Файл: Особенности кадровой стратегии.pdf

1. Условия труда

Мы постоянно стремимся улучшить условия труда и создать безопасную и комфортную рабочую обстановку для своих сотрудников. Каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, поэтому мы проводим аттестацию рабочих мест. По результатам аттестации разрабатывается план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда. Ежегодно разрабатываются мероприятия по охране труда, а также мероприятия по подготовке к осенне-зимнему периоду.

Подводя итог третьей главы можно сделать следующие выводы:

1. Большинство уволившихся по собственному желанию – это основные и вспомогательные рабочие. Выяснив основные причины их ухода, были предложены мероприятия по снижению текучести кадров.
2. В связи с тем, что организация не всегда имеет финансовых возможностей для поддерживания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь за счет денежных вознаграждений, было предложено рассмотреть систему нематериального стимулирования.
3. Выяснив, что на производстве не во всех цехах отопление и освещение соответствует микроклиматическим условиям, было предложено приобрести дополнительные калориферы и установить дополнительные люминесцентные лампы.
4. Для снижения субъективности при проведении оценки персонала Компании предложена программа мероприятий оценки работников методом 360 градусов.
5. Для более полного понимания и для руководителей и для работников того, как действует кадровая политика на предприятии, был сформирован документ, содержащий основную цель и принципы в отношении персонала, а также кадровые стратегии, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Заключение

Подводя итог исследованию, отметим, что в данной работе обобщены изложенные в специальной литературе теоретические взгляды на кадровую политику, уточнено и дополнено общепринятое понимание подходов к ее формированию и совершенствованию.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.^[9]
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.

Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на стратегическую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Рассматриваемое в работе АО «Самаранефтепродукт» является дочерним сбытовым предприятием АО «НК «Роснефть» - типичный представитель нефтяной отрасли. Филиалы и представительства у АО «Самаранефтепродукт» отсутствуют. Основным видом деятельности АО «Самаранефтепродукт» на сегодняшний день является розничная торговля моторным топливом.

Финансовый результат работы положителен, предприятие рентабельное, работает с прибылью. В основе этого лежит благоприятная экономическая конъюнктура, сложившаяся в последние годы на мировом рынке нефти и нефтепродуктов, которая создает благоприятные условия деятельности для предприятий нефтегазовой отрасли. Учитывая цикличность развития экономических процессов, с точки зрения стратегического менеджмента, эта уникальная возможность направлять получаемую сверхприбыль на цели развития персонала.

На основании проведенного нами анализа кадровой политики АО «Самаранефтепродукт» можно сделать следующие выводы:

• структура персонала по категории и полу стабильна;
• общество обеспечено молодым, опытным, квалифицированным персоналом;
• отмечается увеличение численности персонала, что свидетельствует не только о расширении сфер деятельности Компании, но и о привлекательности организации для потенциальных сотрудников;
• коэффициент текучести кадров не превышает рекомендованной нормы;
• обучение персонала проводится в соответствии с утвержденными программами;
• система оплаты труда и социально-экономической мотивации персонала находится на достаточно высоком уровне.

К неблагоприятным факторам относится то, что еще не формализованы некоторые кадровые технологии, не регламентирована сама кадровая политика. Руководители структурных подразделений отмечают, что во всех направлениях реализации кадровой политики качество процессов уступает количественному аспекту, а среди актуальных проблем отмечается повышение мотивации персонала на рост эффективности и конечного результата, оценка стоимости персонала, как объекта затрат и как активного ресурса, создающего стоимость.

Для повышения эффективности кадровой политики компании в работе предложены мероприятия по снижению текучести кадров.

В связи с тем, что организация не всегда имеет финансовых возможностей для поддерживания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь за счет денежных вознаграждений, было предложено рассмотреть систему нематериального стимулирования.

Выяснив, что на производстве не во всех цехах отопление и освещение соответствует микроклиматическим условиям, было предложено приобрести дополнительные калориферы и установить дополнительные люминесцентные лампы.

