Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Много Мебели».pdf

Введение

Данная тема на сегодняшний день на предприятие очень актуальна и интересна, в работе менеджеров играет важную роль.

Для нормального, плодотворного и психологически здорового функционирования  организации члены и руководство данной организации должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций.

Актуальность данной темы предопределяется тем обстоятельством, что в любой компании возникают производственные конфликты, и поэтому возникает необходимость в их регулировании.

Люди всегда мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие споры и утвердиться вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.

Однако сегодня, независимо от того или иного понимания природы конфликтов, нужно тщательно изучать и разрабатывать рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Потребность в изучении конфликтов, видов и способов их регулирования становиться все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается рост конфликтов. Двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора. Однако не следует считать,  что в жизни нет ничего кроме  противоречий и борьбы. Универсальность  конфликтов еще не дает оснований  для того, чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречается в  жизни не чаще, чем согласие. Жизнь  есть постоянная смена войны  и мира, покоя и борьбы, конфликта  и консенсуса, она непрерывна. В  ней зло не существует без  добра, счастье – без горя, порядок – без хаоса.

Объектом исследования является компания ООО «Много Мебели».

Предметом выступают конфликтные ситуации, их воздействие на персонал и на компанию в целом.

Новизной выступает то, что никогда раньше не проводились такие исследования в данной компании.

Гипотеза курсовой работы – «любой конфликт в организации возможно разрешить».

Целью работы является обосновать важность изучения и показать возможность эффективных и успешных методик исследования и в последующем управления конфликтными ситуациями в конкретной компании.

Для достижения поставленной  цели необходимо решить следующие  задачи:

1.Рассмотреть теоретико-методологические подходы, направления к изучению сущности организационных конфликтов и управлению конфликтными ситуациями.

2. Исследовать причины возникновения конфликтов на примере ООО «Много Мебели».

3.Сформулировать рекомендации по урегулированию конфликтов в компании ООО «Много Мебели».

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, научные статьи, разработанные авторами анкеты, методические пособия. Методологической базой являются системный и сравнительный анализ, анализ причинно-следственных связей, наблюдение, сравнение и группировка, а также использование индуктивного и дедуктивного методов научного познания.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, включая параграфы, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Конфликты в  организации

1.1 Понятие конфликта, его сущность

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п. [1, с.23].

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположных направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновением конфликта.
2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.) [2, с.152].

     Исходя из вышесказанного, можно  сформулировать необходимые и  достаточные условия возникновения  (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Хотя почти в каждой области человеческих отношений заложен конфликт и хотя конфликтные эпизоды являются наиболее значительными в человеческой жизни и больше всего привлекают к себе внимание, было бы ошибкой считать, что любые взаимодействия людей непременно связаны с конфликтом. Людям удается отлично ладить с другими индивидами, с группами и организациями, причем они взаимодействуют, проявляя внимание, готовность прийти на помощь, без всяких признаков конфликта. А если конфликт все-таки возникает, чаще всего он благополучно улаживается, даже разрешается без особых обид к обоюдному удовлетворению вовлеченных в него сторон. Человечество проявляло интерес к изучению конфликтов, по меньшей мере, с библейских времен. Девятнадцатый век совершил такой драматический энергичный бросок, в этом плане, что плоды его мы ощущаем по сей, день. Чарльз Дарвин изучал борьбу видов «за выживание наиболее приспособленных». Зигмунд Фрейд рассматривал внутреннюю борьбу разных психодинамических сил за контроль над Эго человека. А Карл Маркс не основе существовавшей до него диалектической философии разработал политическое и экономическое учение, основанное на убеждении, что конфликт - неизбежная часть жизни общества [3, с.71].

Если из идей, этих трех выдающихся  мыслителей XIX века мы сделаем, вывод, от нас ускользнет смысл их работ. Для Дарвина ценнейшим показателем в борьбе за выживание было появление индивидуума, имеющего генетическую аномалию, которая как раз и способствовала этому выживанию: благодаря генетическому приспособлению, происходившему в ходе борьбы за выживание, возникали новый вид. Точно так же Фрейд предвидел развитие индивидуальности и ее интуиции благодаря внутренний борьбе, в которой человек стремится постичь и преобразовать свои внутренние конфликты [4, с.69].

А Маркс в своем диалектическом материализме пришел к выводу, что конфликт влечет за собой новый конфликт, что перемены неизбежны и что, во всяком случае, по его убеждению, они неизбежно ведут к улучшению условий жизни человека. Все трое были свято убеждены в положительных свойствах и необходимости конфликта, все трое видели как благотворные, так и дорого обходящееся последствия явления.

Прежде всего, конфликт является плодоносной почвой для возникновении социальных изменений. Если люди недовольны условиями жизни или политикой, которая им глупой, они должны вступить в борьбу с существующим порядком, иначе им не добиться изменений к лучшему.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это – столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной  литературе ܰконфликты рассматриваются  на социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях,  которые ܰдиалектически связаны  друг с ܰдругом.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида.

Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее – такими  характеристиками его ܰличности, как ܰценностный ориентации ܰи  мотивация. Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности [5, с.57].

1.2 Основные виды возникающих конфликтов

Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1. конфликты, представляющие реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.)
2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам с совместной трудовой деятельности;

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом [6, c.128].

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

По значению ܰдля организации  конфликты ܰделятся ܰна конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

Каждый ܰконфликт ܰимеет свою причину ܰвозникновения. Объективными  причинами ܰконфликтов ܰмогут ܰвыступать:

1. Управленческие  факторы:

– несовершенство  организационной структуры предприятия; 

– нечеткое  распределение прав ܰи обязанностей  между работниками; 

– несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

– противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные  факторы: 

– неудовлетворительная  организация труда; 

– нарушение  режима труда ܰи отдыха;

– низкий  уровень трудовой ܰи ܰисполнительской  дисциплины;

– чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

– неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

– отсутствие  гласности.

1. Профессиональные  факторы:

– низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

– несовершенство  системы подбора ܰи расстановки  кадров;

– неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические  факторы:

– неблагоприятные  условия труда; 

– нарушение  режима работы.

1. Материально-технические  факторы:

– дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

– старое  оборудование ܰи техническое обеспечение.

6. Экономические  факторы:

– несовершенство  системы оплаты труда ܰи премирования;

– задержки  в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1) нарушения  служебной этики; 

2) нарушения  трудового законодательства;

3) несправедливая  оценка подчиненных ܰи результатов  их труда.

К ܰнарушениям служебной этики  относятся:

– грубость, высокомерие, ܰнеуважительное отношение  к подчиненным; 

– навязывание  своего ܰмнения;

– невыполнение  обещаний, обязательств;

– нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

– неумение  правильно ܰкритиковать ܰдействия  подчиненных;

− наличие теневой деятельности у руководителя, например в распределении социальных благ;

− замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей. 

1.3 Стратегии поведения сотрудников в конфликтной ситуации

Руководителю полезно знать, ܰкакие  черты характера, особенности  поведения человека присущи ܰконфликтной  личности.

Обобщая ܰисследования психологов, можно сказать, что ܰк ܰним  относятся следующие:

– неадекватная  самооценка своих ܰвозможностей  и способностей, которая бывает  как завышенной, так ܰи заниженной [7, c.52].

И ܰв том, ܰи ܰв ܰдругом случае  она ܰможет противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова:

− стремление доминировать во чтобы то ни стало там, где это возможно и невозможно;