Файл: Особенности кадровой стратегии.pdf

Введение

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело в основном с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

Сейчас положение меняется диаметрально, возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

Одним из узловых элементов системы управления персоналом, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров персонала предприятия его потребностям, является кадровая политика.

Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом сфере работы с кадрами, в области формирования, совершенствования и реализации кадровой политики предприятий, поскольку традиционные подходы в этой области управления, перестают работать. В связи с этим возникает необходимость формирования новой модели кадровой политики и практического ее применения через современные формы кадровой работы, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность и устойчивость развития любого производства. Этот аспект и определяет актуальность и значимость темы выпускной квалификационной работы.

Целью работы является теоретическое обоснование, оценка корпоративной кадровой политики и разработка предложений по её совершенствованию.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

• Рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики, в том числе дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее виды и направления реализации;
• Проанализировать основные элементы корпоративного управления современной организации;
• Проанализировать существующую корпоративную кадровую политику предприятия;
• Разработать предложения по её совершенствованию.

Предметом исследования работы выступает процесс реализации корпоративной кадровой политики.

Объект исследования – кадровая политика АО «Самаранефтепродукт».

Структура работы включает введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цели и задачи работы.

В первой главе работы рассмотрены: сущность кадровой политики предприятия, факторы, влияющие на кадровую политику организации и их характеристика, а также методические основы формирования кадровой политики организации.

Во второй главе работы дана краткая характеристика АО «Самаранефтепродукт» и проведен анализ кадровой политики предприятия. Высокая значимость кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

В третьей главе предложены основные направления совершенствования кадровой политики: мероприятия по снижению текучести кадров, по улучшению условий труда. Рассматривается эффективность системы нематериального стимулирования, а также предлагается письменное изложение кадровой политики в виде официального документа.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю значимость кадровой политики на предприятии.

Поэтапное ознакомление с каждой из частей работы способствует более глубокому освещению вопросов по кадровой политики предприятия.

Для исследования использованы работы известных авторов: Кибанова А.Я., Егоршина А.П., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации

Сущность кадровой политики организации

Термин "политика", пришедший к нам еще из древнего мира (от греч. politika), означает искусство управления государством. Если проводить аналогию понятий, то кадровая политика - это искусство управления теми, кто населяет это государство.

Русскому слову "политика" в английском языке соответствуют, по крайней мере, три понятия^[1]:

• "politics" - связано с борьбой за власть, за ее удержание, завоевание;
• "policy" - программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти;
• "polity" - формальное и неформальное становление политического порядка.

Как раз два последних значения и лежат в основе российского восприятия термина кадровой политики.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. Определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты.

Кадровая политика организации - это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.

Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников.

Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно - через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работников, формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка работы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

Элементами кадровой политики являются:

• политика подбора кадров;
• политика обучения;
• политика оплаты труда;
• политика формирования кадровых процедур;
• политика социальных отношений.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях.

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Основными функциями кадровой политики являются:

• обоснованность методологических принципов работы с персоналом;
• определение общих требований к персоналу и расходам на него;
• выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т.д.);
• информационная поддержка управления человеческими ресурсами;
• контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

1. Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации.

2. Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так далее).

3. Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства персоналом необходимо разработать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.

4. Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и так далее).

5. Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Кадровая политика организации, в которой работник рассматривается не как направление затрат, а как ресурс достижения цели, должна основываться на таких принципах, как:

• справедливость;
• соблюдение трудового законодательства;
• отсутствие дискриминации;
• отношение к работнику как к важнейшему ресурсу достижения тактических и стратегических целей.

В крупных организациях кадровая политика часто оформляется в виде документа, который доступен для ознакомления всем желающим.

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи^[2]:

• работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу;
• достижение PR-эффекта, т.е. публичная демонстрация:

а) уважение к потребностям работников;

б) демократических отношений;

в) согласия и единства администрации и работников в достижении целей организации.

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам^[3].

Первый принцип свидетельствует о степени реализации в деятельности организации положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает, что руководство ориентируется на внутренние или внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.