Файл: Корпоративная культура в организации ООО Ковёр-самолёт.pdf

2.1. Организационно-экономическая характеристика «Ковёр-самолёт»

Миссия «Ковёр-самолёт»: качественное питание и обслуживание клиентов.

Цель «Ковёр-самолёт»: максимальная прибыль.

Задач «Ковёр-самолёт»:

- расширение ассортимента блюд,

- комфортные условия для клиентов и сотрудников кафе,

- выплата своевременной оплаты труда,

- удобное месторасположение для клиентов и сотрудников кафе,

- ежедневная работа.

Показатели деятельности «Ковёр-самолёт» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1  Показатели деятельности «Ковёр-самолёт»

Показатели	2015	2016	2017	Изменение
				Абс.	%
Среднее дневная выручка, тыс.руб.	120	124	132	12	10,35
Выручка, тыс.руб.	43800	45359	48335	4535	10,35
Расходы, тыс.руб.	38154	40220	43395	5241	13,74
Прибыль, тыс.руб.	5646	5139	4940	-706	-12,50
Рентабельность продаж, %	12,89	11,33	10,22	-2,67	-20,71
Численность, чел.	24	25	25	1	4,17
Производительность, чел.	1825	1814	1933	108	5,94

Из анализа таблицы 2.1 следует, что прибыль «Ковёр-самолёт» сократилась на 706 тыс.руб.

Среднее дневная выручка увеличилась на 12 тыс.руб. в день, то есть на 10,35 %.

Численность «Ковёр-самолёт» увеличилась на 1 человека, то есть в 2015 году численность составляла 24 сотрудника, в 2016 году – 25 сотрудников, в 2017 году – 25 сотрудников.

Положительная тенденция – это увеличение производительности на 108 тыс.руб. на человека.

---

Негативная тенденция – это сокращение прибыли и рентабельности продаж.

Еще одна негативная тенденция – это темп роста выручки (объема продаж) (10,35%) ниже темпа роста расходов (13,74%), что повлекло снижение прибыли на 12,50 %.

Организационная схема управления («Ковёр-самолёт»), % представлена на рисунке 2.1, которая является линейной, что характерно для малых предприятий общественного питания, таких как Ковёр-самолёт».

Рисунок 2.1  Организационная схема управления
предприятием («Ковёр-самолёт»)

Штатное расписание «Ковёр-самолёт» представлено в таблице 2.2.

Таблица 2.2  Штатное расписание «Ковёр-самолёт»

Должность	Оклад, руб.	График
Генеральный директор	100000	с 9 до 19-00
Управляющий	80000	с 9 до 19-00
Главный бухгалтер	50000	с 9 до 19-00
Менеджер	40000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Шеф-повар	40000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Официант	40000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Повар горячего цеха	35000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Бармен-кассир	40000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Повар холодного цеха	40000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Охранник	40000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Сушист	40000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Уборщица	25000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Пиццемейкер	35000	с 10 до 00-00 двое суток через двое
Разнорабочий	30000	с 10 до 00-00 двое суток через двое

Кафе относится к предприятию средней мощности. Количество посадочных мест в зале рассчитано на 60 человек, в летний период на веранде дополнительно могут разместиться еще 32 гостя.

Основные показатели движения персонала за 2017 год показаны в таблице 2.3.

---

Таблица 2.3  Основные показатели движения персонала «Ковёр-самолёт» за 2017 год

Показатель	Количество, чел
Штат сотрудников по плану	25
Фактический штат сотрудников на данный момент	25
Количество, уволенных по разным причинам	2
Количество принятых новых сотрудников	2

Коэффициент укомплектованности (Ку) определяется как частное от деления планового штата сотрудников на фактическое количественное их значение:

Ку = 25 / 25 = 1 (2.1)

Коэффициент выбытия (Квб) определяется по следующей формуле:

Квб = З / ( Н – Р + З ) (2.2)

где:

З – количество уволенных за период;

Н – фактический штат сотрудников;

Р – количество принятых сотрудников.

Квб = 2/(25 – 2 + 2) = 0,08 (2.3)

Коэффициент текучести (Кт) определяется по формуле:

Кт = (З + Р) / Н (2.4)

где:

З – количество уволенных за период;

Н – фактический штат сотрудников;

Р – количество принятых сотрудников.

Кт = (2 + 2) / 25 = 0,16 (2.5)

где:

З – количество уволенных за период;

Н – фактический штат сотрудников;

Р – количество принятых сотрудников.

Кт = 0,16 (2.6)

В заключение можно сделать вывод о том, что на предприятии наблюдается высокие показатели текучести кадров притом, что штат сотрудников укомплектован на 100 %.

Ниже, на рисунке 2.2 схематически продемонстрировано процентное соотношение между работниками по категориям:

- руководители;

- штатные сотрудники.

Рисунок 2.2  Соотношение работников по категориям в 2017 году

Из рисунка 2.2 следует, что наибольший процент, как видно из диаграммы, занимает категория штатных сотрудников.

На рисунке 2.3 показан возрастной состав сотрудников предприятия.

