Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Б) мотивационные факторы - связаны с характером и содержанием труда сотрудников (успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности).

Согласно исследованию Герцберга, гигиенические факторы сами по себе не мотивируют сотрудников к эффективной работе, но при плохом качестве или при отсутствии гигиенических факторов у сотрудника возникает стойкая неудовлетворенность своим трудом. При этом сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворения работой.

Удовлетворение трудом и сильную мотивацию, по Ф. Герцбергу, вызывают только мотивационные факторы. Однако, отсутствие мотиваций или их неадекватность не ведет к неудовлетворенности сотрудника трудом.

Вывод, который сделал Ф. Герцберг: для эффективной мотивации сотрудников организации руководители и менеджеры должны использовать как гигиенические, так и мотивационные факторы. Гигиенические и мотивационные факторы мотивации хорошо работают в комплексе.

В). Теория ожиданий В. Врума. Согласно Вруму, актуальная потребность сотрудника организации еще не мотивирует его на эффективную работу по удовлетворению своих потребностей и достижению целей организации. Мотивирующим фактором являются ожидания того, что выбранная модель поведения сотрудника принесет ему желаемый результат (удовлетворение актуальных потребностей).

Ожидание Врум определяет как оценку личностью вероятности наступления определенного события. Например, большинство работающих людей ожидают, что если они будут работать с полной отдачей, то могут получить повышение по службе или прибавку к заработной плате.

По В. Вруму главной мотивацией к трудовой деятельности являются три взаимосвязанных фактора и все они лежат в области психологических ожиданий работника: ожидания работника того, что его трудовые усилия дадут результат; ожидание того, что достигнутый результат повлечет за собой вознаграждение и ожидаемая ценность вознаграждения за полученные результаты труда, которую В. Врум называет валентностью.

Врум подчеркивает, что если сотрудник организации не будет видеть связи между результатом своего труда и желаемым вознаграждением, то его мотивация к эффективному труду станет слабой. В. Врум делает вывод: для действенной мотивации к труду сотрудников организации равно важны все три фактора.

Достоинства теории мотивации В. Врума:

Индивидуальный подход к мотивации разных сотрудников организации. Руководители и менеджеры по персоналу должны сопоставлять предлагаемое вознаграждение с актуальными потребностями своих сотрудников и приводить их в соответствие.

Широкие возможности практического применения.

Недостатки теории В. Врума: недостаточная известность в нашей стране, трудности в применении в практике управления человеческими ресурсами в современных российских организациях.

Г) Теория справедливости Стейси Адамса. Адамс показал, что на мотивацию сотрудника организации к эффективной работе сильно влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых им результатов руководителями организации. Справедливость определяется путем соотношения затрат и доходов сотрудника организации, сопоставления текущей оцени его труда с предыдущими оценками, а также с оценками затрат и доходов других сотрудников организации.

Адамс подчеркивает, что каждый работник, осознанно или нет, всегда оценивает соотношение своих доходов и затрат с соотношением доходов и затрат других работников. При этом нормой является примерное равенство соотношения своих доходов и затрат и соотношения доходов и затрат других сотрудников организации. Критерием оценки являются имеющиеся у сотрудника организации представления о моральной и юридической справедливости. Если в результате такого сравнения и оценок сотрудник делает вывод, что нарушений справедливости нет, то он продолжает активно трудиться^[8].

В том случае, когда нарушение справедливости обнаружено, сотрудник начинает восстанавливать ее одним или несколькими из следующих способов:

-Сокращение собственных затрат энергии в трудовой деятельности.

-Попытки увеличить вознаграждение за свой труд.

-Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе).

-Попытки влиять на руководство организации с целью изменить оплату труда или нагрузку других сотрудников.

-Выбор для себя другого объекта для сравнения.

-Попытки перейти в другое подразделение или в другую организацию.

-Достоинствами теории справедливости С. Адамса являются вытекающие из нее важные выводы для практики управления людьми в организациях:

Руководителям организации и менеджерам по персоналу в обязательном порядке следует учитывать психологию сотрудников организации, в частности их представления о справедливости.

Для эффективной мотивации сотрудников очень важно обеспечить четкую систему оплаты труда.

Руководству организации необходимо периодически исследовать вопрос о том, насколько сотрудники организации считают справедливым вознаграждение своего труда.

