Файл: «Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа».pdf

• интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

• включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановке и подготовке кадров, прогнозированию содержания работ и др.;

• предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

• централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Методы управления персоналом подразделяются на три группы^[18]:

• административные (формирование структуры управления персоналом, подбор и отбор персонала и др.);

• экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.);

• социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).

При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

К основным элементам системы управления персоналом относятся^[19]:

1) кадровая политика предприятия как система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив;

2) кадровое планирование работников как решение задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества;

3) подбор и отбор персонала как процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких этапов:

• поиск кандидатов к занятию вакантных мест;

• детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии;

• проведение отбора;

• прием на работу^[20];

4) адаптация новых работников как ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая;

5) профессиональная подготовка и развитие персонала, включая несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

• на рабочем месте;

• самообразование;

6) оценка работников в форме традиционной аттестации. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала;

7) управление поведением персонала, понимая, что поведение персонала — это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важный элемент управления поведением работников — умение управлять конфликтами на предприятии;

8) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство.

1.2 Особенности стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе^[21].

Цели стратегического управления персоналом^[22]:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом^[23]:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект^[24].

Объектами стратегического управления персоналом являются^[25]:

1. сотрудники организации;
2. условия труда;
3. структура персонала.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом^[26].

Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа - это совокупность программ вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.

Большинство систем оплаты труда, построены на признании индивидуального вклада работников фирмы. Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда^[27].

Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа проявляется в следующих формах^[28]:

1. Участие работников в прибылях и собственности;
2. Участие работников в доходах;
3. Участие работников в управлении.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы^[29].

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями^[30].

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы^[31]. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:

- на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);

- на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия^[32].

Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа помимо положительных моментов содержит и некоторые проблемы^[33]:

• Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
• "Размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений;
• изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа^[34]:

1. Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
2. Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
3. Работники избегают принятия инновационных решений.
4. Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
5. Преимущества партисипативного управления:
6. Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
7. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
8. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

2. Оценка специфики управления персоналом предприятия ООО «Элекснет»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ООО «Элекснет»

ООО «Элекснет» — российская сервисная компания, предоставляющая потребителям круглосуточную возможность моментальной электронной оплаты товаров и услуг, осуществления денежных переводов. Созданная в 2000 году, компания является пионером рынка приема платежей через терминалы.

Осуществление платежей через платежный терминал – это быстро и удобно. Пользуясь услугами терминала самообслуживания можно оплатить сотовую связь, телевидение и Интернет, осуществить денежный перевод (в.т.ч. на электронную записную книжку), погасить кредит, купить авиа и ж/д билеты и др.

Правовой аспект: деятельность компании «Элекснет» регулируется ФЗ от 02.12.1990г. №395-1 «О банках и банковской деятельности» и ст. 37 Закона РФ от 09.01.01996г. №2300-1 «О защите прав потребителей». Операции, осуществляемые клиентами, являются переводами денежных средств по поручению физического лица без открытия банковского счета и в соответствии со ст. 5 «О банках и банковской деятельности» являются банковскими операциями^[35].

Платежный терминал имеет:

• эстетичный внешний вид;
• компактные размеры: 1605х420х495 мм;
• низкую потребляемую мощность: 180 Вт;
• стандартное электропитание: 220V частотой 50Гц;
• улучшенную матрицу экрана;
• малое время проведения платежных операций (20-70 сек. на одного клиента).

В Самарской, Саратовской и Ульяновской области эксплуатируется 255 терминалов сети «Элекснет». Терминалы установлены в узловых точках города, крупных торговых центрах, в местах большого скопления людей, в отдельно локализованных районах города и т.д., что позволяет услугу по приему платежа сделать максимально удобной для всех категорий граждан.

«Элекснет» — это терминалы с самым широким спектром оплачиваемых услуг: мобильная связь; IP-телефония; интернет; коммерческое телевидение; пополнение интернет-платежных систем; пополнение банковских счетов; погашение кредитов; оплата штрафов; перевод денег; пополнение счета карты; транспортные оплаты; прямые продажи; коммунальные услуги.