Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой современной организации является работающий там персонал. Ведь именно они обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в организации, и именно от них зависят экономические показатели и конкурентоспособность.

Руководство организации может разработать различные планы и стратегии, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако к положительному результату это приведет только в том случае, если сотрудники организации будут должным образом трудиться, если они будут регулярно справляться со своими обязанностями, будут вести себя в коллективе соответствующим образом, т.е. своим трудом способствовать достижению целей организации и выполнения ею своей миссии.

Эффективное управление персоналом следует начинать через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших, моральных и социальных, потребностей человека.

Как любая другая категория, работники бюджетной сферы также обладают своими особенностями, которые необходимо учитывать в кадровой политике. Таким образом, выбранная мной тема курсовой работы является на сегодняшний день актуальной.

Целью курсовой работы является: комплексный анализ системы мотивации труда работников организаций бюджетной сферы. Для достижения данной цели были определены следующие задачи:

- изучить понятия и значения мотивации и мотивационного процесса;

- рассмотреть технологии и методы мотивации работников бюджетной сферы;

- дать краткую характеристику МУ «АЛЬЯНС»

- исследовать особенности мотивации и стимулирования МУ «АЛЬЯНС»;

- провести анализ состояния и проблем стимулирования работников;

- разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.

Предметом исследования в курсовой работе стала система мотивации персонала бюджетной организации.

В ходе исследования был изучен теоретический материал по выбранной теме, проводились наблюдения, анкетирование работников, собрана и обработана необходимая информация, сделаны соответствующие выводы.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе раскрываются теоретические аспекты исследования, а во второй – проведен анализ сложившейся в муниципальном бюджетном учреждении культуры практики мотивации.

В конце курсовой работы приведен список использованных источников и литературы. В курсовой использовались учебно-методические пособия для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление», научные статьи и монографии. Кроме того, были использованы нормативно-правовые документы исследуемой организации.

Глава 1. Трудовая мотивация

1.1 Понятие и значение мотивации

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Руководители, в том числе высшие, осознанно или неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией. [^[1]]

В научной литературе существуют различные определения мотивации, раскрывающие ее сущность. О.С.Виханский и А.И.Наумов понимают под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. А.П.Егоршин предлагает следующее определение: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. По определению Ф.Герцберга существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их.[^[2]]

Мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов и стимулов.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

Потребности - возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие человека.

Побуждения или мотивы - возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.[^[3]]

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким образом, на мой взгляд, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, статуса, жизненных целей и т.д. Один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Стимул – это то, что заставляет людей работать или заставляет людей работать эффективно.[^[4]] Для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, т.е. своей трудовой деятельностью вносил вклад в достижение целей организации.

Автор теории «человеческих отношений» Э.Мэйо и его сотрудники в течение пяти лет проводили исследования факторов, влияющих на повышение интенсивности труда. В результате этого исследования они пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические факторы. Если психологические потребности рабочего не будут удовлетворены, то у рабочего может появиться безразличное или даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздоровить «психологический климат», пробудить у рабочего творческий интерес к своей фирме.[^[5]]

Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимается процесс побуждения человека к трудовой деятельности, направленной, с одной стороны, на достижение целей организации, с другой – на достижение своих целей. Как указывает М.Армстронг, мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает их к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышения, похвалы и т.д.[^[6]]

Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы.[^[7]]

Функциональное назначение мотивации состоит в разработке и реализации мер, направленных на побуждение работников к эффективному, добросовестному, инициативному труду. Мотивация включает систему мер по внешней мотивации (стимуляции) работника, а также совокупность мотивов, побуждающих работника трудиться с наибольшей эффективностью и добросовестностью (внутренняя мотивация или самомотивация).[^[8]]

В распоряжении работодателя имеются различные стимулирующие меры – материальные, нематериальные, организационные, социальные и др. Выбор мер осуществляется с учетом внутренней мотивации каждого работника.

В основе мер материального характера лежит оплата труда работников. Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты. [^[9]]

Меры нематериальной мотивации – это, прежде всего, предоставляемые работникам гарантии и льготы. Применение перечисленных мер нематериального характера прямо предусмотрено законодательством. Так, работники имеют право на получение гарантий и компенсаций:

- при направлении в служебные командировки,

- при переезде на работу в другую местность,

- при исполнении государственных (общественных) заданий,

- при совмещении работы с обучением,

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника,

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска,

- в некоторых случаях прекращения трудового договора,

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Наиболее распространенными льготами для работников являются:

- льготы при реализации права на санаторно-курортное и медицинское обслуживание,

- льготы при реализации права на обеспечение жильем (в том числе при приобретении его в собственность посредством льготного кредитования),

- льготы при реализации права на пенсионное и социальное обеспечение.[^[10]]

Организационные меры мотивации – это, в основном, поощрения и наказания, применяемые в отношении наиболее и наименее добросовестных работников.

Общий порядок применения к работникам мер поощрения и наказания определен законодательством. Сведения об основных мерах поощрения и наказания, предусмотренных статьями 191-192 ТК РФ и иными федеральными законами, представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Сведения об основных мерах поощрения и наказания

Источник: Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ.пособие/ М.Ю.Рогожин.- М.-Берлин: Директ-Медиа, 2014.- С.145.

Основными мерами социальной мотивации являются: общественное одобрение или порицание в отношении наиболее или наименее добросовестных работников. Право принятия решения о применении указанных мер в отношении работников обычно предоставляется коллективу.[^[11]]

Сведения о наиболее распространенных мерах общественного одобрения и порицания представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Сведения о наиболее распространенных мерах общественного одобрения и общественного порицания