Д). Модель мотивации Портера-Лоулера. Портер и Лоулер разработали комплексную теорию мотивации на основе двух предыдущих концепций.

Их модель мотивации складывается из пяти переменных:

-затраченные сотрудником организации усилия;

- оценка связи между усилиями и вознаграждением, осознание своей роли в процессе труда;

-полученные результаты трудовой деятельности;

- вознаграждение (внешнее и внутреннее);

- степень удовлетворения своей работой.

По модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты труда сотрудника зависят от приложенных им усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных к выполнению работы усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенный уровень усилий приведет к определенному уровню вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности труда может повлечь внешние вознаграждения, такие как премия, похвала руководителя, продвижение по службе, а также внутренние вознаграждения, например, чувство удовлетворения от хорошо сделанной работы, чувство компетентности и самоуважения.^[9]

Важно, что в теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами труда сотрудника организации: сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты своего труда.

Таким образом, теории мотивации подразделяются на две группы: классические и современные. Современные теории мотивации в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известной в нашей стране является теория А. Маслоу. Системную и эффективную модель мотивации человеческих ресурсов разработали Портер и Лоулер.

Большинство из используемых сегодня методов материальной и нематериальной мотивации человеческих ресурсов вытекают из рассмотренных и иных теорий мотивации. Поэтому для системного понимания мотивации как одной из важнейших функций управления, для формирования профессиональных компетенций современным менеджерам и руководителям необходимо хорошо знать и уметь применять классические и современные теории мотивации.

Эволюция теории мотивации и стимулирования в зависимости от целей этапов развития общественного производства представлена на рис.1.

Рисунок 1. Цели теории мотивации и стимулирования труда по мере развития общественного производства

С нашей точки зрения на современном этапе развития, более приемлемым будет использование теории справедливости Дж. Адамса, так как она помогает прийти к компромиссу между работодателем и сотрудником, когда их интересы сталкиваются.

1. 3. Виды материального поощрения сотрудников и их законодательное регулирование

Стимулирование труда как способ управления работниками предполагает многообразие использования всех существующих форм и методов регулирования трудового поведения, которое требует в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия^[10].

Как и всякая совокупность действий, стимулы могут быть классифицированы по разным причинам. Исходя из того, что стартовым моментом в механизме стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Система стимулирования может включать в себя разные элементы.

А многие исследователи, как правило, выделяют два вида стимулирования:материальное;нематериальное.

Большинство исследователей в этой области материальное стимулирование рассматривают как совокупность материальных благ, предлагаемых персоналу за трудовые усилия, внесенные в предприятие; а нематериальное стимулирование определяют как получение совокупности благ, предоставляемых работнику и не связанных с выплатами и существенными денежными затратами предприятия.

Группа авторов - Кошечкин Д.В., Чистяков А.Д. делят материальное стимулирование на еще два вида: денежное и неденежное, а нематериальное стимулирование на моральное, социальное и организационное^[11] (рисунок 2).

Рисунок 2. Классификация видов стимулирования

Механизм внедрения материального стимулирования нацелен на:

- увеличение прибыли за счёт конкретной и слаженной работы персонала и перевыполнения намеченных планов;

-развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;

-побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;

- привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание^[12].

Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

• Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.
• Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.
• Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.
• Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Но, наряду с этим, у него есть ряд недостатков:

• В некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом и применением специальных знаний, невозможно применять общий коэффициент трудового участия.
• Возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет на общий настрой коллектива.

Денежное материальное стимулирование включает сле­дующие формы:

-заработная плата (статья 132 ТК РФ)^[13].

-премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, мате­риальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.

-надбавки и компенсации (в этом случае государство принима­ет активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату- больнич­ных, отпусков и т.д.).

-ссуды и льготные кредиты персоналу^[14].

Глава 2. Анализ системы материальной мотивации на примере ООО «Строитель»

2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО «Строитель»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Строитель» зарегистрировано 15 февраля 2007 года. Место нахождения ООО «Строитель» г. Новосибирск, Тихвинская, 7.

Предприятие в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности преследует извлечение прибыли, а так же удовлетворение общественных потребностей в предоставляемых товарах и услугах.

Основным видом деятельности является оптовая и розничная торговля строительными материалами.