Файл: Корпоративная культура организации.pdf

Существенными основаниями этого считаются: анализ путей организации ДОУ вне контекста всеобщего вопроса управления; пренебрежение потребностями отдельных учреждений образования при установлении задач формирования образовательных учреждений; отсутствие тотальных подходов к установлению пути обновления в работе системы управления детским садом.

ДОУ, которое развивается по принципу иерархической культуры, администрация сосредоточивает свое внимание, преимущественно на тех процедурах, правилах и инструкциях, которые определяют важнейшие средства обеспечения качества образовательного и воспитательного процесса.

Основными методическими вопросами, темами в таком детском саду становятся проблемы, которые связанны с технологиями образовательной деятельности, технологиями объединения, возможностями обеспечивать качество образовательного процесса и т. д. «Мы знаем как» — это слоган данного ДОУ.

Оценивание сотрудников и педагогического коллектива в данном виде управления совершают лишь в случаях профессиональных достижений, «любимчики» не приветствуются.

Работники ДОУ, являются элементом устойчивой, отлаженной схемы, ощущают свою стабильность и защиту. Каждая из отмеченных черт, очевидно, положительна для ДОУ.

Так, направление на должность и специализация в совокупности с мастерством и подлинными заслугами воспитателей, неизменное повышение квалификации, обеспечивающее значительное качество воспитания и обучения, ответственность и иерархия полномочий, система правил создают четкое понимание работниками персональных функциональных обязанностей и считаются частью системы профилактики конфликтных ситуаций на почве «подсиживания».

Помимо этого, абсолютное подчинение иерархической культуре возможно имеет и отрицательные результаты для учреждения.

Данный вид культуры, например, способствует:

сдерживанию творческого проявления в действиях работников;

формированию у них формального поведения, которое не учитывает персональные отличия детей и сотрудников во взаимодействии друг с другом;

проявление неумения своевременно принимать решения в нестандартных сложных ситуациях, которые частенько происходят в ДОУ.

Задачей руководства детским садом, который развивается в рамках рыночного вида культуры, считается решение всех потребностей тех сотрудников и групп от каких зависит успех деятельности детского сада.

Данное ДОУ инициативно и исчерпывающе представляет себя на рынке образовательных услуг, показывает конкурентные преимущества как детям и их семьям, так и педагогическим группам социума, администрации, разнообразным общественным, некоммерческим и коммерческим предприятиям.

Администрация детского сада беспокоится о том, чтобы дети и их семьи думали, что они посещают самый лучший детский сад. Чтобы поддерживать имидж детского сада на высоте, администрация рекомендует энергично участвовать во всевозможных конкурсах и проектах.

Для детского сада с рыночным видом организационной культуры свойственно вырабатывание платных образовательных услуг. В этом случае качеству своих образовательных услуг также уделено повышенное внимание. «Качество, качество и еще раз качество» или «Тотальное управление качеством»— вот главный принцип, который обязан являться программным для такого ДОУ. Опасность данного рыночного вида организационной культуры состоит в том, что конкуренция сможет пробраться и в окружение личностных взаимоотношений детей и воспитателей.

Воспитатели и дошкольники станут чувствовать, что находятся в непрерывном соперничестве друг с другом, — это будет содействовать увеличению беспокойства, недоверия ко всем. Взаимоотношение воспитателей к дошкольникам в этом ДОУ, сможет попасть в сильную зависимость от успеха детей в тех областях, которые выбираются как области внешней конкуренции. Под сомнение становится развитие у дошкольников подобных качеств, как расположение, дружелюбие, взаимоподдержка.

Внешняя успешность и благополучие в ДОУ будут рядом с тяжелыми внутренними проблемами, а воспитатели, дети и родители станут опасаться не столько решения проблемы, сколько понимания, что проблема существует.

Для дошкольного образовательного учреждения, осуществляющего деятельность в границах клановой организационной культуры, свойственен «командный дух».

Работников объединяет ощущение большой семьи, чувство ДОУ, как своего личного дома, оттого они, словно родственники, преданы детскому саду, при этом, текучесть кадров очень низкая.

Воспитатели и дошкольники не редко принимают участие в проектах, для реализации которых формируются команды. Огромный смысл в таком ОУ придается нахождению новых результативных направлений работы и устойчивому росту квалификации. Идея диалога — с дошкольниками, родителями, воспитатели, окружением вне ДОУ — станет одной из центральных в этом ДОУ.

