Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления персоналом в ООО «Сезам»).pdf

К числу инструментов распорядительного характера, применяемых в рамках методики административного управления, относятся различные виды приказов, распоряжений, наставлений и иных координирующих актов, принимаемых внутри предприятия. Основной задачей их применения является обеспечение целевых показателей деятельности предприятия, а также установка внутренней дисциплинарной системы, позволяющей регулировать производственные процессы.

Одной из наиболее радикальных форм является приказ, несоблюдение положений которого сотрудником рассматривается в качестве основания для применения дисциплинарного взыскания и санкций, предусмотренных стандартами организации. При этом применяемые штрафы могут варьироваться в зависимости от тяжести совершенного проступка, и включать в себя как лишение работника части премиальной составляющей его заработной платы, так и расторжение трудового договора – при наличии законных оснований.

По своей сути метод административного кадрового управления является серьезным инструментом, грамотное использование которого обеспечивает достижение стоящих перед организацией задач в ситуациях, требующих нормализации обстановки в коллективе, испытывающем проблемы с дисциплиной. Для максимального эффекта от его применения необходимо формирование четкой структуры и иерархии, прозрачной и понимаемой для всех сотрудников, а также неукоснительное соблюдение стандартов на всех уровнях организации. Реализация политики компании приобретает особое значение в крупных управленческих структурах^[8].

Стоит отметить, что в последние годы роль и эффективность подобного метода существенно снизилась. Данная тенденция обуславливается негативными общественно-экономическими процессами, происходящими в стране, следствием которых является рост количества нетрудоустроенных граждан и падение общего уровня доходов. Финансовые трудности организаций, вкупе с некорректной кадровой политикой, приводят к утрате лояльности персонала, негативно реагирующего на применение дополнительных дисциплинарных взысканий со стороны руководства, в результате чего общая эффективность административно-управленческой методики может быть сведена к нулю^[9]

Методы экономического управления персоналом – это совокупность инструментов влияния, основанных на классических законах экономики. Так, в период существования СССР в качестве категорий, регулируемых при помощи данных методов, выступали централизованные тарифные сетки оплаты труда и планирование производственных показателей, структура хозяйственных взаиморасчетов и иные экономические процессы, контролируемые государством. Подобный подход во многом ограничивал возможность внутреннего регулирования организационной деятельности, сводя к минимуму самостоятельность управленческих решений руководящих лиц бюджетных предприятий.

---

В качестве основы, используемой для формирования и понимания специфики экономической управленческой методики, должны рассматриваться возникающие между участниками рынка материальные взаимоотношения возмездного характера. К числу наиболее распространенных методов кадрового управления, основанных на данном принципе, относятся:

1) плановое ведение хозяйства;

2) свободное предпринимательство;

3) план экономического развития;

4) портфель заказов;

5) критерий эффективности;

6) конечные результаты.

Положительное и отрицательное влияние, возникающее в процессе административного управления, отражено в представленной таблице 2. Анализируя ее, можно отметить, что методики, характеризующиеся положительно, предусматривают рост общего организационного уровня управленческой регламентации, способствуют установлению баланса между позитивной и негативной мотивацией, и предусматривают качественную стимуляцию персонала, ориентированную на достижение результата.

Методы экономического управления имеют ряд отличий от административной формы. Так, в научной доктрине принята позиция, согласно которой организация рассматривается в качестве свободного субъекта рынка, обладающего возможностью выпускать товары и предлагать услуги на изначально равных условиях.^[10]

Основным фактором, способствующим поддержанию баланса, в рыночной экономике выступает план развития, в котором соотносятся спрос рынка, производственная и ресурсная составляющие. Так, к примеру, преобразование госзаказа подразумевает рассмотрение его организацией с позиции рынка, т.е. спроса и предложения, в рамках которых приоритетность статуса происхождения становится несущественной^[11].

Качественное выполнение задач, стоящих перед предприятием, требует четкого понимания критериев, на основании которых можно оценить эффективность деятельности.

Таблица 2

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия

Негативный метод воздействия

1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействия): 1.1. Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников. 1.2. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и ТК РФ. 1.3. Наличие четких должностных инструкций с определением особенностей работника и нормированием труда. 2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1.Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.3. Применение системы контроля исполнения документов на предприятии. 3.Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями». 1.2. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания директора, использование устаревших инструкций. 1.3. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации оплаты труда. 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. 2.2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 2.3. Нечеткие или противоречивые устные указания директора.

---

Для этого формируются статистические показатели, совокупность которых отражается в экономическом плане организационного развития. Использование экономической методики в управлении подразумевает установление взаимосвязи между производственными показателями и трудовой деятельностью коллектива, позволяя определить оптимальные способы мотивации и мобилизации ресурсов бизнеса.

Законодательством РФ предусмотрены различные формы оплаты труда: оклад либо ставка по тарифной сетке, дополнительная заработная плата, премиальные выплаты и вознаграждения. Денежная мотивация является основным стимулом выполнения рабочих обязанностей. С ее помощью можно оценить стоимость трудовых ресурсов, определить степень влияния эффективности прикладываемых усилий и охарактеризовать специфику конкретной рабочей деятельности, ее сложность и объем. Формируя зарплатный бюджет организации, т.е. определяя стоимость используемой рабочей силы, руководитель должен принимать во внимание средние показатели продолжительности занятости и трудозатрат, рассматривая их для каждой позиции в отдельности^[12].

