экспериментальные методы.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений. Во введении рассматриваются актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы и обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические основы организационной культуры. Во второй главе проведен анализ состояния организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани». В третьей главе описаны пути совершенствования организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани». В заключении подведены итоги курсовой работы и сделаны основные выводы.

1. Теоретические основы организационной культуры как основы развития организации гостеприимства

1.1. Основные понятия организационной культуры

В настоящее время большая часть людей трудится в коммерческих организациях, их главная задача – это получение прибыли. По сути каждая бизнес-структура сама по себе считается уникальной, но за счет многочисленных исследований удалось выявить ряд критериев, которые предоставляют возможность определить, по какому пути компания может развиваться, и с какими трудностями коллективможет столкнуться.

Культура включает в себя множество элементов, уровней и смыслов. В нашей жизни понятие «культура» чаще всего употребляется в узком смысле слова: для обозначения только духовной культуры, когданаблюдается набор этических норм и правил, а применительно к культуре организации – для обозначения системы традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, правил, определяющих поведение работников организации.

Одно из самых фундаментальных понятий для любой организации – это «организационная культура». Данное понятие содержит в себе множество параметров, которые в полной мере создают картину того как может выглядеть организация в данный момент времени или какие механизмы ей управляют, а также насколько адекватна структура компании условиям на современном рынке.

При переходе от понятия «культура» кпонятию «организационная культура» стоит обратить внимание на позиции некоторыхведущих специалистов в этой области. Э. Шейн называет данные аспекты культуры организации, такие как[34, с. 48]:

– решение проблемы выживания и полной адаптации к окружающей среде;

– управление длявнутренней интеграцией;

– представления о реальности и истине, времени и пространстве;

– представления о человеческой природе, деятельности и общении.

Г.Хофстедеговорит об этом следующее: «Исследование организационных культуропределяет наличие шести независимых измерений культуры:

– культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат;

– ориентация на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников;

– профессионализм в сравнении с цеховой;

– открытость системы в сравнении с закрытой;

– жесткий контроль в сравнении со слабым контролем;

– прагматика в сравнении с нормативной(предполагающей оценку).

По отношению кэтим измерениям позиция организации частично определяется как специфика бизнеса илиотрасли, в которой она функционирует[33, с. 313-314].

Понятие «организационнаякультура» в лексиконе менеджеров появляетсяво второй половине 1970-х гг.[11, с. 539], оно связано с попытками исследователей пониматьприроду различий в деятельности компаний, которые функционируют на одних и тех же отраслевых рынках и зачастую добиваются различных, но одинаково значимых успехов.

Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Э. Шейну: организационная культура – это схема коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениямвнешней среды и внутренней интеграции, для того, чтобы можно было считать его ценным ипередавать новым членам группы в качествеправильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем[34, с. 31-32].

Современный менеджмент способен рассматривать организационную культуру как самый мощный стратегический инструмент, который позволяеториентироваться во всех подразделениях и работников на общие цели. Существует определенное количествокорпоративной культуры. Все авторы в свое время по-разному определяли ее смысл и значение.

Э. Жак считал, что «культура предприятия – это как вошедший в привычку или ставший традицией образ мышления или способ действия, который в той или иной степени разделяют все работники компании и который усваивается хотя бы частично для принятия новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [35, с. 29].

В книге В. Сатеесть другое определение, а именно: «культура представляет собой набор самых важных установок, разделяемых членами того или иного общества. Данные понятия состоят из норм, определенных ценностей, подходов и убеждений»[36, с. 56].

Организационная культура— это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами» [14, с. 158].

Не подвергается сомнению тот факт, что во многих успешных компаниях хорошо развита организационная культура: идеология компании горячо пропагандируется, сотрудники строго подчиняются основным идеологическим принципам, новые члены компании идеально вписываются в деятельность организации, в сотрудниках развивается и поддерживается ощущение элитарности. Данные компании легче адаптируются к изменениям, диктуемым временем. Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в компании организационная культура.

1 функция – с помощью организационной культуры формируется имидж организации.

2 функция организационной культуры – у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации.

3 функция – охранная функция.

4 функция – адаптивная функция.

5 функция – регулирующая функция [5, с. 258].

Вывод

Таким образом, организационная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

1.2. Методы диагностики организационной культуры

Существующие научные направления и подходы к определению понятия«организационная культура» (феноменологический, рационально-прагматический, организационный, типологический, функциональный и др.) предлагаютразличные трактовки данного явления. Так, например, исследователи, работающих в рамках функционального подхода, полагают, что сущность организационной культуры наиболее полно можно раскрыть в перечислении ее функций.

В литературе посвященной исследованию теоретических и практическихпроблем организационной культуры встречаются различные подходы к выделению функций этого явления.

Так, например, Х.-Ю. Варнеке выделяет следующие [4, с. 95]:

• организационная культура является выражением индивидуальности организации;
• является носителем здравого смысла предприятия, наиболее частопроявляющийся в привычках;
• способствует формированию коллективной преданности организации;
• служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.

Перечисленные функции можно переформулировать иначе, менее развернуто: идентификационная, охранная и стабилизационная. На наш взгляд, этифункции являются необходимыми, но при этом их нельзя назвать достаточными, так как при данном подходе отсутствует ориентация на внешнюю среду.

Они характеризуют организационную культуру, как некий консервативныйфундамент, который в перспективе способен отрицательно влиять на развитиеорганизации и ее адаптацию к постоянно изменяющимся условиям внешнейсреды.

Также несколько ограниченным в плане описания внешних функций представляется нам и набор функций организационной культуры, представленный Стивеном П. Роббинзом[28, с. 63]:

• разграничительная– указывает на отличия данной организации от других;
• идентифицирующая– создает у служащих ощущение уникальности их организации;
• побуждающая к лояльности и развитию – формирует преданность работников своей организации и заставляет их стремиться к чему-то большему, чем достижение личных целей;
• стабилизирующая – повышает стабильность социальной системы;
• скрепляющая– задает служащим определенные стандарты, на которые они должны ориентироваться в своих словах и поступках;
• формирующая– механизм, формирующий представления и поведения людей, определяющий «правила игры».

Более полный перечень функций предложен Т.О. Соломанидиной[29, с. 78].В данном случае появляется функция, четко ориентированная на внешнюю – инновационная. Перечислим все функции, выделенные автором:

• познавательная– позволяет человеку познать самого себя, определить свой статус, силы, потенциал, реализовать себя в рамках конкретной организации;
• ценностно-образующая– личностные ценности развиваются или изменяются, преломляясь сквозь призму ценностей определенной социальной группы;
• коммуникационная– установление и использование эффективных для данной организации коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимодействие и взаимопонимание в оценке любого рода информации;
• нормативно-регулирующая – задает определенные нормы поведения работнику, делая это поведение предсказуемым и управляемым;
• мотивирующая – принадлежность к сильной оргкультуре само по себе является сильным стимулом к желанию действовать на благо своей организации;
• инновационная – основу этой функции составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;
• стабилизационная– развитие системы социальной стабильности, рост сплоченности коллектива.