Файл: «Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа».pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 96
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа
1.1. Сущность управления персоналом в организациях
1.2 Особенности стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа
2. Оценка специфики управления персоналом предприятия ООО «Элекснет»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ООО «Элекснет»
2.2. Анализ численности, состава и движения работников ООО «Элекснет»
• интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
• включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановке и подготовке кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
• предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
• централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Методы управления персоналом подразделяются на три группы[18]:
• административные (формирование структуры управления персоналом, подбор и отбор персонала и др.);
• экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.);
• социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).
При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.
К основным элементам системы управления персоналом относятся[19]:
1) кадровая политика предприятия как система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив;
2) кадровое планирование работников как решение задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества;
3) подбор и отбор персонала как процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких этапов:
• поиск кандидатов к занятию вакантных мест;
• детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии;
• проведение отбора;
• прием на работу[20];
4) адаптация новых работников как ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая;
5) профессиональная подготовка и развитие персонала, включая несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии:
• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• на рабочем месте;
• самообразование;
6) оценка работников в форме традиционной аттестации. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала;
7) управление поведением персонала, понимая, что поведение персонала — это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важный элемент управления поведением работников — умение управлять конфликтами на предприятии;
8) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство.
1.2 Особенности стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.
Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.
Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе[21].
Цели стратегического управления персоналом[22]:
- Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
- Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
- Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
- Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
- Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
- Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Принципы стратегического управления персоналом[23]:
- долгосрочность оцениваемых перспектив;
- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
- создание возможностей эффективной реализации потенциала;
- альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект[24].
Объектами стратегического управления персоналом являются[25]:
- сотрудники организации;
- условия труда;
- структура персонала.
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом[26].
Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа - это совокупность программ вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.
Большинство систем оплаты труда, построены на признании индивидуального вклада работников фирмы. Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда[27].
Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа проявляется в следующих формах[28]:
- Участие работников в прибылях и собственности;
- Участие работников в доходах;
- Участие работников в управлении.
Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы[29].
Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями[30].
Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.
Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы[31]. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:
- на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);
- на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия[32].
Стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа помимо положительных моментов содержит и некоторые проблемы[33]:
- Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
- "Размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений;
- изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.
Недостатки стратегическое управление персоналом в организациях партисипативного типа[34]:
- Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
- Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
- Работники избегают принятия инновационных решений.
- Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
- Преимущества партисипативного управления:
- Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
- Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
- Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.
2. Оценка специфики управления персоналом предприятия ООО «Элекснет»
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ООО «Элекснет»
ООО «Элекснет» — российская сервисная компания, предоставляющая потребителям круглосуточную возможность моментальной электронной оплаты товаров и услуг, осуществления денежных переводов. Созданная в 2000 году, компания является пионером рынка приема платежей через терминалы.
Осуществление платежей через платежный терминал – это быстро и удобно. Пользуясь услугами терминала самообслуживания можно оплатить сотовую связь, телевидение и Интернет, осуществить денежный перевод (в.т.ч. на электронную записную книжку), погасить кредит, купить авиа и ж/д билеты и др.
Правовой аспект: деятельность компании «Элекснет» регулируется ФЗ от 02.12.1990г. №395-1 «О банках и банковской деятельности» и ст. 37 Закона РФ от 09.01.01996г. №2300-1 «О защите прав потребителей». Операции, осуществляемые клиентами, являются переводами денежных средств по поручению физического лица без открытия банковского счета и в соответствии со ст. 5 «О банках и банковской деятельности» являются банковскими операциями[35].
Платежный терминал имеет:
- эстетичный внешний вид;
- компактные размеры: 1605х420х495 мм;
- низкую потребляемую мощность: 180 Вт;
- стандартное электропитание: 220V частотой 50Гц;
- улучшенную матрицу экрана;
- малое время проведения платежных операций (20-70 сек. на одного клиента).
В Самарской, Саратовской и Ульяновской области эксплуатируется 255 терминалов сети «Элекснет». Терминалы установлены в узловых точках города, крупных торговых центрах, в местах большого скопления людей, в отдельно локализованных районах города и т.д., что позволяет услугу по приему платежа сделать максимально удобной для всех категорий граждан.
«Элекснет» — это терминалы с самым широким спектром оплачиваемых услуг: мобильная связь; IP-телефония; интернет; коммерческое телевидение; пополнение интернет-платежных систем; пополнение банковских счетов; погашение кредитов; оплата штрафов; перевод денег; пополнение счета карты; транспортные оплаты; прямые продажи; коммунальные услуги.