Для снижения субъективности при проведении оценки персонала Компании предложена программа мероприятий оценки работников методом 360 градусов. Проведение оценки персонала методом 360° в АО «Самаранефтепродукт» позволяет решить следующие задачи:

• показать пути развития ключевых компетенций у сотрудника, как в профессиональной, так и в управленческой области;
• продемонстрировать существующие возможности для повыше­ния эффективности в выполнении текущих задач и целей;
• отобрать сотрудников в кадровый резерв компании;
• составить программу развития кадрового резерва компании, опирающуюся на реальные потребности в развитии, как отдельных сотрудников, так и бизнеса в целом;
• оценить уровень соответствия новым требованиям должности или компании в целом, при сокращении уровней управления и численности сотрудников компании;
• развить корпоративную культуру и скорректировать стиль управ­ления в компании;
• оценить эффективность программы обучения и развития сотрудников.

Для более полного понимания и для руководителей и для работников того, как действует кадровая политика на предприятии, был сформирован документ, содержащий основную цель и принципы в отношении персонала, а также кадровые стратегии, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Список использованной литературы.

Нормативно-правовые акты.

1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №197- ФЗ в ред. от 25.11.09.
2. Гражданский Кодекс РФ, Часть I от 30.11.94 в ред. от 27.12.09.
3. Федеральный закон «Об акционерных обществах» № 208-ФЗ от 26.12.95 с изменениями и дополнениями от 18.07.09.

Специальная и учебная литература.

1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2014
2. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа.-Минск. Амалфея, 2006.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2005.
4. Васильева В. Применение методики "360 градусов" для оценки творческих специалистов. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», №2, 2015, с.32
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – 4-е изд., доп. и испр. – М.: ООО «Изд-во Элит», 2008.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА, 2005
7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения).- М.: Издательство «Экзамен», 2006.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. –М.: Норма, 2005.
9. Голубев Н. По поводу оценки персонала. Журнал «Человек и труд», №4 2007.
10. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Дашков и К, 2010
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
12. Екомасов В. В. «Для чего создается кадровый резерв». Журнал «Кадры предприятия» №10, 2007,Ст.17
13. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы е формирования// Работа и зарплата, 2008 г
14. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и переработанное. – Ростов н /Д: «Феникс», 2004.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2014. с.
16. Козуб Т., Уильям Бирли Оценка «360градусов»: стратегии, тактики, техники для воспитания лидеров.- М.: Эксмо, 2015.-336с.
17. Курамышев В. Источник развития внутренние резервы. Журнал «Человек и труд», №1 2008.
18. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Дело, 2016.
19. Мазин А, Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания. Журнал «Человек и труд», №11 2006.

Мазур И.И., Шапиро В.Д., Коротков Э.М., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент, М., Омега-Л, 2017 г.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. –м.: Финансы и статистика, 2015.

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2016.
2. Маслоу А. Мотивация и личность. –СПб.: Изд-во «Евразия», 2014.

Музыченко В.В. Мастер-класс по управление персоналом. –М.: Издательство «Росбух», ГроссМедиа, 2009.-143с.

1. Маркозашвили А. Управление персоналом- основа эффективной деятельности региональных газовых компаний. Журнал «Кадры предприятия», №11 2016
2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2015. – 300 с.
3. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. Журнал "Менеджмент в России и за рубежом», 2017, № 7.
4. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №1 2015.
5. Приголовко Г.А. Современные понятия вознаграждения персонала как снятие «оплаты труда». Экономическая и философская газета. №25-26, 2006.
6. Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке. Психологический журнал, том 27, №2, 2016.

Русинов Ф.М., Попова Е.В. Теория корпоративного управления неустойчивым состоянием экономики. – М.: изд-во Рос. экон. акад., 2011.

1. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. – Невинномысск: НИЭУП, 2011.
2. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для лидеров «Управление развитием организации». Модуль 3. – М.: ИНФРА-М, 2015
3. Савченко А. Деловая оценка персонала торгово-сервисного центра. Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 10. С. 45 - 52.
4. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014.
5. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э.А. Уткин. – М.: Эксмо, 2016. – 240 с.
6. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2015.
7. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: ГроссМедиа, 2017.
8. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Издательство «Альфа-пресс», 2014.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2014.
10. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 3, 2015 С. 74 - 78.