Файл: Корпоративная культура в организации ООО Ковёр-самолёт.pdf

Актуальность выбранной темы заключается в том, что на обеспечение долгосрочной конкурентоспособности предприятия оказывает большое влияние развитие корпоративной культуры. Поэтому, очень важно, чтобы предприятие общественного питания разработало качественную корпоративную политику, а затем мог её осуществлять и поддерживать на должном уровне.

Корпоративная культура считается одним из важнейших факторов успешного развития и стабильного функционирования современных компаний, хотя многие представители руководящих должностей даже не осознают этого в полной мере. Конечно сплоченный, стремящийся к единой цели коллектив, намного эффективнее и быстрее справится с предоставленными задачами, нежели разобщенный состав работников, ведь очень важно ощущать связь с коллегами, иметь возможность получить от них поддержку и помощь в любых трудных ситуациях, не боясь при этом быть отвергнутым и высмеянным.

Корпоративная культура позитивно влияет на персонал организации, и при правильном ее применении можно добиться высоких результатов организации и самоуправления.

Цель работы: спроектировать программу совершенствования корпоративной культуры на предприятии питания.

Задачи работы:

- рассмотреть понятие корпоративной культуры,

- определить тенденции развития корпоративной культуры предприятий питания,

- представить организационно-экономическую характеристику «Ковёр-самолёт»,

- провести исследование корпоративной культуры «Ковёр-самолёт»,

- предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры «Ковёр-самолёт».

Объект исследования - корпоративная культура на предприятии питания.

Предмет исследования - программа совершенствования корпоративной культуры «Ковёр-самолёт».

Структура работы: введение, трех глав, заключение, список использованной литературы, приложений.

Теоретической и методологической базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ, специализированная литература, а также периодические издания.

При написании работы использовались следующие методы: монографический, экономико-статистический, описания, сравнения, анализа.

Практическая значимость работы заключается в том, что сделанные выводы и предложенные рекомендации, могут быть использованы «Ковёр-самолёт».

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может
быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым
маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя
способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает
спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами
сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Корпоративная культура - это модель поведения внутри организации,
сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Эго некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Элементы корпоративной культуры

Корпоративную культуру составляют следующие элементы:

- видение развития компании - направление, в котором движется
организация, ее стратегические цели;

- ценности - что является наиболее важным для компании;

- традиции (история) - сложившиеся со временем привычки, ритуалы;

- нормы поведения - этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s было создано целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором была прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);

- корпоративный стиль - внешний вид офисов компании, интерьер,
фирменная символика, дресс-код сотрудников;

- взаимоотношения - правила, способы коммуникации между
департаментами и отдельными членами коллектива;

- вера и единство команды ради достижения определенных целей;

- политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;

- люди - сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности
компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций,
которые, как правило, определяют эффективность компании. Выделим
основные.

Во-первых, имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.

Во-вторых, мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение
поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.

В-третьих, вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена
коллектива в жизни компании.

В-четвертых, идентифицирующая. Способствует самоидентификации
сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.

В-пятых, адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.

В-шестых, управленческая. Формирует нормы, правила управления
командой, подразделениями.

В-седьмых, системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

В-восьмых, еще одна важная функция - маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Если упростить, отмстив, что корпоративная культура это обычное
поведение сотрудников на предприятии, то, каким образом сотрудник будет
вести себя в организации, зависит нс только от формальных процедур и правил, которые могут не регулировать все этапы деятельности работника, а больше от установленных стандартов поведения в группе, которые направляют сотрудника.

Корпоративная культура должна поддерживаться примером управления предприятия, а также системой стимулов, правильным подбором персонала и системой аттестаций. Кроме того, корпоративная культура также работает при сотрудничестве руководства компании с персоналом. «Руководство компании открыто и честно работает с сотрудниками, отвечает их потребностям в профессиональном и личностном развитии» [1].

Важным параметром «хорошего» (сильного, ориентированного на прибыль и способствующего поддержанию дисциплины в компании) является также однородность и сила компании.

Если в производственном отделе ценится стабильность линейки продуктов и спокойная деятельность, а ценностью отдела продаж является полное удовлетворение всех потребностей клиентов, это неизбежно приведет к конфликту между отделами и руководству потребуются значительные
дополнительные усилия по управлению.

