Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления персоналом в ООО «Сезам»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время на российских предприятиях все более актуальной становится проблема формирования качественной системы управления персоналом с точки зрения человеческого фактора. В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Массовое распространение технологий и интенсивные темпы развития общества требуют качественного и умелого подхода к выстраиванию процессов, связанных с управлением персоналом организации.

Изменения в государственном строе страны, повлекшие за собой переход на рыночную экономику, спровоцировали целый комплекс изменений, затронувших принципы и основы организационного управления. Результатом подобных изменений стало образование принципиально новых подходов, ориентированных на рост эффективности управления штатом. Тем не менее, ряд проблем, возникших еще на ранних стадиях, до сих пор остаются нерешенными.

Несмотря на то, что принцип формирования организации, при котором одним из обязательных ее структурных элементов является кадровый отдел, применяется еще с советских времен, систематической оценке эффективности и вопросам повышения качества функционирования на протяжении многих лет не уделялось должного внимания практически ни на одном предприятии. Отделы кадров реализовывали базовые функции документооборота, такие как оформление трудоустройства и приказов, связанных с устраивающимися или увольняющимися сотрудниками, занимались обучением и организацией курсов повышения или перепрофилирования, однако с профессиональной точки зрения оставались вторичными и организационно слабыми элементами общей системы. Во многом это обуславливается структурной разобщенностью относительно других ориентированных на управление кадрами отделов управленческой системы, таких как юридический, зарплатный и т.д., в результате которой непосредственно кадровый отдел нельзя было отнести ни к одной из определяющих категорий. С точки зрения исполняемых функций, он не рассматривался ни в качестве методического, ни как координирующий или информационный элемент управленческой системы предприятия.

В современных условиях процесс управления кадрами в рамках функционирования организации должен руководствоваться четкой концепцией, сформированной на основании ее интересов. Использование передовых технологических и научных методик существенно облегчает решение данной задачи, обеспечивает возможность качественного кадрового подбора и управления персоналом. Инновационные технологии позволяют упростить вопросы кадрового планирования и формирования резервов, проведения профессионального отбора и оценки качества деятельности; позволяют создавать в рамках организации грамотную нормативную базу, необходимую для качественного управления, формулировать и декларировать концепцию делового руководства персоналом, способствующую возникновению продуктивного производственного климата. Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

---

Актуальность темы обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом на предприятии является основным фактором успешной трудовой деятельности.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента. Современный менеджмент включает в себя: кадровое планирование, подбор персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, мотивация персонала, работа с кадровым резервом, развитие и управление социально-психологическим климатом организации, аттестация и оценка персонала.

Цель работы – анализ управления персоналом организации ООО «Сезам».

Для данной цели необходимо решение следующих задач:

1. Выявление теоретических основ управления персоналом в организации.

2. Анализ управления персоналом организации.

3. Предложение мероприятий, направленных на совершенствование управления организацией.

Объектом исследования работы является персонал ООО «Сезам».

Предмет исследования – менеджмент персонала организации ООО «Сезам».

Степень разработанности проблемы исследования - данная тема в том виде как она предлагается для рассмотрения, ранее была комплексно исследована. В ряде работ представителей отечественной науки рассматривались и изучались отдельные аспекты проблемы. Большое число исследований было посвящено вопросам, связанным с сущностью проблемы управления персоналом и изучением методов направленных на совершенствование структуры управления.

Теоретической основой для написания работы, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической управления персоналом, кадрового планирования, такие как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я, Одегов Ю.Г., Зайцева Т.В., Базоров Т.Ю., Ветлужских Е. Н., Мескон М.Х., и др.

За основу анализа, используемой в исследовании, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и другие. Практическая значимость работы состоит в анализе деятельности предприятия ООО «Сезам», в частности, осуществления процесса управления персоналом исследуемого предприятия, а также в разработке практических рекомендаций.

---

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом

Управление персоналом — разработка и реализация решений по состоянию и развитию персонала. В связи с проводимыми экономическими реформами в России произошло резкое оживление всей системы управления персоналом на предприятиях любой формы собственности. Служба маркетинга как важнейшее звено предприятия нуждается в совершенствовании и развитии механизма управления персоналом.

В литературе представлено множество определений понятия «управление персоналом». Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент.

Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации.

Управление персоналом - одна из важнейших сфер человеческой деятельности. Управление персоналом можно определить, как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личных целей. Успешная работа предприятий, общественных организаций и государства чаще всего объясняется хорошим или эффективным управлением.

Проведенный анализ литературных источников, таких как: Г. В. Щекин, А. В. Крушельницкая иД. П. Мельничук, А. А. Гришнова, Е. В. Маслов, позволил выделить примеры различного толкования понятия – системы управление персоналом. Многие специалисты в процессе формулировки дефиниции делают основной акцент на организационных аспектах кадрового управления, ссылаясь к целям и методам, ставящимся и используемым в рамках данного вида деятельности. При этом часть авторов обращает внимание на содержательную сторону управления персоналом, сосредотачиваясь на функциональных аспектах.