Традиционными линиями деятельности в ДОУ с клановым типом организационной культуры считаются:

значительная многоплановая внеучебная работа с дошкольниками;

проведение праздничных мероприятий для работников ДОУ;

формирование положительных межличностных взаимоотношений в коллективе.

Лозунг такого ОУ: «Детский сад — наш общий дом».

Проблема, которая скрывается в клановой организационной культуре, — проявляется в нетерпимости к воспитателям или дошкольникам, которые отличаются от большинства, «посторонним». Данные работники или дошкольники не принимаются, не понимаются, и отстраняются. Помимо этого, зачисление новых работников и дошкольников сможет очутиться в значительной подневольности от «семейственности».

Клановость имеет возможность перерасти саму себя и стать своим отрицательным антиподом — сектой.

Детский сад, принявший элементы адхократической культуры, ориентируется на инновации и творчество. Это ДОУ — экспериментальная площадка, лаборатория, для какой свойственно внедрение реально инновационных проектов, с направленностью в будущее. Такие ДОУ устремлены на инициативное взаимодействие с педагогической и научной общественностью, регулярный обмен опытом. Любой воспитатель, работник находится в непрерывном поиске и в желании воплотить разработанные творческие идеи.

Для того, чтобы разрешить поставленные творческие задачи воспитатели бывают вовлечены в подвижные союзы.

В ДОУ с адхократическим типом организационной культуры отмечается положительным отказ от стереотипов, а так же приветствуется творческие проявления, неповторимость. Проблемы адхократии — недооценивание регламента и правил, повторяющихся ежедневных обязанностей, зон персональной ответственности сотрудников, что в итоге может привести к сбоям в систематичности и планомерности каждодневной деятельности. В любом детском саду имеются частицы всех четырех видов культур, только, как правило, один из видов непременно преобладает.

Администрации детского сада нужно понимать, насколько персональный профиль их ДОУ (соотношение разнообразных видов культур) отвечает запросам, потребностям времени и целого внешнего окружения, нраву работников; гармоничен ли он или двойственен. Корпоративная культура имеет возможность явиться тормозом формирования ДОУ, а сможет — нематериальным активом, конкурентным преимуществом.

По словам Р. Куинна и К.Камерона, «Вызов времени содержится не в постановлении — изменяться или не изменяться, а в том, как собственно меняться, с тем, чтобы увеличить результативность деятельности ДОУ».

Таким образом, организационная культура образовательного учреждения выступает как инструмент управления поведением работников образовательного учреждения и совместно с педагогическим коллективом в общем, применение которого разрешает заведующей развивать обусловленную модель поведения работников, поддерживать преобладание конкретного вида культуры в ДОУ, увеличивать и применять его положительный потенциал. Управление развитием и вырабатыванием организационной культуры ДОУ, служит устанавливающим фактором результативного учебно-воспитательного процесса, детерминирует его значительные итоги. Потому, что организационная культура любого ДОУ воздействует на проходящий в нем воспитательный процесс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура имеется в любом учреждении образования - если ее не создают преднамеренно, она выстраивается непроизвольно. Нередко непроизвольная и не осмысливаемая корпоративная культура считается препятствием на пути достижения коммерческих целей учреждения - если вы не руководите корпоративной культурой, корпоративная культура берется руководить вами. Но если корпоративная культура построена в соответствии с целями и миссией учреждения, она делается всеобъемлющим средством развития учреждения и помогает в достижении установленных целей ДОУ.

Корпоративная культура представляет собой особый комплекс ценностей и традиций, систему убеждений и профессиональной этики, устоявшийся психологический климат и имидж компании, поддерживаемый всеми сотрудниками и направленный на достижение общих целей организации.

На сегодняшний день корпоративная культура является мощнейшим рычагом повышения конкурентоспособности любого предприятия. Это основано на том, что персонал, объединённый единым духом, едиными традициями и целями, подкрепленными компанией, трудятся наиболее эффективно и достигают поставленных целей, в отличие от разобщенного коллектива.

Корпоративная культура ДОУ - не синоним определения «климат коллектива». Корпоративная культура сама выстраивает климат, стиль, ценности, отношения в данном учреждении образования. В ее характеристику входят: некоторые устойчиво воспроизводимые определения поведения сотрудников, например: манера поведения, традиции, формы проявления почтительности, философия, которая устанавливает политику ДОУ по отношению к сотрудникам, родителям, социуму; «правила игры», которым необходимо следовать для того, чтобы достичь успеха в развитии организации.

