Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (подробно).pdf

• авторитет расстояния менеджера – руководитель думает, что его авторитет увеличивается, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты менеджера – «всегда быть добрым» - это девиз одного из руководителей. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью услугу».
• авторитет педантизма менеджера – в таком случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко контролирует все этапы исполнения поручения, тем самым сковывая творческую инициативу подчиненных^[23];
• авторитет чванства менеджера – руководитель высокомерен, гордится и пытается везде подчеркнуть свои бывшие либо надуманные заслуги. Такому руководителю кажется, что такие заслуги обеспечивают им высокий авторитет;
• авторитет подавления менеджера - менеджер использует угрозы, сеет страх среди подопечных. Он ошибочно думает, что такие приемы могут укрепить его авторитет. В конечном результате это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку в том числе нечестность.

Выводы к первой главе

Подводя итоги первой главы можно сделать вывод о том, что эффективность руководящей деятельности находиться в зависимости от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенной должности руководитель автоматически приобретает авторитет, не верное^[24].

Авторитет – это личное влияние человека на весь трудовой коллектив, которое он получает своим трудом, знаниями, организаторскими способностями, умениями работать с людьми. Для сочетания авторитета должности с авторитетом личности, он должен соединить в себе лидерские и руководящие качества.

2. Теоретические аспекты лидерства в современной организации

2.1. Сущность и содержание лидерства в системе управления

Организации, которые добились успеха, отличаются от противоположных им в первую очередь тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке руководством называли руководителя либо руководящий состав, или же процесс, который обладает индивидуальными особенностями способ управления организацией^[25].

Природу лидерства можно понять лучше, если сравнивать его с собственным управлением. Являться менеджером и являться лидером в организации – это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу сотрудников и построении отношений с ними, в первую очередь, использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как определенный тип отношений управления, опирается больше на процесс социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Данный процесс считается гораздо более сложным, который нуждается в высоком уровне взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предусматривает наличие в организации последователей, а не подчиненных^[26].

Зачастую мы называем лидерами тех людей, которые могут увлечь за собой, втянуть в совместное дело, расположить на положительный результат. Человек, умеющий пользоваться формальными рычагами власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не считается лидером^[27]. Использование сформировавшихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык формального управления исполнением. Здесь не нужно личностной вовлеченности в данный процесс, достаточно четко придерживаться технологии управления.

В отличие от способности к управлению, лидерство – это умение оттыкать ресурсы в условии дефицита. Это способность влиять, не имея формальных механизмов власти. Это способность так общаться с людьми, что они сами формируют перед собой более сложные задачи и саамы увеличивают эффективность их исполнения^[28].

Лидерство предполагает комплекс свойств и характеристик поведения человека ( а также руководителя), оцениваемую как его способность влиять на группу людей для достижения поставленных целей. Оно выступает важным аспектом эффективного руководства группой, которое с трудностью поддается исследованиям. В практической деятельности все такие исследования сводятся к поиску ответа на вопрос, что такое стать эффективным управляющим. Однако понятие лидера и руководителя нельзя отождествлять^[29].

Руководитель всегда назначается на должность, соответственно его способность оказывать влияние на других людей при совершении определенной деятельности определяется должностными полномочиями. Лидера могут назначать, а в большинстве случаев он сам выделяется среди группы. При этом лидер способен влиять на других людей и вне деятельности, которая определяется должностными полномочиями. Следовательно, менеджер по определению всегда должен являться лидером, однако не каждый лидер может иметь способности управляющего^[30]. Иными словами – понятие руководитель может определяться как лидер, который имеет конкретные организационные полномочия. В свою очередь полномочия очень сильно взаимосвязаны с властью.

Можно определить власть как реальную возможность влиять на поведения сотрудников и распоряжаться ограниченными ресурсами предприятия для достижения его целей. В общем, власть формирует способность руководителя влиять на определенные рабочие действия и принимаемые решения. Данная способность взаимосвязана с источником власти^[31].

Применительно к данной проблеме можно отметить следующие типы либо формы власти руководителя: законная власть и полномочия, которой наделен руководитель согласно занимаемой должности в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, личный пример, опыт. Руководитель также может оказывать влияние на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждений. Эффективные управляющие для этого используют, зачастую разные формы власти. В тоже время и подчиненные имеют некоторую власть над руководителем^[32]. Такая власть проявляется в зависимости от руководителя от подчиненных в данных вопросах, как нужная информация при принятии решений, неформальные связи с людьми, чье содействие необходимо руководителю, влияние которое могут оказывать сотрудники на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания.

