Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

- качественное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творческий подход при выполнении заданий;

- выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника;

- участие в конкурсах, выставках, фестивалях.

Директор МУ «АЛЬЯНС» вправе снизить или не назначать выплаты стимулирующего характера за допущенные работниками музея факты:

- невыполнение должностных обязанностей;

- низкое качество работы;

- нарушение трудовой дисциплины;

- наличие дисциплинарного взыскания.

За профессиональное мастерство, а именно за наличие почетного звания «Заслуженный работник культуры» в музее предусмотрена надбавка - 10%. Но в настоящий момент работников с таким званием в учреждении нет.

К выплатам за выслугу лет, стаж в процентах от должностного оклада относятся:

• Надбавка за выслугу лет - устанавливается работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях культуры и искусства (в процентах от оклада)

а) от 5 до 10 лет – 5%

б) от 10 до 15 лет – 10%

в) свыше 15 лет -15%

• За многолетний и добросовестный труд к юбилейным датам со дня рождения (50 - 55 лет женщинам , 55 - 60 лет мужчинам) единовременная выплата при стаже работы у работодателя свыше 5 лет – составляет один должностной оклад.
• Ежемесячная надбавка за наличие профессионального образования в сфере культуры от должностного оклада составляет:

а) высшее профессиональное образование – 10 %,

б) среднее профессиональное - 5 %.[^[38]]

С целью стимулирования работников к совершенствованию профессиональной деятельности, проявлению инициативы, новаторства, выполнению большего объема работы с меньшими затратами, повышению личного вклада в деятельность учреждения в музее предусмотрены выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. В целях индивидуального подхода к оценке достижений показателей эффективности и результативности труда каждого сотрудника учреждения, в музее разработаны и утверждены директором «Показатели эффективности деятельности работников МУ «АЛЬЯНС»». В конце каждого месяца директор музея заполняет оценочную таблицу на каждого работника и по итогам принимает решение о соответствующей надбавке. Размер ежемесячной надбавки устанавливается в процентном отношении к должностному окладу, но не более 100 %. Хочется отметить, что некоторые критерии, по которым оценивается деятельность сотрудников, не соответствуют должностным обязанностям.

Все вышеперечисленные выплаты и премии учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Кроме того, директор МУ «АЛЬЯНС» в пределах лимитов бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также средств, направленных на оплату труда работников, вправе осуществлять единовременную материальную помощь работникам в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, в связи со смертью близкого родственника.

Наряду с материальными методами к персоналу музея применяются и нематериальные методы стимулирования. Ежегодно к профессиональному празднику Дню работника культуры или международному Дню музеев наиболее добросовестные или отличившиеся работники, а также коллектив музея, награждаются почетными грамотами или благодарственными письмами от Управления культуры или Главы района.

Со стороны директора персонал музея (как основной, так и обслуживающий) всегда чувствует поддержку, по окончании какой-либо важной работы – похвалу и одобрение.

В «Книге отзывов» посетители музея часто высказывают слова благодарности в адрес сотрудников за проводимую работу. Такое признание заслуг позволяет работникам получить некое морально-психологическое удовлетворение от их труда.

В Коллективном договоре МУ «АЛЬЯНС», принятом на собрании трудового коллектива, прописаны все социальные гарантии и льготы, предоставляемые работникам. К ним относятся: ежегодные оплачиваемые отпуска, причем, при составлении графика отпусков учитываются пожелания работников; гарантии некоторым категориям работников (например, женщинам, имеющим двух и более детей), совмещение работы с обучением (предоставляется ученический отпуск с сохранением заработной платы) и другие. Эти гарантии являются необходимыми для организации труда персонала. Однако, как показал анализ, не все, указанное в коллективном договоре, применяется на практике. Например, в последнее время не выплачиваются командировочные и транспортные расходы к месту прохождения обучающих семинаров по причине дефицита средств. По той же причине отсутствует обеспечение сотрудников необходимым современным оборудованием для работы.

Далее я хочу охарактеризовать организационную культуру МУ «АЛЬЯНС». Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.[^[39]]

В музее существуют укоренившиеся ценности и нормы: все сотрудники принимают участие в корпоративных праздниках; поздравляют коллег с днём рождения или другим значимым событием; существует свой язык общения, который можно охарактеризовать как дружественно-деловой; и неформальные отношения, основанные на открытости и доверии. Директор МУ «АЛЬЯНС» постоянно и точно информирует своих сотрудников об экономической ситуации, складывающейся в учреждении, об ожидаемых перспективах и намечаемых действиях. Это делает работу музея максимально прозрачной для персонала и тем самым стимулирует для большей самоотдачи, инициативы и творчества при выполнении возложенных обязанностей.

Организационную культуру данного учреждения я бы охарактеризовала как достаточно сильную, так как она содержит общие ценности и нормы, которые не поддаются внутреннему и внешнему влиянию. Такая культура объединяет участников организации и облегчает процесс управления.

С целью - разработать материальную систему мотивации для побуждения сотрудников к эффективному труду, в МУ «АЛЬЯНС» было проведено анкетирование работников. Анкета содержала пять вопросов, где предлагалось выбрать варианты ответов или вписать свои. (Приложение)

Результаты опроса приведены на рисунке, представляющем собой структуру основных стимулов.