Корпоративную культуру не стоит сводить только к внешним или внутренним процессам, к ее сути имеют отношения и те ценностные установки, каким подобает следовать в своей работе руководству и всем сотрудникам ДОУ. Корпоративная культура выступает как комплекс формируемых и распознаваемых сотрудниками ДОУ общественных норм, предписаний, ориентаций, стереотипов поведения, традиций, которые принуждают сотрудников ДОУ, весь коллектив вести себя в тех или иных обстоятельствах назначенным образом.

В данной работе корпоративная культура рассматривалась в качестве основного механизма, который обеспечивает практическое увеличение результативности деятельности АНО ДО «Планета Детства «Лада» детского сада №190 «Дюймовочка».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура» [Текст] /С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук.- М.: Экзамен, 2013. - 89с.
2. Абсалямова, А. Управление дошкольным образованием [Текст] /А. Абсалямова //Дошкольное воспитание.- 2012.- №4.-С. 12-16.
3. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] /И. Ансофф. - СПб.: Питер, 2016.-258 с.
4. Белая, К.Ю. Методическая работа в ДОУ: Анализ, планирование, формы и методы [Текст] / К.Ю.Белая. - М.: Сфера, 2013.-189с.
5. Белая, К.Ю. От сентября до сентября. Рекомендации заведующим и старшим воспитателям детского сада к планированию воспитательно - образовательной работы [Текст] / К.Ю.Белая. - М.: АСТ, 2013.-236с.
6. Бондаренко, А.К. Заведующий дошкольным учреждением [Текст] /А.К.Бондаренко, Л.В.Поздняк, В.И.Шкатулла. - М.: АСТ, 2012. - 223с.
7. Виноградова, Н.А. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ [Текст]: метод. пособие /Н.А.Виноградова, Н.В.Микляева. - М.: Айрис- пресс, 2013. - 192с.
8. Детский сад: Кн. для заведующих /В.М Изгаршева, Т.П. Сафонова и др.; под ред. Л.П. Тарасова. - М.: Логос, 2012.- 256 с.
9. Друкер, П. Эффективный управляющий [Текст] /П. Друкер. - М.: ИНФРА-М, 2016.- 278 с.
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] /А.П. Егоршин.-М.: Финансы и кедит, 2012.- 212с.
11. Езопова, С.А. Менеджмент в дошкольном образовании [Текст]/С.А. Езопова. - М.: Академия, 2012. - 280 с.
12. Иванова, С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников [Текст] /С. Иванова //Служба персонала. - №9.- 2016.-С. 18-22.
13. Качество дошкольного образования: состояние, проблемы, перспективы /Под ред. А.В. Степанкова. - М.: Академия, 2012.-238с.
14. Колодяжная, Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением [Текст] /Т.П. Колодяжная. - М: Учитель. - 2016.­164с.
15. Кудрявцев, В. Инновации дошкольного образования: опыт, проблемы и стратегия развития [Текст] /В. Кудрявцев //Дошкольное воспитание. -2012.- № 10. -С. 73-80.
16. Лебедева С.С. Проблемы управления инновационным дошкольным образовательным учреждением в условиях социального партнерства /С.С.Лебедева, Л.М. Маневцова. - СПб.: Питер, 2016.- 267с.
17. Липсиц, И. Конкурентная стратегия фирмы [Текст] /И. Липсиц //Вопросы экономики.-2013.-№ 9.-С. 87-104.
18. Маркова, Л.С. Управленческая деятельность руководителя дошкольного учреждения:
19. Терре, С.И. Методическая работа - как средство повышения эффективности и качества образовательного процесса [Текст] / С.И. Терре. - Иркутск: Дрофа, 2013.-89с.
20. Шамов, Т.И. Оценка управленческой деятельности руководителем ДОУ [Текст] /Т.И. Шамов, Г.М. Тюлю, Э.В. Литвиненко. -М.: Логос, 2012.-186с.
21. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании [Текст] /Н.И. Шевандрин. - М.: Логос, 2016.-274 с.
22. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] /С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2013.-352 с.
23. Юданов, А.Ю. Конкуренция: теория и практика [Текст] /А.Ю. Юданов.- М.: Гном и К, 2012 .- 334с.