Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента.pdf

Общительность личности характеризуется лёгкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причём общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.^[14]

1.3 Виды авторитетов менеджера

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два вида авторитета:

• формальный, связанный со статусом руководителя;
• приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

• неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;
• отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;
• недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.^[15]
• неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;
• низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
• недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;
• недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;
• отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;
• неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

• демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;
• болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;
• забота о своих подчиненных и условиях их работы;
• правильно использует данные ему полномочия;
• берет ответственность на себя за принимаемые решения.
• Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.
• Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.^[16]
• Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчинённых. Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:
• авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
• авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.^[17]

1.4 Формы власти

Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении

 Она базируется на убеждении подчиненного в том, что руководитель, который имеет власть, может помешать удовлетворению какой-либо потребности или произвести другие нежелательные действия. При этой форме власти руководитель в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных.^[18] Основными видами страха, которые обычно используются в практике менеджмента, являются угроза увольнения, лишение материальных благ, интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др. Следует отметить, что наказание может быть не только реальным, но и вероятным, реализуемым в угрозе наказания или даже в возможности его получить. Хотя наказание может скорректировать нарушение правил и предписаний, подобный тип власти в целом слабо стимулирует производительный, эффективный труд.^[19]

1. Власть, основанная на вознаграждении

 Менеджер имеет власть над своими сотрудниками, когда они верят, что он способен удовлетворить их основные потребности. Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление, основными видами которого могут быть увеличение заработной платы, перевод на более интересную работу, повышение в должности и др.

Положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:

- продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;

- развитие его творческой и деловой активности;

- формирование позитивных установок по отношению к личности менеджера.

Отрицательная сторона власти, основанная на вознаграждении, состоит в том, что есть вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.).^[20]

1. Экспертная власть

 Ее действие основано на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал – наличие у менеджера специальных знаний. Основными видами власти являются знания технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристиках работников.^[21]

Наиболее положительными сторонами экспертной власти являются:

- гарантия высокой эффективности работы организации;

- возможность использовать менее квалифицированный, а следовательно, низкооплачиваемый труд;

- четкая профессиональная ответственность менеджера.

В тоже время экспертная власть имеет и ряд слабых сторон:

- неустойчивость во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;

- подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно;

- эффективность управления зависит от отношения персонала и его желания сотрудничать;

- это самый низкий уровень обладания властью, что морально не устраивает многих менеджеров. ^[22]

4. Эталонная власть 

Источниками этой власти являются индивидуальные черты человека, его личностные качества. Лидеру подчиняются потому, что доверяют, идентифицируют себя с ним, верят ему. Человек, обладающий референтной властью, лично привлекателен для подчиненных. Такой тип власти отличается наименьшей устойчивостью.Положительные стороны применения данной формы власти:

- высокая интенсивность труда персонала;

- быстрая реализация управленческих решений;

- низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;

- «прощение» ошибок менеджера персоналом;

- полное взаимопонимание среди сотрудников и низкая степень конфликтности в рабочих группах.

Отрицательными аспектами эталонной власти являются:

- высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;

- частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;

- во многих случаях возникает эффект перевернутой пирамиды, т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера.^[23]

5. Традиционная (законная) власть

Она основана на понимании персоналом того, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

В некотором роде законная власть – это симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одновременно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в этом случае является применение норм бюрократии. Наиболее часто в менеджменте используются следующие ее виды: традиционная, правовая, административная и бюрократия неформальных отношений.^[24]

Сильными сторонами применения законной власти принято считать: стабильность управления; бесконфликтность управления; быстроту принятия рутинных управленческих решений и предсказуемость поведения персонала.

Слабые стороны можно сформулировать следующим образом:

- системы управления, построенные на законной власти, плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;

- у сотрудников не стимулируется творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки;

- у персонала при законной власти низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности в работе.^[25]

В практической деятельности правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом же – пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем – может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.^[26]

2. Общая характеристика лидерства в системе менеджмента

2.1 Место и роль лидерства в системе менеджмента

Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер прекрасно понимает, что помимо полномочий для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимания ими намерений и позиций менеджера. Все это соединяется в проблеме лидерства, которая волнует многих исследователей управления. Проблема лидерства и на Западе и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений.^[27]

Лидерство – это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.^[28]

Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий, лидерство – это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет, или не имеет этот человек полномочия на управления.^[29]

Лидером может быть каждый, которого признает коллектив в качестве такового.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).^[30]

Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их реализации в полном объеме мешают менеджеру стать лидером. Действует фактор формальной ответственности, исполнительства решений более высокого уровня управления. Тогда в коллективе возникает неформальный лидер. В этих условиях может быть два варианта взаимоотношений формального и неформального лидера: либо противоборств и противостояние их, либо установление дружеских взаимоотношений, направленных на достижение общей цели управления. Конечно, второй вариант наиболее приемлем, но его возникновение зависит от искусства управления, от менеджера и самого неформального лидера.^[31]

Если начнут действовать амбиции, скрытые личные интересы, у менеджера самолюбие и амбиции, а у неформального лидера стремление к формальному закреплению своего лидерства, стремление к полноте власти, тогда возникает, как правило, тяжелый конфликт, в который оказываются втянутыми все сотрудники и который снижает эффективность управления или даже вообще разрушает систему управления.