Используя различные формы оплаты трудовой деятельности, перечень которых был приведен ранее, можно управлять мотивацией сотрудников, балансируя между бюджетным планированием и потенциалом производственного роста. Грамотный руководитель бизнеса способен разумно применять экономическую мотивацию, стимулируя персонал путем удовлетворения не только его материальных, но и духовных потребностей, способствуя общему социальному продвижению^[13]. Система методов и элементов управления персоналом представлена в таблице 3, где указаны три метода управления персоналом, а именно: административные, экономические и социально – психологические. Совокупность всех методов управления персоналом позволит наиболее эффективно управлять организацией.

Таблица 3

Система методов и элементов управления персоналом

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
1. Организационные воздействия. 2. Распорядительные воздействия. 3.Материальная ответственность и взыскания. 4. Дисциплинарная ответственность и взыскания. 5.Административная ответственность.	1. Плановое ведение хозяйства. 2. Хозяйственный расчет. 3. Оплата труда. 4. Рабочая сила. 5. Рыночное ценообразование. 6. Ценные бумаги. 7. Фазы воспроизводства товаров.	1. Партнерство. 2. Мораль. 3. Социальное планирование. 4. Конфликты. 5. Психологическое планирование. 6. Интеллектуальные способности. 7. Тип личности

---

Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса организации, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Современный рынок труда может рассматриваться как совокупность имеющих экономическую составляющую взаимоотношений между его участниками. Являясь одним из компонентов общей производственной структуры, рынок распределяет рабочие ресурсы в соответствии с потребностью организаций, поддерживает баланс между спросом и предложением, обеспечивает формирование резервов и объединяет экономические интересы, которыми обладает каждый отдельно взятый участник трудовых экономических взаимоотношений^[14].

В период существования СССР основным организационным элементом, ответственным за работу с сотрудниками предприятий, являлись отделы кадров и труда, центры обучения, а также экономические отделы по расчету заработной платы. Ответственность за обеспечение сохранности здоровья возлагалась на медицинско-санитарные части и профилактории. Также функционировали особые подразделения, характерные для советского периода – партийные комитеты, советы и тому подобные объединения, основной задачей которых являлось формирование и поддержание идеологии коммунистической партии среди трудящегося населения.

Идеологическая мотивация, исчезнувшая из кадровых функций с момента ухода КПСС, являлась весьма эффективным управленческим инструментом своего времени. Дополнительный трудовой стимул не может считаться лишним, особенно если он увязывается с общим менталитетом сотрудников, что было характерно для того периода. Тем не менее, нужно учитывать, что кадровые службы, функционирующие в рамках любой организации, не осуществляют функции фактического прямого управления персоналом. В их задачи входит организация различного рода взаимодействия с сотрудниками, формирование комплекса мероприятий, направленных на их развитие, а также осуществление прямых обязанностей кадрового учета. Все функции, реализуемые кадровыми службами, в первую очередь имеют под собой цель содействия руководителям предприятий, осуществляющим непосредственное управление.

Типовая структура организации работы с персоналом на предприятиях предусматривает подчинение всех отделов, так или иначе вовлеченных в кадровую деятельность, ключевому руководителю. Некорректная управленческая структура, в рамках которой устанавливается многоначалие, может стать причиной административных противоречий и внутренних конфликтов. Так, к примеру, в ситуациях, когда отдел труда и заработной платы фактически подчиняется финансовому директору, сотрудники, отвечающие за начисление зарплаты – главбуху, а центр обучения персонала управляется директору по связям с общественностью, вероятность производственного недопонимания, результатом которого станет неграмотная кадровая политика, близится к ста процентам^[15].

---

Как правило, служба крупного предприятия, ответственная за работу с персоналом, делится на два равноправных по своему статусу отдела, один из которых несет ответственность за «текучку» - оформление документации, выдачу справок и т.д., а второй отвечает за общее развитие кадровой составляющей организации, повышение квалификации сотрудников, оптимизацию мотивационной системы нематериального характера и т.п. К первой категории могут относиться такие внутренние структуры, как отдел кадров, бухгалтерия по заработной плате, ОТИЗ, отдел подбора и мотивации персонала. С учетом ограниченности трудовых ресурсов высокой квалификации, деятельность по поиску качественных кадров становится все более сложной, требующей грамотного подхода и знания определенных методик привлечения новых кандидатов. Для современных предприятий характерна стратегия долгосрочного развития, в рамках которой формируется не только штат, но и кадровый резерв, позволяющий при необходимости быстро закрыть образовавшуюся по тем или иным причинам вакансию, что порой играет решающую роль в стабильности функционирования организации^[16].

Как уже упоминалось ранее, вторым, но не менее важным направлением деятельности кадрового управления является развитие компании в целом и сотрудников в частности. Крупные предприятия осознанно делают акцент на привлечении и подготовке новых кадров, организуя специальные учебные центры и разрабатывая программы адаптации. В рамках данной деятельности осуществляется работа не только с вновь принятыми сотрудниками и проходящими практику студентами, но и с руководящим сектором, что позволяет укрепить понимание политики и стандартов компании, а также выявить проблемные зоны в управлении и способствовать их усилению. Отдельно стоит выделить внутренние отделы PR, основной задачей которых является формирование идеологических ценностей – подобная практика также весьма распространена в рамках крупных предприятий, для которых особую значимость представляет понимание сотрудниками миссии и приоритетов, формирующих образ бренда в глазах общественности, в том числе потенциальных и действующих потребителей^[17].

Структура системы управления персоналом предусматривает наличие следующих основных элементов:

- коллектива специалистов, относящихся к управленческому аппарату;

- информационную и техническую базу;

- перечень методических рекомендаций и программ, обеспечивающих реализацию основных целей системы;

---