Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 139
Скачиваний: 2
Но именно Ф. Тейлор по праву считается основоположником данной школы, которая также называется «рационалистическая». За восемь лет из простого рабочего он превратился в главного инженера сталелитейной компании. В своей работе особое внимание он уделял следующим вопросам:
-нормирование труда;
-организация рабочих мест;
-анализ трудовых движений на основе усовершенствованной методики;
-учет затрат рабочего времени[5]
Также его работы содержат специальные рекомендации, которые смогли бы улучшить использование средств производства и труда рабочих:
-использование дифференцированной оплаты труда;
-четкий учет рабочего мнения;
-введение четкого регламента и стандартов на средства труда, инструменты, рабочие операции и движения
Кроме того свои взгляды на управление, которые касаются роли менеджеров и нормирования и стимулирования труда он изложил в своих книгах «Принципы научного управления» и «Управление предприятием».
Одновременно Ф. Тейлор в управлении рекомендовал придерживаться следующих принципов:
1)Стимулирование выполнения производственных задач
2)Обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения работы
3)Кропотливый подбор работников и обучение их рациональным методам выполнения работы
4)Научный подход к изучению каждой задачи[6]
Также он являлся сторонником активного управления производством, смысл которого состоял в том, что руководитель заранее планировал работу каждого исполнителя. Ф. Тейлор считал, что самый лучший и дешевый способ в грамотном управлении заключается в умении ставить и реализовывать цели.
Стоит отметить, что супруги Гилберт, Г. Эмерсон и Г. Гант стали верными последователи Тейлора. Особенно стоит выделить Г. Ганта, который положил производственное календарное планирование на современную техническую основу, благодаря использованию оперативном управлении графических методов, известные сейчас как «графики Ганта». Если говорить о супругах Гилберт, то они исследовали связь между научным менеджментом с социологией и психологией, а также изучали вопросы, которые связаны с выполнением физической работы в производственном процессе.
А вот Г. Эмерсон раздробил принципы повышения эффективности любой целесообразной деятельности человека (в домашнем хозяйстве, на транспорте, в военном деле, внешней политике и государственном управлении). Также он дал определение эффективности, которая состоит в максимально выгодном соотношении между приложенными усилиями, оборудованием, деньгами и экономическим результатом. Данное определение актуально и в наше время.
Однако рационалистическая школа, несмотря на огромный вклад в формирование научного подхода к управлению, имела ряд значительных недостатков. Основным при этом считается тот факт, что главный уклон делался на рационализацию производства, а такие факторы как индивидуальные качества работников, участие их в управлении, профессионализм оставались в стороне. Все это сторонникам данного подхода не давало возможности использовать потенциал производственных предприятий в полной мере.[7]
Между тем немецкий ученый М. Вебер предлагал немного иной подход к управлению организацией. На сегодняшний момент школа управления, которую он создал, получила название «рациональная бюрократия». Кроме того он придерживался мысли о том, что именно на чисто рациональной, обезличенной основе должно осуществляться управление организациями, так как это позволит реально оценить работу и четко определить должностные обязанности и ответственность работников.
Вебер считал, что такая организация гораздо меньше зависит от воли и желания конкретных людей, а, значит, является более гибкой и эффективной. Однако это утверждение оказалось верным, только для крупных организаций и предприятий, и только при стабильных условиях хозяйствования, которые были в первой половине ХХ века. В дальнейшем лишняя бюрократизация процедур и правил стала оказывать большое негативное влияние на развитие предприятий и организаций.
Еще одну ветвь классического направления менеджмента основал А. Файоль, исследования которого легли в основу формирования школы административного управления. Также он первый кто стал исследовать и описывать исключительно управленческий труд. А. Файоль, изучая действия управленцев, смог выявить основные функции управления:
-планирование;
-организация;
-координация;
-мотивация;
-контроль
При этом все этим функции осуществлялись непрерывно, последовательно, то есть в едином процессе. По мнению А. Файоля, главная задача менеджмента и заключалась в обеспечении такой последовательности и непрерывности. В связи с этим француз стал основателем процессуального подхода к управлению организацией, а его школа менеджмента серьезно изменила управленческую парадигму. Если раньше традиционный подход делал акцент на самостоятельность отдельных элементов предприятия, то процессуальный подход основывался на их взаимной обусловленности.
Кроме того Файоль, исследуя закономерности функционирования организаций смог сформулировать популярные 14 принципов административного управления, которые не утратили актуальности и на сегодняшний момент.[8]
Важно отметить, что именно административная школа менеджмента дала основу для того, чтобы глубже изучить возможности повышения эффективности управления организациями, которые крылись в сфере человеческих отношений. И именно М.П. Фоллет начала делать первые шаги в этом направлении, применив рекомендации социальной психологии в своих исследованиях. Также ей принадлежит следующая фраза: «Менеджмент - это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Вместе с тем Фоллет выявила свою концепцию лидерства, которая в менеджменте начала свое новое направление и получила название «гуманистическая». Сторонники данного направления делали особый акцент на анализ поведения людей в социальном взаимодействии и в процессе выполнения работы.
При этом в рамках этого направления было сформировано три школы:
-школа человеческих отношений;
-поведенческая школа;
-концепция человеческих ресурсов
Если говорить о школе человеческих отношений, то ее представителями были Э. Мэйо, Ч. Барнард и П. Фоллет. При этом Ч. Барнард сформулировал теорию принятия власти, которая утверждала, что люди сами решают, выполнять им приказы, или нет, а также занимался изучением неформальных организаций в рамках формальных.
А вот Э. Мэйон в 1927-1933 годах проводил свои эксперименты в Хоуторне, и сделал вывод, что высокую производительность обеспечивают рационализация работы и отношения, которые сложились в процессе выполнения между людьми. В связи с этим улучшению работы сотрудников значительно способствует создание комфортных в психологическом плане условий работы (доверие к руководителю, внимание к рабочим, доброжелательность).[9]
В дальнейшем на основе работ Ч. Барнарда, Э. Мэйон и М. Фоллет и появилась новая философия человеческих отношений, где основное внимание стало уделяться:
-неформальным организациям;
-коммуникационным барьерам;
-проблемам групповых отношений, групповым нормам, конфликтов
-сотрудничеству;
-психологическим мотивам поведения людей в процессе производства
Однако уже в 60-70-х годах данная школа все больше стала отходить на второй план, так как ее стала вытеснять теория «человеческих ресурсов». Данная школа занималась повышением творческого и профессионального потенциала сотрудников предприятий. Яркими представителями этой школы являются Д. МакГрегор и А. Маслоу.
Особенно здесь выделяется А. Маслоу, который занимаясь изучением потребностей индивидов, смог разработать иерархию потребностей работников и теорию мотивации, которая была создана на следующих предположениях о человеческой натуре:
-человеческие действия направлены на полное удовлетворение желаний, а довольно часто индивиды не имеют возможности это сделать;
-человеческие стремления нуждаются удовольствие
Кроме того А. Маслоу считал, что в стимулировании работников не стоит преувеличивать значение денег. Он утверждал, что создание соответствующего климата, при котором работники стремиться наилучшим образом, проявлять свои способности должно обязательно входить в обязанности менеджера.[10]
А вот от упрощенного подхода к проблеме человеческих отношений, что было присуще классическому менеджмента предостерегал Д. МакГрегор.
Также одной школой гуманистического направления являлась поведенческая школа или «бихевиористская», которая взяла за основу классификацию потребностей Маслоу. Данная школа смогла дать определение и анализ мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационном окружении. Важно отметить, что и в настоящее время достояния этой школы активно применяются и помогают увеличить мотивацию людей к труду.
Еще одним направлением является школа науки управления, использующая в менеджменте количественный подход. Свое развитие данная школа получила в годы второй мировой войны, в тот момент, когда Англия и США начали активно применять количественные подходы к распределению ресурсов эффективным способом.