Каждый новый сотрудник, имеющий опыт работы в другой организации, приходит в компанию со своим «уставом» и ведет себя так, как его обучали в предыдущей организации. Более того, каждый человек пытается изменить своих коллег, которые ведут себя иначе. Если культура компании, в которую пришел новый человек, сильная и однородная, очень скоро новый сотрудник адаптируется к ней и постепенно изменит свои ценности, стандарты, отношения. Или же не в состоянии смириться с новым укладом покинет ее. Если корпоративная культура предприятия слабо развита, с появлением нового сотрудника, она становится еще более нестабильной.

Таким образом, организацию с сильной корпоративной культурой вряд ли дестабилизируют незначительные потрясения, такие как появление нового
сотрудника с совершенно иной культурой.

Считаем необходимым отметить, что компании, которые заботятся не
только о реализации товара или услуги, а принимают во внимание комфорт и
желания сотрудников, добиваются больших высот на рынке нежели те, что
заняты исключительно вопросами продаж.

В зависимости от целей предприятия, внешней среды, личной культуры
сотрудников, разумеется, можно рассматривать различные типологии
культуры, у которых присутствуют общие элементы. «Ориентация компании на потребителя, на развитие, совершенствование, руководство считает
конструктивным, но эта ориентация должна быть полной, то есть вес элементы компании и элементы корпоративной культуры должны поддерживать это направление» [3].

Анализ корпоративной культуры это очень сложная задача, потому что
культура невидима, «бесплотна», поэтому ее невозможно «измерить». В то же время существует несколько способов косвенного анализа корпоративной
культуры - посредством ее проявлений и результатов ее проявлений, а также
путем анализа факторов, определяющих эту культуру.

Чтобы определить, является ли корпоративная культура «хорошей» или
«плохой» для компании, то есть, необходимо ли ее изменить, иногда
достаточно провести сравнительный анализ, например, сравнение финансовых показателей успеха с аналогичными компаниями в аналогичной сфере деятельности. Если компания является лидером или одним из лидеров в отрасли, нет причин менять корпоративную культуру. Тем не менее, важно
иметь ввиду, что бизнес это очень динамичные изменения: изменение
окружающей среды, конкурентов и потребителей. Иными словами,
корпоративная культура также должна меняться.

Чтобы детально изучить корпоративную культуру, понять содержание и идентифицировать ее элементы, необходимо проанализировать видимые
сигналы проявления корпоративной культуры и факторы, которые на нее
влияют.

Таким образом, любой бизнес, даже если сотрудники нс говорят об этом постоянно, если это не продекларировано документами и на стенах не висят плакаты с лозунгами, имеет свою собственную специфическую культуру, дух, ценности, веру, убеждения. Независимо от того, заботиться об этом руководство или нет. Культура, безусловно, влияет на все принятые и
внедренные в компании решения, а также на поведение каждого сотрудника.

Корпоративная культура - понятие, которое появилось относительно недавно, и подобно организационной культуре является системой корпоративных ценностей, норм поведения в организации, которые определяют основные характеристики деятельности членов данной организации [31].

Непосредственная оценка эффективности совершенствования корпоративной культуры должна рассматривать следующие направления [22]:

1. эффективность разработанного направления по развитию корпоративной культуры (т.е. цель изменений);

2. эффективность мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в избранном направлении (технология изменений).

Создание корпоративной культуры можно осуществить благодаря:

- формированию целей, норм поведения и ценностей организации, ведь это позволяет сотруднику понять, в чем смысл его работы и осознать свою роль в данной деятельности, а также узнать место организации на рынке;

- предоставлению комфортных условий для сотрудников;

- построению новой кадровой политики;

- введению новой системы адаптации и обучения сотрудников;

- прописанной системе наказаний и поощрений, поскольку корпоративная культура является средством, позволяющим достичь сочетания дисциплины и свободы;

- оценке заинтересованности и удовлетворенности сотрудников работой в компании.

Таким образом, корпоративная культура, будучи инструментом управления компанией позволит сформировать комфортные условия и дружелюбную атмосферу внутри коллектива, что обеспечит оптимизацию всех бизнес - процессов, повысит общественную значимость и статус компании.