Рисунок 2.3  Возрастной состав работников («Ковёр-самолёт») в 2017 году

Наибольший процент сотрудников в диапазоне от 40 и старше лет, он составляет 56%, работники в возрасте от 30 до 40 лет составил 18%, 20-30лет – 26%.

На рисунке 2.4 показан состав по полу сотрудников предприятия.

Рисунок 2.4  Половой состав работников в 2017 году

Из рисунка 2.4 следует, что на предприятии работает 59 % женщин и 41 % мужчин.

Рассмотрим образовательный уровень персонала предприятия на рисунке 2.5.

---

Рисунок 2.5  Образовательный уровень персонала в 2017 году

Из рисунка 1.5 видно, что 26% сотрудников имеют высшее образование, оставшиеся 74 % распределились между неполным высшим и средним образованием, из них 10% в настоящий момент проходят обучение в высших учебных заведениях.

Рассмотрим структуру персонала по стажу работы на предприятии. Представим на рисунке 2.6 количество работников с определенным стажем работы в 2017 году.

Рисунок 2.6  Стаж работы сотрудников в 2017 году

Таким образом, исходя из нормирования труда, количество сотрудников составляет 25 человек, большинство из которых женщины со средним образованием со стажем работы 5 лет.

2.2. Исследование корпоративной культуры «Ковёр-самолёт»

Оценка состояния уровня корпоративной культуры представляет собой общую систему мероприятий, как организационных, управленческих, которые направлены на достижение целей предприятия. Для повышения эффективности, и как следствие, развития предприятия, руководство должно действовать гибко, приспосабливать и совершенствовать свое предприятие под новые технологии и обстоятельства.

Стиль руководства на предприятии «Ковёр-самолёт» либеральный, который присущ генеральному директору и поэтому можно сказать, что руководство заботится о своих сотрудниках, так как:

- предоставляется бесплатный трансфер до дома для работников, рабочая смена которых заканчивается в позднее время суток;

- организовывается бесплатное питание 2 раза в день с предоставлением перерывов;

- предоставляется скидка на заказ блюд на дом;

- дети сотрудников предприятия могут бесплатно принять участие в мастер классе по приготовлению пиццы, который проводится каждый месяц на территории кафе;

- ежегодно руководство организовывает новогодний корпоратив для сотрудников за счет предприятия;

- самых трудолюбивых и старательных награждают почетным званием «Лучший сотрудник месяца» с присвоением стимулирующей премии.

Анализ корпоративной культуры предприятия был проведен с помощью таких методик, как методика М. Рокича, по оценке ценностей терминальных и инструментальных, позволил не только выявить ценностное ядро корпоративной культуры, но и определить регулирующую силу культуры [14].

---

Проводился анкетный опрос, в котором приняли участие более 50% сотрудников «Ковёр-самолёт», а именно 20 сотрудников. Результаты исследования выявили степень управляемости сотрудников, и использование организационного потенциала.

В процессе анкетного опроса были выявлены предпочтения представителей данного предприятия. Сотрудники «Ковёр-самолёт» выбрали следующие терминальные ценности (ценности-цели):

1)    здоровье;

2)    счастливая семейная жизнь;

3)    любовь;

4)    уверенность в себе;

5)    жизненная мудрость (Рисунок 2.7).

Рисунок 2.7  Терминальные ценности «Ковёр-самолёт»

Инструментальными ценностями, которые предпочли работники «Ковёр-самолёт» оказались следующие:1)    воспитанность; 2)    честность; 3)    аккуратность; 4)    ответственность; 5)    жизнерадостность (Рисунок 7.).

Рисунок 2.8  Терминальные ценности «Ковёр-самолёт»

Оценка уровня нарушений трудовой дисциплины за 2017 год составил 2,5% (по данным службы управления персоналом «Ковёр-самолёт»). Нормативная составляющая составила - 87,5%.

Сила культуры составляет 75,7% от максимально возможной, но основную роль в корпоративной культуре играет нормативная составляющая.

Исследование степени управляемости «Ковёр-самолёт» показало, что оценки составляют около 50%, что свидетельствует о средней степени управляемости предприятия, хотя сотрудники в качестве оценки в основном выбрали низкую степень управляемости. Уровень использования организационного потенциала организации они оценили примерно на 40% (таблица 2.4).

Таблица 2.4  Результаты использования организационного потенциала

На сколько процентов используется Ваш личностный потенциал?	Количество человек выбравших данный вариант ответа	Удельный вес, %
10-40%	2	10
40- 60%	10	50
60-80 %	3	15
80-100%	5	25
Итого	20	100

Таким образом, больше всего организационный потенциал используется на 40-60 % у большинства работников (50%), на 60 - 80 % у 15% работников.

Слабая и неэффективная корпоративная культура дает о себе знать, когда начинает влиять на понижение эффективности самого предприятия. Таким же действием обладает степень управляемости сотрудников «Ковёр-самолёт». Данные явления взаимосвязаны друг с другом, и один фактор может сильно повлиять на другой, и наоборот. Степень управляемости нельзя оценить и измерить.

---