Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (подробно).pdf

Коллектив - особенности по возрасту, полу, времени существования. Для дружного коллектива, заинтересованного в решении задач, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при разрешении творческих задач необходим либеральный стиль. Настоящий лидер, который желает быть самым эффективным сам и требует этого от сотрудников, не может позволить себе использовать один стиль лидерства постоянно^[46].

Выделяют лишь один наиболее эффективный стиль лидерства – адаптивный, иными словами направленный на реальность, на ситуацию и людей^[47].

Лидер, который стремиться к успеху, должен это понимать. Либеральный стиль лидерства хорош при поиске творческого решения, но когда необходимо срочно решить проблему, необходимо применять авторитарный стиль лидерства. Лидеру нужно научиться использовать все стили, методы и формы влияния, которые больше всего подходят в разных ситуациях.

Баланс всех трех стилей лидерства позволит достичь желаемых результатов.

В ранних теориях лидерства уделялось внимание тому, какие имеются качества и отличия между лидерами и последователями, тогда как более поздние теории смотрели на иные аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знаний. Невзирая на огромное разнообразие теорий лидерства, многие могут быть отнесены к одной из восьми основных направлений^[48].

Рассмотрим восемь главных теорий лидерства:

Теория великого человека. Думают, что способность к лидерству это врожденное, великими лидерами рождаются, ими не становятся. Данные теории зачастую изображают великих лидеров как нечто мифическое.

Теория характерных черт. Эта теория похожа на предыдущую. Она предусматривает, то что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидера^[49].

Теория обстоятельств. Такие теории заостряют свое внимание на определенных ситуациях, и в контексте в котором они происходят, это дает возможность определить какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой определенной ситуации. В соответствии с данной теорией, нет универсального стиля поведения для лидера, который хорошо бы работал при всех ситуациях. Успех находится в зависимости от многих факторов, включая стиль руководителя, и разные аспекты ситуации.

Ситуационные теории. Рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не определенного типа личности. В ее основе положена привлекательная идея, что разные обстоятельства требуют разных форм лидерства^[50].

Бихевиористские теории. В их основу заложено убеждение, что великими лидерами не рождаются, а становятся. Согласно данной теории, люди способны учиться и становиться лидерами путем обучения и наблюдения.

Теории силы и виляния. Сосредотачивает основное внимание на сетях власти и влиянии, которое создает лидер. В основе данной теории лежит предположение, что все пути ведут к лидеру, и отвергает значение последователей и силы культуры организации^[51].

Теория управления. Уделяет внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней проводится анализ взаимной выгоды от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает конкретные вещи, такие как ресурсы либо вознаграждения, в обмен на признания его власти^[52].

Трансформационные теории. Внимание данной теории сосредоточено не на лести и преданности подчиненных, а на их действительной преданности идеям лидера. Соответственно лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, который мыслит широко.

Рассмотренные нами ситуационные модели помогают осознать надобность гибкого подхода к руководству. Для верной оценки ситуации руководитель обязан знать способности починенных и реально оценивать свои возможности, знать природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который постоянно придерживается одного стиля руководства не должен рассчитывать, что такой стиль будет эффективным и в иных ситуациях. Похожая проблема может появиться при переводе на другую работу в иное отделение с неструктурированной задачей^[53].

2.3. Исследование власти и лидерства на примере организации «ООО Креатив строй»

Общество с ограниченной ответственностью «Креатив – Строй» (далее - Организация) зарегистрировано в октябре 2014 года. ООО «Креатив – Строй» создано в форме общества с ограниченной ответственностью^[54]. Общество создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности. Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетные счета в банке в рублях. ООО «Креатив – Строй» является строительно - монтажной организацией, основным видом деятельности, которой является «Производство строительно-монтажных работ и материалов», в том числе организацией, зарегистрированы 24 дополнительных вида деятельности^[55]. Сфера деятельности предприятия:

• оптовая торговля прочими строительными материалами;
• прочая оптовая торговля;
• транспортная обработка грузов;
• хранение и складирование;
• организация перевозок грузов;
• деятельность автомобильного грузового транспорта.

Место нахождения предприятия: г. Красноперекопск, ул. Калинина, д.4/3, почтовый индекс: 296000.

В исследовании использовался опрос, как метод сбора информации. Опрашивались менеджеры отдела кадров ООО «Креатив строй» (16 человек).

Анализируя все ответы получаются следующие результаты: большинство опрошенных (87,5%) отметили, что руководитель должен обладать научными знаниями в области управления^[56].

Самыми значимыми качествами выделили следующие:

• Умение четко ставить задачи перед подчиненными и правильно распределять должностные обязанности - 93,75%^[57]
• Способность ладить с другими людьми, интеллект, эмоциональная уравновешенность - 50%
• Инициативность - 37,5%
• Заботливость и заинтересованность в личных и рабочих проблемах сотрудника, уверенность - 43,75%
• Целеустремленность отметили только 12,5% опрошенных.

