Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Заключение

Корпоративная культура организации, безусловно, является основой ее существования. Развитая организационная культура способна обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности.

В ходе анализа корпоративной культуры была использована методика Д. Дэнисона, позволившая определить культурные характеристики, присущие исследуемой организации в наибольшей степени. К ним относятся:

• Постановка долгосрочных целей и задач организации происходит открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения;
• В компании распространена ориентация на командную работу;
• Распределение ответственности и полномочий определено четко и соблюдается в полной мере;
• Стратегическое планирование включает единые и ясные для всех сотрудников миссию и цели;
• Ключевые ценности организации позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления организацией.
• У компании есть обще видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей деятельности.

Для анализа мотивационного климата в данном исследовании было проведено анкетирование сотрудников организации по авторской методике с целью определения основных элементов мотивационной системы в организации, обладающих наибольшим мотивационным эффектом. К таковым относятся:

• Возможность карьерного, профессионального роста, а также самореализации в компании;
• Материальное стимулирование (в том числе высокая заработная плата);
• Престиж выполняемой работы и репутация компании;
• Психологический климат, отношения в коллективе и с руководством;
• Социальный пакет и льготы, предоставляемые компанией;
• Ценности компании и политика руководства.

Заключительный этап исследования включает сопоставление ключевых факторов системы мотивации и корпоративной культуры Управления. В результате были выделены составляющие мотивации персонала в соответствии с ее структурой по модели Э. Шейна.

В ходе исследования были доказаны следующие гипотезы. Так, основными мотивирующими факторами, которыми являются материальное стимулирование и предоставление различных льгот, имеют существенное значение для сотрудников. Второй уровень организационной культуры – уровень провозглашаемых ценностей – также может быть рассмотрен как активный мотиватор. Фактором, способным увеличить уровень мотивированности персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановкой целей и задач. Однако, уровень базовых представлений культуры организации оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации с помощью следующих факторов мотивации: высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации.

Тем не менее, ситуация может в корне измениться в любой момент, поскольку потребности персонала склонны к изменению. Кроме того, нематериальная составляющая стимулирования сотрудников должна пересматриваться, обновляться, чтобы не стать обыденностью для работников. Иными словами, программу мотивации необходимо совершенствовать с целью ее адаптации к изменяющимся нуждам персонала. С этой целью руководство может использовать представленную методику анализа структуры корпоративной культуры организации, в результате использования которой возможна адаптация используемых инструментов мотивации под реальные требования ситуации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2016);
2. Агеев, А.Б. Создание современной системы корпоративного управления в акционерных обществах: вопросы теории и практики / A.Б.Агеев. - М.: ВолтерсКлувер, 2014;
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации /Т.Ю.Базаров – М.: ИПК Госслужбы, 2015.
4. Бехар, Г. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks / Г. Бехар. - М.: Альпина Паблишер, 2016.
5. Быков, В.П. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений / В.П. Быков // Общество и экономика. - 2014. - N 3. С. 136 – 144;
6. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014.
7. Гавриленко, О.В. Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры / О.В. Гавриленко // Лизинг. - 2014. N 8. - С. 43 – 50;
8. Гадалова, М.С. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры / М.С. Гадалова // Управление персоналом. - 2014. - N 15. - С. 16 – 19;
9. Грошев, И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям. - 2-е изд., перераб. И доп./ И.В.Грошев – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2013.
10. Доронина, О.К. Тип корпоративной культуры: как выбрать подходящий для своей организации? / О.К. Доронина // Консультант. - 2014. - N 3. - С. 47 – 51;
11. Друкер, П.Ф. Информация, которая действительно нужна руководителю / П.Ф. Друкер. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2016;
12. Ерисов, Ю.Е. Методика исследования удовлетворенности работой и корпоративной культурой / Ю.Е. Ерисова // Управление в страховой организации. - 2015. - N 2. – С.34-41;
13. Ерисов, Ю.Е. Удовлетворенность работой и корпоративной культурой как факторы корпоративной приверженности сотрудников различных категорий / Ю.Е. Ерисов // Управление в страховой организации. - 2013. - N 4. – С. 52-54;
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2013;
15. Клюева, Н.В. Организационная психология: учеб. пособие/Н.В. Клюева: Яросл. гос.ун-т.- Ярославль: ЯрГУ, 2013.
16. Козлов, В. Д. Управление организационной культурой / В.Д.Козлов - М.: Изд-во МГУ, 2015.
17. Козлов, В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса / В.В. Козлов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2016. - N 1. - С. 45 - 53;
18. Коновалова, В.Г. Возможно ли регламентировать корпоративную культуру / В.Г. Коновалова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - N 7. – С. 42-47;
19. Леонтьев, Ю.Н. Корпоративная культура: нормы и правила, принципы и ценности / Ю.Н. Леонтьев // Консультант. - 2015. - N 5. - С. 93 – 95;
20. Матвеев, А.Б. Возможно ли управление корпоративной культурой? / А.Б. Матвеев // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - N 6. – С. 45-51;
21. Молл,  Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г.Молл- М.: Финансы и статистика, 2015.
22. Осипенко, О.В. Корпоративный контроль: экспертные проблемы эффективного управления дочерними компаниями / О.В. Осипенко. - М.: Статут, 2014;
23. Погодина, Г.Г. Корпоративная культура в организации, или Правила для всех / Г.Г. Погодина // Кадровая служба и управление персоналом организации. - 2016. - N10. - С. 55 – 60;
24. Ховард, В. Конкурентная и корпоративная стратегия. Уч. пособ. / В. Ховард. Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2013.
25. Якуба, В.В. Этика корпоративной культуры - это не догма, а руководство к действию! / В.В. Якуба // Управление персоналом. - 2015. - N 16. - С. 42 – 43.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник организационной культуры Д. Дэнисона

Уважаемые сотрудники!

Все утверждения необходимо оценить по шкале от1 («совершенно не согласен»)до5 («совершенно согласен»), за исключением восьми утверждений (отмечены *), которые имеют негативный оттенок и требуют оценки по обратной шкале от -1 («совершенно согласен») до -5 («совершенно не согласен»).