Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ деятельности ООО «СРП»).pdf

Заработная плата состоит из:

1. Оклад – основная заработная часть, состоящая из определённого количества отработанных часов сотрудником, и выплачивается ему 2 раза в месяц, 25 числа каждого месяца выплачивается аванс, 10 числа основная заработная плата в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2. Премия – дополнительная мотивация сотрудникам, является в % соотношении от окладной части зарплаты и может доходить до 30%, за качественное выполнение должностных инструкций, выплачивается с основной части зарплаты 10 числа.

Для того, чтобы сотрудник понимал принципы работы и вознаграждения, а также был заинтересован в работе в организации, сотрудникам доносятся в полном объеме и требуют знать должностные инструкции и исполнять их для получения повышенной прибыли за работу.

1. Условия труда на местах – в ООО «СРП» есть четкий свод правил и инструкций по работе, они есть в печатном варианте и называются «Должностными инструкциями», в которых прописаны абсолютно все действия на рабочих местах производства и обслуживания посетителей, их выполнения происходят безоговорочно, в соответствии с авторитарным стилем управления в ООО «СРП» у руководителя, пренебрежение «Должностными инструкциями» недопустимы и могут караться штрафными санкциями, вплоть до ограничения получения премий, при этом заработная плата в виде оклада не затрагивается компанией и сотрудник при любых результатах получает её в полном объёме, в не зависимости от санкций организации.

Так же, как и в любой организации присутствует отпуск, отпускные, больничный и выплаты по нему, а также корпоративная этика.

2.2 Комплекс мер по повышению уровня стиля руководства в ООО «СРП»

Для улучшения стиля руководства в ООО «СРП», которым является авторитарный, возможно предпринять следующий порядок мер:

1. Внедрение демократических принципов работы – несомненно для производства авторитарных стиль руководства подходит лучшим образом, так как соблюдение принципов и стандартов компании в отношении производимой и реализовываемой продукции не могут пренебрегаться, в соответствии с нормами международного масштаба и санитарных качеств продукции, но в отношении внутреннего общения руководства с коллективом в плане определения задач и путей по их достижению демократический стиль управление имеет место быть, так как эффективность понимания задач и их выполнения может быть выше, а так же и при обслуживании посетителей будет более благоприятный настрой персонала, потому что давление оказываемое на сотрудников будет ниже.
2. Правильное распределение обязанностей – при отсутствии в работе руководителя, при только распределении задач, может снижаться уверенность сотрудников в его понимании происходящего процесса на местах.
3. Признание сотрудников – признание сотрудников за проделанную работу может выражаться не только в выплате премии и других бонусов, но также и в благодарности словесной, что повышает благоприятный климат на рабочих местах и побуждает сотрудников к более эффективному труду, как в производстве, так и в обслуживании.
4. Развитие корпоративной жизни – при наличии корпоративной жизни внутри организации, происходит сближение персонала, приводящее к готовности одного сотрудника охотно поддерживать и помогать другому при выполнении задач, а также легче воспринимаются задачи, даваемые от руководителя при участии руководителя в корпоративной жизни.
5. Развитие сотрудников – при развитий всех сотрудников, а не только тех, кто попал под взгляд руководителя на повышение должности, будет способствовать развитию не только углублению знаний о работе в организации, но и развитию нестандартного мышления на местах для выполнения той, или иной деятельности на производстве, или в обслуживании посетителей ресторанов, потому что сотрудники будут лучше понимать принцип работы управляющий ими менеджерами, и будут способствовать их выполнению задач и целей от вышестоящего управления, а также будут лучше понимать миссию организации на рынке.
6. Разнообразие труда – зачастую на участках производства, или обслуживания, некоторые члены бригады ресторанов работают большое количество времени, не попадая на другие позиции, что вызывает застой и снижение их производительности в работе. Более частая ротация на рабочих участках наоборот повышает производительность труда и повышает благоприятный климат на рабочих местах, в независимости от участков обслуживания посетителей, или производства продукции, тех тоже нужно ротировать, потому что также полная смена деятельности побуждает сотрудников на достижение более высокого результата. Также в компании присутствует смена ресторана, что особенно помогает сотрудникам при работе в организации, такого рода ротация, помогает морально сотрудникам, побуждая их вновь знакомиться с людьми и снижает желание смены деятельности профессии, помогая остановить текучесть персонала и открывая для них новые границы в организации и побуждая их стремиться к повышению по должности в организации, зачастую смена ресторана является самым эффективным способом побудить сотрудника на развитие его в организации, или удержать его в компании, как кадра организации, в компании очень хорошо реализован и отработан подход в плане ротации кадров между ресторанами, за частую при переводе на другое рабочее место сотрудникам также предоставляется немедленная возможность в развитии по должности.

При внедрении этих малых принципов в работе руководителя на рабочих местах будет более благоприятная обстановка, что позволит легче воспринимать организацию и работу в ней, а также будет наблюдаться повышение результатов труда на всех местах в организации.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы можно сделать следующие выводы, исходя из теоретической и практической части курсовой работы по исследованию организации по оказанию услуг общественного питания.

По итогам первой главы можно выделить несколько основных тезисов:

Основная миссия любого руководителя, если он хочет чтобы организация процветала и показывала результаты на рынке, то ему следует разобраться в себе, выделить свои сильные и слабые стороны в плане характера и жизненной позиции, за счёт которых он сможет определить как он хочет и может управлять организацией, на что способен, а на что нет, и в следствии этих открытий руководитель должен сделать выводы и определить свои возможности на пути правильного выбора стиля руководства в организации. Но не стоит полностью вдаваться в определённый стиль управления так как любой из стилей руководства имеет свои недостатки и если не разбавлять свой выбор в управлении, другими методами и подходами в определённых вопросах в управлении организацией, то тот нужный результат будет очень тяжело достичь, или же будет не возможно вообще прийти к желанной цели в работе управляющего лица.

Все стили управления имеют право на существование, даже исходя из того, что такие стили управления как авторитарный, при котором в работе руководитель придерживается за частую собственного мнения и не приемлет инакомыслия, а требует беспрекословного и строгого по регламентам выполнения задач имеет место быть в управлении, потому что существуют виды деятельности в которых без чёткой цели видения и железного управления руководителем не может быть верного пути в достижении цели. Также не стоит забывать, что могут присутствовать определённые обстоятельства и факторы, при которых руководитель не может поступить иначе, даже если у него имеется личностное желание по отношению к определённой ситуации, иногда даже ситуации могут брать верх над руководителем и его стилем управления, в результате которого ему придётся поменять свою точку зрения и пересмотреть свои взгляды на стиль управления которому он придерживается.

По итогам второй части, а именно в которой мы рассмотрели организацию ООО «СРП», как исследуемый объект курсовой работы можно сделать следующие выводы: