Файл: Особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

-Формирование руководителем документов на аттестуемых работников для подготовки к встречам.

На Этапе 3 «Собеседование (встреча) руководителя с работником для обсуждения результатов оценочных процедур» происходит:

- Подготовка руководителя к собеседованию с аттестуемыми работниками;

- Проведение руководителем индивидуальных встреч с каждым из аттестуемых работников. В ходе каждого собеседования обсуждаются сильные и слабые стороны конкретного работника, формируется согласованное мнение руководителя и работника о том, в какой мере работник соответствует требованиям должности, либо фиксируются разногласия, выявленные в ходе встречи;

- Заполнение руководителем раздела «Результаты собеседования руководителя с работником» в «Оценочном листе»;

- Подготовка пакета документов на аттестуемого работника для Кадрового комитета;

- Собеседование руководителя с аттестуемым работником происходит в присутствии представителя Отдела учета и движения кадров, выполняющего функции ведения протокола собеседования.

На Этапе 4 «Аттестация работника на Кадровом комитете» происходит:

- Заседание Кадрового комитета, на котором принимаются решения по результатам аттестации каждого работника;

- Заполнение раздела «Решение Кадрового комитета по результатам аттестации о соответствии работника занимаемой должности» в «Оценочном листе» и подписание решения членами Кадрового комитета;

- Ознакомление работников с результатами аттестации под роспись в «Оценочном листе».

Таким образом, на основании проведенного нами анализа кадрового потенциала и направлений реализации кадровой политики ООО Фирма «АЯКС»

можно сделать следующие выводы:

• структура персонала по категории и полу стабильна;
• общество обеспечено молодым, опытным, квалифицированным персоналом;
• отмечается увеличение численности персонала, что свидетельствует не только о расширении сфер деятельности компании, но и о привлекательности организации для потенциальных сотрудников;
• коэффициент текучести кадров не превышает нормативного значения;
• обучение персонала проводится в соответствии с утвержденными программами;
• система оплаты труда и социально-экономической мотивации персонала находится на достаточно высоком уровне.

К неблагоприятным факторам относится то, что еще не формализованы некоторые кадровые технологии, не регламентирована сама кадровая политика. Руководители структурных подразделений отмечают, что во всех направлениях реализации кадровой политики качество процессов уступает количественному аспекту, а среди актуальных проблем отмечается повышение мотивации персонала на рост эффективности и конечного результата, оценка стоимости персонала, как объекта затрат и как активного ресурса, создающего стоимость.

Заключение

Подводя итог исследованию, отметим, что в данной работе обобщены изложенные в специальной литературе теоретические взгляды на кадровую политику, уточнено и дополнено общепринятое понимание подходов к ее формированию и совершенствованию.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.^[6]
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.

Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на стратегическую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Рассматриваемое в работе ООО Фирма «АЯКС». типичный представитель в своей отрасли. Основным видом деятельности ООО Фирма «АЯКС» на сегодняшний день является Производство корпусов подшипников и подшипников скольжения, зубчатых колес, зубчатых передач и элементов приводов

Финансовый результат работы положителен, предприятие рентабельное, работает с прибылью. В основе этого лежит благоприятная экономическая конъюнктура, сложившаяся в последние годы на мировом рынке, которая создает благоприятные условия деятельности для предприятий в данной отрасли. Учитывая цикличность развития экономических процессов, с точки зрения стратегического менеджмента, эта уникальная возможность направлять получаемую сверхприбыль на цели развития персонала.

На основании проведенного нами анализа кадровой политики ООО Фирма «АЯКС» можно сделать следующие выводы:

• структура персонала по категории и полу стабильна;
• общество обеспечено молодым, опытным, квалифицированным персоналом;
• отмечается увеличение численности персонала, что свидетельствует не только о расширении сфер деятельности Компании, но и о привлекательности организации для потенциальных сотрудников;
• коэффициент текучести кадров не превышает рекомендованной нормы;
• обучение персонала проводится в соответствии с утвержденными программами;
• система оплаты труда и социально-экономической мотивации персонала находится на достаточно высоком уровне.

К неблагоприятным факторам относится то, что еще не формализованы некоторые кадровые технологии, не регламентирована сама кадровая политика. Руководители структурных подразделений отмечают, что во всех направлениях реализации кадровой политики качество процессов уступает количественному аспекту, а среди актуальных проблем отмечается повышение мотивации персонала на рост эффективности и конечного результата, оценка стоимости персонала, как объекта затрат и как активного ресурса, создающего стоимость.

Список использованной литературы.

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №197- ФЗ в ред. от 27.12.18.
2. Гражданский Кодекс РФ, Часть I от 03.11.94 в ред. от 03.08.18.

Специальная и учебная литература.

1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2014
2. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа.-Минск. Амалфея, 2016.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2005.
4. Васильева В. Применение методики "360 градусов" для оценки творческих специалистов. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», №2, 2015, с.32
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – 4-е изд., доп. и испр. – М.: ООО «Изд-во Элит», 2008.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА, 2005
7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения).- М.: Издательство «Экзамен», 2006.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. –М.: Норма, 2005.
9. Голубев Н. По поводу оценки персонала. Журнал «Человек и труд», №4 2007.
10. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Дашков и К, 2010
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
12. Екомасов В. В. «Для чего создается кадровый резерв». Журнал «Кадры предприятия» №10, 2007,Ст.17
13. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы е формирования// Работа и зарплата, 2008 г
14. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и переработанное. – Ростов н /Д: «Феникс», 2004.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2014. с.
16. Козуб Т., Уильям Бирли Оценка «360градусов»: стратегии, тактики, техники для воспитания лидеров.- М.: Эксмо, 2015.-336с.
17. Курамышев В. Источник развития внутренние резервы. Журнал «Человек и труд», №1 2008.
18. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Дело, 2016.
19. Мазин А, Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания. Журнал «Человек и труд», №11 2006.