Рисунок. Структура основных стимулов работников МУ «АЛЬЯНС»

В ходе исследования были выявлены основные мотивы, побуждающие работников музея к труду. Рассмотрим и проанализируем их. Заработная плата в организации выплачивается стабильно, так как этот фактор беспокоит лишь небольшую часть работников так же, как и вознаграждение за выслугу лет. Значительная часть сотрудников (62,5 %) нуждается в индексации заработной платы, что вполне естественно в условиях экономической инфляции. Чуть меньший процент работников (50%) отметил, что их не устраивают стимулирующие выплаты. 37,5 % опрошенных хотели бы получать премию по итогам работы за год. Среди группы неденежных стимулов 50 % респондентов выделили материально-техническое оснащение, без которого действительно трудно организовать эффективную работу организации. 37,5 % опрошенных сотрудников как стимул к работе, интересуют награждения от руководящих органов. Такие показатели, как медицинская страховка, благоприятный психологический климат и другое интересуют лишь 25 % работников.

Таким образом, благодаря анкетированию были обозначены основные стимулы, побуждающие сотрудников музея к труду, которые можно будет учитывать в мотивационной политике организации.

2.3 Оптимизация средств мотивации персонала МУ «АЛЬЯНС»

После анализа мотивационной деятельности музея можно сказать, что самая важная, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет. В связи с этим можно выделить несколько общих требований к организации стимулирования труда:

1. На каждом рабочем месте необходимо тщательно и всесторонне учитывать объективные условия труда, которые определяют психофизическое состояние работника.
2. Следует обеспечивать разумное сочетание материальных, моральных и других возможных стимулов с учетом индивидуальных особенностей работников с целью создания сильной внутрифирменной культуры.
3. Необходим холистический подход к работнику, ставящий его потребности на первое место среди приоритетов компании, официально признавая его индивидуальность, развивая уважение к личности.
4. Признавая основным методом стимулирования метод разумного сочетания поощрения и наказания, огромное внимание следует уделить разработке системы эффективной и справедливой оценки работы персонала.
5. Следует постоянно заботиться о нравственном здоровье коллектива, признавая и осуществляя единый статус его работников.
6. Предоставляя равные шансы для развития карьеры всем работникам, нужно заботиться о предоставлении возможности работнику повышать квалификацию, лично участвовать в принятии решений.[^[40]]

Рассмотрим подробнее некоторые из вышеперечисленных требований, актуальные для организации управления МУ «АЛЬЯНС».

Поскольку основной персонал музея – научные работники, то их рабочие места трудно представить без соответствующего технического оснащения, позволяющего экономить и максимально эффективно использовать рабочее время. Для обработки и систематизации результатов научных исследований, создания банка краеведческих данных, тщательной подготовки к экскурсиям, лекциям и мероприятиям необходимо обеспечить персонал современным техническим оборудованием: оргтехникой, системами звуко-и-видеозаписи и фотоаппаратурой.

Положительным моментом является то, что в коллективе сложился благоприятный психологический климат, который способствует моральному удовлетворению работников музея и стимулирует их трудиться во благо общего дела. Очень важно руководству и в дальнейшем поддерживать такую обстановку. В соответствии с этим, нужно постоянно помнить шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

• работа должна быть разнообразной и творческой,

• возможности развития в работе,

• возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы,

• потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе,

• чувство локтя,

• уверенность в завтрашнем дне.[^[41]]

Как показало проведенное анкетирование, основными побуждающими к труду мотивами являются материальные стимулы. Поэтому большую стабильность и уверенность в завтрашнем дне может обеспечить работникам повышение уровня постоянной части заработной платы и повышение уровня дополнительных премиальных выплат. Но поскольку МУ «АЛЬЯНС» - бюджетная организация, то повышение оклада не зависит от желания работников и руководителя. Здесь нужно руководству уделить внимание организации грамотного материального стимулирования работников. Кроме того, не стоит забывать о нематериальных методах мотивации. Необходимо предоставить возможность для профессионального роста, повышения квалификации и дополнительного обучения. Возможно, благодаря этому улучшится финансовое положение некоторых сотрудников. Также руководству организации следует обратить внимание на выполнение обязательств по социальным льготам и гарантиям, чтобы таковые не оставались только «на бумаге».

Руководству музея необходимо периодически анализировать действующую систему премирования с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений в системе стимулирования труда.

Постоянный анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами руководителей, если они заинтересованы в повышении показателей деятельности учреждения и его дальнейшем развитии.[^[42]]

Умело комбинируя материальные и нематериальные стимулы, руководитель сможет построить такую систему мотивации, что любая поставленная задача не только не вызовет протеста или недовольства со стороны персонала, но даже будет воспринята с энтузиазмом.

Делая вывод по этой главе, можно сказать, что МУ «АЛЬЯНС» является одним из востребованных учреждений культуры Большеглушицкого района. В рамках основной деятельности в музее предоставляется муниципальная услуга «публичный показ музейных предметов и музейных коллекций». Штат работников музея полностью укомплектован опытными специалистами и молодыми сотрудниками с высшим профессиональным образованием.