Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Много Мебели».pdf

Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих ܰв  практике организации ООО «Много Мебели»

2.1 Краткая характеристика  компании

Компания  ООО «Много Мебели» была создана ܰв 2002 году в г.Тула. Основной вид ܰдеятельности - оптовая  продажа ܰи поставка офисной ܰмебели.

Штат  компании насчитывает 42 человека, из них:

Руководители  высшего звена - 1 человек

Руководители  среднего звена - 1 человек

Бухгалтеры - 1 человек

Координатор - 1 человек

Менеджеры по продажам - 5 человек

Дизайнер - 1 человек

Курьер - 1 человек

Водитель - 1 человек

Сборщики  мебели - 3 человека

Грузчики- 2 человека

Возраст персонала ܰварьируется от 21 до 49 лет.

Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.

За последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

Проведем SWOT-анализ предприятия ООО «Много Мебели», раскроем сильные и слабые стороны, для изучения проблем существующих внутри компании (табл.1).

Таблица 1 – SWOT-анализ ООО «Много Мебели»

Сведем полученные данные в таблицу 2.

Таблица 2 – Проблемы выявленные в результате исследования

В результате полученных данных построим график оценки проблем ООО «Много Мебели» (рис.1).

Рисунок 1 – Оценка проблем ООО «Много Мебели»

По результатам рисунка 1, наибольший удельный вес приходится на неквалифицированных сотрудников – 39,22%, наименьший удельный вес – 18,10% изменение порядка в сбытовом направлении.

Среди недостатков организационной структуры жесткость, негибкость, к дальнейшему росту и предприятия. Линейная ориентирована на большой информации, передаваемой от уровня управления к ограничение инициативы у низших уровней

директор руководит деятельностью Общества и правила, процедуры и внутренние документы. Решает деятельности предприятия, в числе:

– обеспечивает решений;

– организует и хранение документов;

– предоставляет в гос. органы в порядке;

– совершает от имени предприятия;

– интересы предприятия;

– осуществляет работников по трудовому

– управляет денежными предприятия.

Рассмотрим экономические показатели ООО «Много Мебели» за -2015 гг. (табл.3).

3 − Основные экономические предприятия ООО «Много Мебели» за 2014-2015 гг.

В 2015 году сумма выручки снизилась на 475 тыс.руб. или на 23,13%, себестоимость продаж снизилась на 444 тыс.руб. и составила в 2015 году 1413 тыс. руб. чистая прибыль предприятия на отчетный период составила 63 тыс. руб., данный показатель снизился на 61,82%.

2.3 Возникающие конфликты

Как было сказано выше, за последние полгода в коллективе конфликтные ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.

Итак, перечень конфликтных ситуаций в ООО «Много Мебели»:

Ситуация № 1. Отдел продаж располагается в маленькой комнате, на каждого сотрудника не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом к недовольству людей.

Ситуация № 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.

В связи с нестабильным экономическим положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

Ситуация № 3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев.

Работники находились в постоянном психологическом напряжении.

Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.  

Ситуация № 5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.

Ситуация № 6. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия. 

2.4 Причины конфликтов

Рассмотрим причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.

Ситуация  № 1.

1. Несоответствие  санитарно-гигиеническим ܰнормам.
2. Дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием.

3) Низкая  организация труда ܰи трудового  процесса ܰв ܰцелом.

4) Нежелание  руководства открыть ܰглаза ܰна  существующие проблемы.

Присутствуют материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.

Ситуация  № 2.

В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением.

Ситуация  № 3.

1. Самое большое влияние оказали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (упадок экономики в России).
2. Но эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при современном реагировании и быстром принятии организационных решений.
3. В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившийся ситуации.

Следующие причины относятся сразу к нескольким возникшим конфликтным ситуациям:

1) Несовершенство  системы оплаты труда ܰи премирования.

2) Задержки  в оплате труда.

3) Непонимание  начальством последствий проводимой  политики.

К примеру, если бы руководитель вышел с обращением к сотрудникам о сложившейся ситуации, разъяснил причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.

Ситуация  № 6.

В данном случае на возникновение конфликта оказал влияние целый ряд факторов:

1) Управленческие  факторы - несовершенство организационной  структуры предприятия. Большое  количество руководящих ܰдолжностей  на ܰнебольшое ܰколичество персонала.

2) Организационные  факторы:

- неконкретность заданий, даваемых подчинненым, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях и к промедлению;

- отсутствие  гласности. Все попытки сотрудников  внести ܰкакие-либо предложения  тут ܰже пресекаются ܰданными  сотрудниками.

3) Профессиональные  факторы - несовершенство системы  подбора ܰи расстановки ܰкадров. Возможно, при более тщательной  системе подбора, эти сотрудники  не получили бы ܰместо ܰв ܰнашей  компании, у ܰних были бы ܰвыявлены  признаки ܰконфликтной ܰличности.

В целом, можно сделать вывод, что в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов.

Глава 3. Разработка мероприятий  для успешного  выхода из конфликтных  ситуаций

3.1 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта 

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

- необходимо  выяснить причину ܰконфликта;

- определить  цели оппонента;

- наметить  сферы сближения точек зрения  с оппонентом;

- уточнить  поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих?

Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?