В качестве примера можно привести формулировку определения, предложенную В. П. Галенко: «система управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий»^[1].По его мнению, система, формируемая на предприятиях с целью управления персоналом, представляет собой комплекс связанных между собой методов трех категорий, совокупность которых является залогом конкурентоспособности и эффективности производственных процессов. Отражением данного подхода является предложенное определение, согласно которому управление персоналом является одной из областей функционирования предприятия, в рамках которой определяется кадровая потребность, привлечение новых сотрудников и формирование резервов, организация мероприятий по повышению квалификации штата, созданию рабочей структуры и системы мотивации, а также управление бюджетными процессами, связанными с расходами на персонал.

---

Помимо вышеприведенного, в научной доктрине распространены альтернативные определения, используемые для характеристики рассматриваемого процесса, к числу которых относятся:

• управление и человеческими трудовыми ресурсами;

• ведение кадровой политики;

• контроль человеческого фактора.

Все понятия, используемые специалистами, имеют общие критерии сходства, определяя управление персоналом как процесс, для которого характерна систематизация и стандартизация функциональной деятельности сотрудников, занятых в производственных процессах^[2].

Ключевой сущностью кадрового управления является организация структурированного системного подхода, который позволяет оказывать влияние на деятельность и поведение сотрудников путем применения к ним связанных между собой мер экономического, организационного и социального характера. С их помощью происходит формирование кадрового состава, управление производственной деятельностью и оптимизация условий труда, обеспечивающие максимальную эффективность всех процессов и способствующие профессиональному росту занятых сотрудников^[3].

Особую роль в современных рыночных условиях играют предприятия малого бизнеса, не обремененные величиной штата, существенными финансовыми обязательствами и необходимостью следования стратегии, определенной на ранних этапах создания. Возможность оперативно корректировать собственную политику, в том числе в отношении управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и, при правильном подходе, гарантирует выживание даже в сложной экономической ситуации.

Актуальность представленной работы обуславливается множественными проблемами, связанными с организацией качественного кадрового руководства, с которыми на практике сталкиваются организации малого бизнеса, не имеющие четкой политики управления персоналом. Анализ деятельности ряда организаций позволяет определить основные проблемные зоны, связанные с данной областью функционирования малых организаций, и предложить ряд способов их усиления (таб. 1).

Таблица 1

Проблемы в области управления персоналом и возможности

их разрешения

Проблемы	Причины возникновения проблем	Способ устранения
Отсутствие организационной структуры предприятия	Руководитель свой склад мышления навязывает всем сотрудникам	Формирование командного мышления
Отсутствие упорядоченного перечня функций	Отсутствие организационной структуры	Составление штатного расписания, распределение функций, разработка должностных обязанностей
Проведение квалифицированной кадровой политики и учета	Выполнение кадровой работы совместителями или самим руководителем	Выделение штатной единицы кадровика
Отсутствие системы мотивации трудовой деятельности	Руководитель сам определяет, как мотивировать работников	Разработка показателей и системы премирования
Нерациональная и чрезмерная строгость правил внутреннего трудового распорядка	Снижение энтузиазма и производительности труда работников	Соблюдение трудового законодательства, согласование с коллективом правил внутреннего распорядка
Слабая техническая оснащенность и плохая организация рабочих мест	Личная заинтересованность руководителя	Планирование деятельности фирмы

---

Представленная таблица включает в себя основные проблемные факторы, влияющие на эффективность управления в рамках деятельности малого бизнеса, среди которых особо выделяются отсутствие четкой кадровой структуры, регламентов организации производственных процессов и стимулирования персонала. Также указаны причины их появления и методики, которые могут использоваться для уменьшения или полного устранения оказываемого ими негативного эффекта.

Определение в штате предприятия сотрудника, несущего ответственность за решение указанных организационных проблем, в сочетании с грамотно осуществляемым планированием производственной деятельности, обеспечивает возможность решения большинства вопросов, связанных с кадровым управлением, и способствует росту эффективности бизнеса.

Для любого управленца одним из приоритетов, помимо получения стабильной прибыли, является развитие его предприятия. Для того, чтобы сформировать грамотную и эффективную управленческую модель, необходимо организовать качественный опциональный мониторинг, позволяющий определить оптимальные пути решения имеющихся и возможных в будущем проблем. Анализ деятельности организаций, относящихся к отрасли малого бизнеса, демонстрирует, что в большинстве ситуаций решение вопросов, касающихся процессов управления персоналом, возлагается непосредственно на лицо, занимающееся кадровыми процессами.

Решение организационных проблем должно представлять собой структурированный комплексный процесс, в рамках которого может быть сформирована эффективная система распределения функциональных и должностных обязанностей, распределяемых между конкретными позициями. Грамотный подход позволяет избежать лишней бюрократии и дублирования функционала, повышает ответственность за достижение результатов и способствует сокращению расходных статей, обеспечивает простоту контроля и формирование четкой иерархии между сотрудниками. Несоблюдение подобной политики существенно снижает эффективность производственной и трудовой деятельности, затрудняя управление персоналом.

Ввод в штатное расписание отдельной функциональной единицы – сотрудника, занимающего должность руководителя кадрового отдела – обеспечивает возможность создания системы мотивации, ориентированной не только на получение сотрудниками материальных стимулов, но и на общую оптимизацию основных трудовых процессов, выявление негативно сказывающихся факторов и поиск оптимальных решений.

---