Файл: Основные функции организационной культуры (Особенности управления персоналом ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Рыночные и социальные превращения в Российской Федерации не будут успешными, пока коренные изменения не состоятся на микроэкономическом уровне – уровне отдельных компаний и организаций. Осуществление таких радикальных мер, как изменение форм собственности, демонополизация экономики, создание рыночной инфраструктуры, еще не означает автоматического решения широкого круга проблем, связанных с упорядочением деятельности предприятий. Необходимы решительные действия, значительные усилия, тщательная организационная работа для приведения производственных отношений на микроуровне в соответствие с макроэкономическими преобразованиями. Важной составляющей системы обеспечения конкурентоспособности современных организаций должна быть оптимизация социально-трудовых отношений, формирование и дальнейшее прогрессивное развитие организационной культуры.

Современные организации активно находятся в поиске новых инструментов управления в условиях интеграции Российской Федерации в экономическое мировое пространство, динамичности постоянно возрастающего рынка и диверсификации промышленности. Для современных предприятий все сложнее становится успешно конкурировать с другими предприятиями традиционным способом. Организационная культура является инструментом управления и имеет эффективное влияние на внутреннюю среду организации.

Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная разработанность вопросов развития и формирования организационной культуры как составляющей социально-трудовых отношений определили выбор темы, цель и задачу исследования.

Целью написания работы выступает изучение теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры компании.

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо будет решить следующие задачи:

• раскрыть сущность и роль организационной культуры в деятельности предприятия;
• дать характеристику основным функциям организационной культуры;
• представить классификацию и методы оценки организационной культуры;
• охарактеризовать факторы, влияющие на формирование организационной культуры предприятий;
• провести изучение структуры и особенностей управления персоналом.

Объектом исследования выступают основные функции организационной культуры.

Предметом исследования является организационная культура компании.

Основной базой данной работы послужили стали учебные пособия и книги, посвященные различным аспектам организационной культуры. Можно выделить следующие работы: научные журналы, такие как «Менеджмент в России и за рубежом», «Власть», «Культура и управление».

Для проведения комплексного и системного исследования использовались методы анализа, синтеза, метод моделирования, общая теория систем, метод комплексного подхода, теория деятельности, наблюдение.

1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1 Сущность и роль организационной культуры

Работа предприятий в условиях высокой конкуренции нуждается в мобилизации всех имеющихся ресурсов для обеспечения эффективной деятельности. Персонал является одним из ключевых ресурсов предприятия, и в ХХІ веке часто именно от качества и специфики работы персонала зависит результативность работы организации. С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу все большую роль приобретают знания, квалификация, мотивация персонала, без которых невозможно реализовывать идеи, инициативы персонала. Такая ситуация обуславливает то, что современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о важности и трудностях его учета и использования.

Организационная культура считается сильным мотиватором, регулятором и индикатором деятельности персонала в организации. Организационная культура – это идеология управления и организации социально-экономической системы, направленная на повышение трудового потенциала и выражающая основные ценности организации.^[1]

Анализ сущности организации культуры, представленный в работах отечественных и зарубежных авторов, свидетельствует о наличии различных трактовок и подходов к ее определению, что подчеркивает сложность и многогранность организационной культуры.^[2]

Комплексное определение организационной культуры было дано основателем научного направления «организационная психология» Эдгаром Шейном: «Организационная культура – это система коллективных базовых представлений, приобретенных группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность, а также передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и ощущений относительно названных проблем».^[3] По нашему мнению, определение Э. Шейна является довольно общим, больше касается функционального аспекта организационной культуры, не указывая на ее компонентный состав.^[4]

При рассмотрении определений сущности организационной культуры, были выделены три подхода к ее изучению:

1. Смысловой (представлен в определениях М. Мескона, Э. Джакуса, К. Голда);

2. Влияния компонентов (в определениях таких авторов, как К. Камерон и Р. Куинн, Р., Ф. Харрис и Р. Моран, Э. Уткин, Г. Морган, О. С. Виханский и А. И. Наумов);

3. Элементный (в определениях таких авторов, как Д. Хэмптон, Д. Гибсон, Р. Дафт, Д. Ньюстром, Ф. Лютенс, Н. Леметр).