Принимая решения об употреблении власти, руководитель должен понимать, что односторонне использование им своей власти может привести к ответной реакции, когда сотрудники захотят показать свою власть^[33]. Таки отношения могут понизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий управляющего. Все факторы, которые связаны с использованием власти и иных методов влияния руководителя на поведение сотрудников для достижения поставленных задач организации в результате определяет конкретный стиль руководства^[34].

Каждый менеджер отличается своим, присущим лишь ему стилем руководства. Однако имеется некоторая обобщенность стилей разных менеджеров. При этом создание стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают:

• стиль руководства вышепоставленного менеджера;
• возрастные, психологические характеристики коллектива;
• здоровье менеджера;
• особенность поставленных задач.

Субъективные факторы – представлены человеческими и деловыми качествами, знаниями и умениями в управленческой деятельности, манер поведения и привычек.

Стиль руководства- это комплекс характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к сотрудникам в период управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения ее целей^[35].

Стили руководства являются объектом исследования с момента формирования менеджмента как науки. Тем не менее, только в период с 1930-1950 г.г. были сделаны настоящие попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систематичной научной основе и в серьезном для практики масштабе^[36].

Практическая деятельность показывает, что не один фактор не дает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры необходимы для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечение личностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных эффективных путей и решений некоторых проблем. Понятно, что организации, где управляют лидеры, достигают поставленных целей гораздо быстрее, чем организации без лидеров^[37].

Следовательно, лидер – член организации, который обладает высоким личным статусом, оказывает сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов некоторого объединения, организации и исполняющий ряд функций^[38].

Соответственно лидерство- это умение влиять неформально: силой своей личности, характера, обоняния, силой своей уверенности и вовлеченности в общем успехе.

2.2. Стили руководства и лидерства

Согласно традиционной классификации поведения руководителей стили руководства можно отнести к автократическим и либеральным. Их отмечают также как стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, направленный на человека.

Автократическое и демократическое руководство предполагает разделение всех руководителей на несколько групп, которые обладают разными стилями руководства: автократические и демократические руководители^[39].

Согласно с представляемым поведением сотрудников автократ (автократический руководитель) как можно больше сосредотачивает полномочия, тщательно структурирует работу подопечных и практически не дает им свободы в принятии решений. Автократ целиком руководит всей работой в рамках его компетентности и для обеспечения работы оказывает психологическое давление на подопечных^[40]. Когда автократ избегает отрицательного принуждения и применяет вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Такой вид автократа проявляет активную заботу о благополучии и настроении подопечных, однако сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен не был автократ, он поэтапно осуществляет автократический стиль руководства, иными словами структурирует задания и навязывает подчиненным неукоснительное соблюдение огромного количество требований, которые жестко регламентируют их работу.

Демократический руководитель от автократа отличается своим поведением с подчиненными.

Демократический руководитель использует такие механизмы влияния на поведение работника, которые берут во внимание его потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, в высокой цели, самостоятельности и самореализации^[41]. Демократический руководитель действует убеждением и пытается не навязывать свою волю подчиненным, что ведет к высокой степени децентрализации управления и полномочий.

При демократическом руководстве подчиненные принимают активное участие в принятие решений, и им предоставляется большая свобода в исполнении заданий^[42]. Для работы данного механизма, его подкрепляют высокоэффективной системой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель тратит много времени, действую как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе нужных ресурсов^[43].

Рассмотренные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, которые основаны на результатах исследований МакГрегора, были дополнены исследованиями Левина, которые осуществлялись не зависимо. Итоги этих исследований привели к расширению оценки классификации приведенных выше стилей руководства, поделив всех руководителей на несколько групп: либеральный руководитель, авторитарный руководители и демократический.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу в определении своих задач и в контроле своей собственной работе.

Авторитарный руководитель характеризуется высокой мерой единоличной власти, при этом, никаких полномочий группе не делегируется.

Демократический руководитель отличается разделением власти и участием подчиненных в управлении. Ответственность за работу не концентрируется только на руководителе, а делиться между сотрудниками с учетом заданной работы^[44].

Без задействования всех этих стилей лидерства невозможно достижение высоких результатов. При выборе определенного стиля руководства нужно учитывать несколько факторов:

Ситуация в настоящий момент – стрессовая, спокойная, неопределенная. В случае цейтнота оправдан авторитарный стиль (завал на работе – нужно срочно решать возникающие проблемы)^[45].

Тип проблемы. К решению трудных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать дискуссии. Тогда необходим демократический стиль.