Стоит отметить, что количественные методы для разработки, обоснования управленческих решений и повышения их эффективности используют:
-математику;
-статистику;
-информационное обеспечение
В будущем данные методы стали больше использоваться в операционном менеджменте для решения производственных задач и получили название «Исследование операций». Также эффективность данных методов была существенно повышена, благодаря современным компьютерным системам, которые позволили применять новейшие информационные технологии при решении сложных задач.[11]
2.2 Становление и развитие менеджмента в России
Если в США управление организацией как наука начала формироваться в начале XXст., то до 1991г. предприятия СССР не испытывали потребности в планировании своей деятельности, поиском рынков сбыта, повышением производительности труда для увеличения уровня прибыльности. Планово – командная (административная) экономика страны предполагала лишения организаций самостоятельности в вопросах хозяйствования: наверху разрабатывался план сколько товара нужно произвести, кому его продать и в каком количестве. Другими словами управление организацией осуществлялось не ее менеджерами, а государственными органами (ведомствами, министерствами и т.д.). После распада СССР произошел разрыв экономических связей между организациями не только внутри России, но другими странами (Украина, Литва, Латвия и т.д.).
Соответственно, основной предпосылкой возникновения современного менеджмента как науки в России стал переход от планово – командной экономики к рыночной вследствие распада Советского союза. На данном этапе российский менеджмент формировался в довольно сложных условиях: негативные явления в экономике РФ в 90 гг., сжатые сроки переориентации бизнеса на рыночные механизмы. Все это наложило свой отпечаток на систему управления российскими компаниями и в ней еще можно проследить черты присущие административно – командной системе. И это не удивительно, так как многие современные организации, предприятия, компания образованы на основе бывших советских фабрик, заводов и т. д. Еще одной особенностью менеджмента российских компаний можно назвать, что часть современных бизнесменов начинали свою деятельность в советское время, но молодое поколение бизнесменов России способны управлять субъектами хозяйствования в новых экономических условиях.
Основными особенностями российского менеджмента является:
- преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур и слабое развитие мягких организационных структур предприятия;
- проблемы делегирования полномочий от руководителя к подчиненным, подавление творческого подхода и инициативы работников, что в некоторых случаях может привести компанию к банкротству;
- любовь к авторитарному стилю руководства и его постоянное применение на большинстве предприятий страны;
- механическое детальное копирование западных принципов, методов и моделей управления без их адаптации к российской экономике;
- отсутствие гибкости у топ - менеджеров. Руководители многих предприятий предпочитают действовать по привычке и не могут быстро приспособиться к меняющимся условиям окружающей среды;
- производительность труда, ресурсосберегающие технологии, экономия сырья и материалов не рассматриваются многими руководителями как объектов управления;
- низкая заинтересованность топ – менеджеров во внедрении и активном использовании системы управления качеством; [6,c.232]
- низкий уровень профессиональных знаний науки управления у самих руководителей. Многие менеджеры обладая властью стремятся распределить должности между родственниками, друзьями и т.д.;
На формирование российского менеджмента влияют также социально – экономические факторы, например:
- экономическая и политическая нестабильность в стране, которая в принципе делает невозможным долгосрочное и среднесрочное планирование деятельности, а иногда вынуждает прекратить деятельность всего предприятия;
- ресурсно – сырьевая ориентация экономики страны;
- постоянное ухудшение производственного, научно - технического, кадрового потенциала; отток многих ученых за границу в 90годы, когда экономика страны переживала не самые лучшие времена;
- сложная система налогообложения и высокий уровень налоговых ставок;
- уровень инфляции и безработицы;
- низкий уровень оплаты труда в целом по стране и низкий удельный вес оплаты труда в конечной цене реализованного товара;
- низкие показатели индекса человеческого развития и тенденция к его снижению;
- низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций России;
- применение органами власти как на государственном, так и на местном уровне моделей управления, которые не всегда соответствуют реальным условиям деятельности предприятия. Отличительной чертой многих органов власти является или применение или жестко бюрократических структур или чрезмерно либеральных;
- неравномерность уровня развития регионов;
- высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;