К своему лидеру опрошенные относятся положительно (81,25%), это показатель того, что в организации хороший руководитель которого уважают^[58].

По результатам опроса, респонденты отметили следующие стили управления в организации: авторитарный, демократический и эталонный стиль. (93,75%)

Все эти стили направлены на то чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются. И это хорошо сказывается на отделе.

И большинство опрошенных респондентов эти стили руководства устраивают (75%)^[59].

Лидер применяет в основном власть основанную на вознаграждении (43,75%), т.е. он за хорошую работу вознаграждает персонал используя:

• Премии - 81,25%
• Дополнительные дни к отпуску - 25%
• Повышение в должности - 25%
• Письменная или устная благодарность - 37,5%

При этом очень редко используются, какие либо дисциплинарные взыскания. Так отметили 43,75% респондентов.

Так же был задан вопрос о том, какие факторы позволяют успешно функционировать вашей организации. И опрошенные респонденты отметили что это зависит от следующих факторов^[60]:

• Высокий уровень образования работников - 31,25%
• Сплоченность коллектива - 62,5%
• Хороший управляющий - 50%
• Высокий уровень технической оснащенности - 37,5%
• Выгодные коммерческие связи - 31,25%^[61]

В ходе опроса был задан вопрос о том, должны ли присутствовать у сотруднике лидерские качества. И в результате получилось, так что мнения разделились поровну. Так же узнавалось про неформального лидера и тут все единогласно ответили, что его нет^[62].

Из проведенного исследования, можно сделать вывод, что лидер должен выполнять следующие функции:

Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Организация хорошо функционирует лишь при наличии высоко организованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям^[63].

Из опроса видно что лидер в данной организации создал благоприятную обстановку для работы сотрудников. Большинство опрошенных (81,25%) респондентов считают, что стиль управления их лидера оптимален, меньшинство считают (6,25%), что его надо изменить, остальные (12,5%) же решили остаться при своем мнении и не высказываться.

Выводы ко второй главе

Подводя итоги второй главы можно сказать, что руководитель должен уметь использовать разные стили в разных ситуациях, с целью обеспечения эффективного руководства решения разнообразных задач.

Лучшим в различных ситуациях может быть лишь адаптивный стиль, иными словами стиль, направленный на определенную реальность, устанавливаемую внешней средой, возможностями подчиненных, особенностями решаемой задачи, ресурсами и возможностями предприятия.

Эффективным руководителем может быть только тот руководитель, который может по- разному себя вести, в зависимости от конкретной ситуации.

Заключение

Подводя итоги данной работы можно сделать вывод о том, что авторитет – это психологическое состояние личности, которое играет эту роль. Оно формируется из сознания своих возможностей и компетенций, осознания того, что ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения личной деятельности.

Понятно, что авторитет и власть взаимосвязаны, однако первое может существовать и без второго.

Следовательно, авторитет это и есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет поста управляющего сочетался с авторитетом его личности, он должен соединить в себе лидерские и руководящие функции.

Зачастую мы называем лидерами тех людей, которые могут увлечь за собой, втянуть в совместное дело, расположить на положительный результат. Человек, умеющий пользоваться формальными рычагами власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не считается лидером. Использование сформировавшихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык формального управления исполнением. Здесь не нужно личностной вовлеченности в данный процесс, достаточно четко придерживаться технологии управления.

В отличие от способности к управлению, лидерство – это умение оттыкать ресурсы в условии дефицита. Это способность влиять, не имея формальных механизмов власти. Это способность так общаться с людьми, что они сами формируют перед собой более сложные задачи и саамы увеличивают эффективность их исполнения.

Лидерство предполагает комплекс свойств и характеристик поведения человека (а также руководителя), оцениваемую как его способность влиять на группу людей для достижения поставленных целей.

С целью подтверждения того, что лидерские качества влияют на эффективность стилей управления было проведено исследование в организации ООО «Креатив строй». Для этого был проведен опрос менеджеров отдела кадров.

По результатам опроса были сделаны выводы и приведены следующие рекомендации:

• Грамотно распределять должности и обязанности;
• Не растерять весь заработанный авторитет;
• Сохранить свое доброе имя и хорошее отношение в коллективе.

Список использованных источников

Абдрахимова Г.М. Лидерство, как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена. //Вестник НОУ "ОНУТЦ ОАО "Газпром". 205. № 9. С. 61-65.

Аверьянова Т.А. О формировании лидерских качеств при подготовке руководителей здравоохранения. // Современные научные исследования. 2017. № 12 (9). С. 26.

Адаир Д. Психология лидерства / Джон Адаир ; пер. с англ. М. Котельниковой. - Москва : Эксмо, 2018. - 342 с.

Алиев В.Г. Проблема лидерства и руководства.