Далее будут более детально рассмотрены определения организационной культуры, представленные у выделенных авторов (таблица 1)

Таблица 1 – Рассмотрены определения организационной культуры

Ф. Харрис и Р. Моран выделяли следующие признаки организационной культуры:

• осознание персоналом себя и своего места на предприятии;
• образ и язык общения;
• внешний вид работников, их образование;
• организация питания, обучения и развития;
• характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.;
• ценности, трудовая этика и мотивация.

Ф. Лютенс среди элементов организационной культуры выделяет:

• формы обращения;
• нормы (отношение сотрудников к своей работе);
• доминирующие ценности,
• философию (принятые на предприятии отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам);
• правила;
• организационный климат.^[10]

Организационная культура является совокупностью базовых ценностей, которые признают и принимают все сотрудники и которые формируют «лицо» организации в определенных ее координатах. Последнее находит отображение в философии деятельности компании, восприятия организацией себя самой и своего назначения, определяет вектор ее деятельности, формирует подходы к управлению и составляет основу имиджа. Наличие организационной культуры приобретает особую значимость в современном процессе сплошного стремления к идентификации в условиях эффективного менеджмента.

Организационная культура состоит из определенных уровней (табл. 2).

Таблица 2 – Уровни организационной культуры^[11]

Изучение организационной культуры начинает с первого («внешнего») уровня, который содержит такие видимые внешние атрибуты, как уникальный фирменный стиль, символы, организационные церемонии, - т.е. все, что можно ощущать и воспринимать при помощи чувств человека (зрения, слуха, ощущений вкуса и запаха, прикосновений). На этом уровне вещи и явления проявить легко, но не всегда их легко интерпретировать и расшифровывать в терминах организационной культуры.

На следующем, «базовом» уровне, происходит более глубокое познание. Ценности этого уровня глубже, по сравнению с ценностями предыдущего уровня, хотя являются их продолжением. Они представляют основу для норм и форм поведения, которые разделяют и декларируют основатели, авторитетные сотрудники - ключевое звено, которое формирует единство взглядов и действий всех сотрудников. Речь идет, прежде всего, о миссии компании, ее кодекс, правилах взаимоотношений сотрудников компании.^[12]

Следует отметить, что кроме первых двух, в любой организации, всегда существует еще один уровень - «внутренний». Он скрыт от посторонних глаз, поскольку включает незадекларированные правила, которые регулируют отношения сотрудников компании как между собой, так и с внешним миром. Повлиять на процесс создания такого неписаного кодекса поведения довольно сложно. Вместе с тем, он безусловно важен из-за возможного положительного или отрицательного влияния на формирование и реализацию первых двух уровней.^[13]

Общей категорией определения организационной культуры выступают ценности или ценностные ориентации индивида, которые разрешают человеку определиться с допустимостью или недопустимостью поведения, понять, как она должна действовать в конкретной ситуации.^[14]

Таким образом, изучение определений категории «организационная культура», представленных разными авторами, и их систематизация дает возможность определить организационную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, поведения, присущих предприятию, отображающих ее индивидуальность, специфику поведения, восприятия себя и других в окружающей среде. Благодаря эффективно действующей организационной культуре предприятия могут перестраивать свою как внутреннюю, так и внешнюю политику, что дает возможность эффективно реагировать на любые проявления рыночной среды, быть лидером на рынке, иметь высокую конкурентоспособность.

1.2 Функции организационной культуры

Известно, что организационная культура сложный механизм подразделяется на разные типы и реализуется за счет функций. Эффективное управление персоналом напрямую зависит от взаимодействия с руководством посредством функций, проявляющихся в организационной культуре.

Регулярно в компании анализируются элементы организационной культуры, прогнозируется усовершенствование их функций и вносятся поправки. Во все времена – это необходимая мера, нести ясность за счет чего реализуется культура, зачем она нужна и как работает на практике. Успешная работа характеризуется верным подходом и правильным распределении трудовых ресурсов для достижения целей.^[15]

Для конкретизации целей в организации и выбора способов для их достижения могут быть выявлены четыре типа организационной культуры: консультативный, организационный, партизанский и предпринимательский. Преобладание организационной культуры благоприятно сказывается на общий климат в организации. Единая организационная культуры в рамках организации положительно воздействует на успех работы. Организационная этика превращает общую деятельность в совместный быт и создает некую рабочую сплоченность за счет личностных симпатий и общей направленности на результат.

Проанализируем культуры организации согласно точке зрения Р. Акоффа. Он выделил параметры организационного типа культуры, который характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. В этой характеризации проявляется типичный случай традиционно управляемой корпорации с централизованной структурой и единоначалием.