Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.(Теоретические основы процесса мотивации).pdf

Введение

В настоящее время тема мотивации очень актуальна. Ведь большинство понимает, что главной движущей силой человека является именно мотивация.

Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Среди двух основных типов мотивации различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо. Чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Таким образом, актуальность данной проблемы послужила стимулом к выбору темы курсовой работы: «Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №3 «Снежинка»».

Предметом исследования является мотивация, и ее значение в деятельности организации.

Объектом исследования выступает МБДОУ центр развития ребенка - детский сад № 3 «Снежинка», находящийся по адресу: г. Москва, ул. Тихая, 24.

Цель работы – рассмотреть сущность и понятие мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. А также на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

Для достижения поставленной цели мы решили следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации.

2. Раскрыть факторы, влияющие на мотивацию труда.

3. Показать недостатки системы мотивации.

4. Провести анализ системы мотивации труда в организации.

5. Дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

При исследовании темы применялись следующие методы: метод анализа и сравнения, исторический.

При написании курсовой работы использовались научные исследования специалистов в области управления, периодические издания, учебники и учебные пособия, статистическая отчетность организации.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. Заканчивается работа библиографическим списком.

1. Теоретические основы процесса мотивации

1.1 Мотивация - понятие и сущность

Изучение развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов на рабочем месте, чтобы определить, что социально-экономическое развитие общества изменило мотивацию, влияет на направление вектора. Первоначальная ориентация заключается в том, чтобы повысить производительность труда, то есть стимулировать физическую активность, мотивация постепенно начала фокусироваться на улучшении качества работы, стимулировании творчества, инициативы и консолидации работников компании [5, с. 34].

В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет разные определения.

В работе г-на Мескона предлагается следующее определение. Мотивация - это процесс мотивации себя и других в деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человека определенного типа поведения, определяемого объединенным действием внешних (стимулов) и внутренних (причин) факторов. В мотивации производственного процесса он позволяет работникам удовлетворять свои основные потребности, выполняя свои профессиональные обязательства.

В.В. Травин и В.А. Дятлов в своих исследованиях отмечают, что мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

По мнению автора, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Группа основных мотивов, определяющих поведение сотрудника, называется (сложным) мотивационным ядром, которое имеет свою структуру, которая зависит от рабочей ситуации.

Движущая сила определяется степенью значимости конкретной потребности рабочего. Насущные потребности в конкретном благе, тем больше желание получить его, тем больше работник будет работать.

Причины для работы разнообразны. Они отличаются в зависимости от их потребностей, этот человек стремится достичь через работу, выгоды, которые человек должен будет удовлетворить своим потребностям, по цене, которую работник готов заплатить, чтобы получить желаемые выгоды.

Что общего у них, так это то, что удовлетворение потребностей всегда связано с профессиональной деятельностью. Существует несколько групп рабочих моделей, которые в совокупности образуют единую систему. Это причина значительности работы, ее причин общественного использования, связанных с общественным признанием плодотворной работы, причин получения материальных благ, а также причин, направленных на определенную интенсивность работы.

Хорошее становится стимулом работы, если оно формирует мотив работы. Практический характер понятий «мотив работы» и «стимул к труду» идентичен. В первом случае мы говорим о сотруднике, ищущем преимущество в работе (причина). Во втором - по вопросу управления, имеет набор ценностей, необходимых сотруднику, и предоставляет им его на фактическое рабочее состояние (стимул).

Важным фактором является индивидуальная система потребностей, мотивов, интересов, и именно это определяет причины индивидуального поведения, помогает объяснить их решения. С психологической точки зрения потребность индивидуума - это отсутствие осознания того, что побуждает человека действовать.

Люди склонны повторять поведение, связанное с потребностями встречи и избегая этого, что связано с отсутствием оценки

. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Потребности (недостаток чего-либо)

Результат (цель)

Побуждения или мотивы

Поведение (действие)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Поскольку потребности стимулируют стремление человека к удовлетворению, менеджеры должны создавать ситуации, которые позволят людям почувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, ведущего к достижению целей организации [3, с.56].

В принципе, существуют две формы мотивации - внешние и внутренние.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, зарабатывать деньги, получать признание, занимать более высокие позиции. При этом его можно использовать двумя способами: в качестве стимула ожидать выгоды - принцип надежды; В то время как средство давления, ожидающее пробелов - принцип страха.

Внешняя мотивация напрямую влияет на поведение, но ее эффективность ограничена, пока она воспринимается как стимул или давление.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убеждения. Это происходит в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и полезные. Это создает определенное состояние, определяющее направление действия, и поведение будет вызвано соответствующим внутренним параметром, и это не только верно для людей.

Значимость внешней мотивации для работы велика. Внутренняя мотивация в современном мире производства становится все более важной. Это важно из-за его долгосрочного воздействия на результаты работы и работу. Его влияние все сильнее, тем больше требования к содержанию работы разнообразны и разнообразны, тем больше он соответствует внутреннему состоянию человека.

Поведение человека обычно определяется не мотивом, а их сочетанием, в котором мотивация может иметь некоторое влияние на поведение человека, так что мотивационная структура человека может рассматриваться как основа определенных действий.

На основе иерархии потребностей можно построить мотивационную модель.

Таблица 1. – Мотивационная модель на основе иерархии потребностей

Таким образом, в основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда

Все факторы, определяющие мотивацию работы, можно разделить на содержание и уровень их обучения.

Наиболее общие условия для обучения (первого уровня) мотивации к работе, связанной с экономической и социальной политикой государства в области трудовых отношений.

Второй уровень мотивации - это бизнес. На этом уровне важны система оплаты труда и социальной защиты работников в компании, общий климат в команде, условия труда, перспективы его развития [8, с. 58].

И, наконец, третий уровень - сам рабочий. Каждый работник имеет социально-психологические характеристики, по-своему, преломляет влияние вышеуказанных факторов. В результате он формирует уникальную систему мотивации, которая может отличаться от мотивации работы основной группы (бригады, отдела). Как показывает практика, модели поведения работы - это в основном группы.

Контент должен иметь экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе причин, определяющих деятельность человека в работе, основными факторами являются экономические факторы. Они включают собственность, ссылку на компенсацию за работу, конкуренцию. Это объективные условия для возникновения мотивации работы.

Для устойчивой мотивации большое значение имеет сочетание различных видов оплаты за положительные результаты или процессы их деятельности. В управлении используются не менее восьми методов вознаграждения:

1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Г. Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Г. Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.