Файл: Разработка конфигурации «Расчет заработной платы» в среде 1С:Предприятие 8.3..pdf

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. [7]

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей. [6]

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы. [9]

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

1.3. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполнение работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

Учетом личного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов, и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течении одного- двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

2. Общая характеристика предприятия

2.1. Общая характеристика предприятия

Цели и задачи предприятия

Цели бизнеса:

• рост продаж услуг.
• получение высокого уровня прибыли.
• завоевание приоритетных позиций у покупателя.

Пути достижения целей:

• использование в монтируемых системах современного оборудования, отвечающего всем требованиям по надежности и эффективности;
• обеспечение бесперебойной работы внедряемого оборудования;
• обеспечение текущей платежеспособности при приобретении основных и вспомогательных материалов;
• совершенствование существующей схемы выполнения проектов на предприятии;
• снижение издержек на выполнение проектов;
• обеспечение хорошей репутации предприятия.

Область и масштаб деятельности предприятия

Сферу деятельности предприятия включает проектирование, монтаж и наладку инженерных систем (различных систем безопасности, климатических систем), призванных обеспечивать в зданиях и помещениях заказчиков необходимый уровень безопасности и комфорта.

Миссия и имидж предприятия

Миссия предприятия – мы обеспечиваем безопасные и комфортные условия для Вашей деятельности. Главными составляющими имиджа предприятия являются качество выполняемых работ и соблюдение поставленных сроков их выполнения.

Характер производственной кооперации, система снабжения и сбыта

Основным направлением деятельности предприятия является проектирование, монтаж и обслуживание следующих типов инженерных систем:

Системы охранно-пожарной сигнализации

Системы видеонаблюдения

Системы контроля доступа

Системы вентиляции и кондиционирования

Поиском клиентов и продажами услуг предприятия занимается Отдел продаж. Существует два основных направления работы с клиентами:

1. Прием и обработка обращений клиентов, полученных в результате рекламной деятельности предприятия
2. Участие в конкурсах и тендерах на выполнение работ.

Себестоимость работ складывается из стоимости монтируемого оборудования, прямых затрат на производство работ (оплата труда монтажников, расходные материалы, проектные работы) и косвенных затрат (общехозяйственные, административные расходы и т.п.).

Поставками оборудования, инструментов и материалов, необходимых для выполнения работ занимается отдел логистики. Поставки осуществляются на основании договоров и заказов поставщикам.

Географическое положение, климатические и природные условия предприятия

Территориально предприятие находится в городе Новокузнецке. Работы производятся на объектах заказчиков, располагающихся на территории города Новокузнецка и Кемеровской области.

Степень механизации и автоматизации производства и процессов управления

Организационно-правовой формой предприятия является общество с ограниченной ответственностью. Организационная структура представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура предприятия

Процесс монтажа и наладки оборудования производится рабочим персоналом с использованием различного инструмента. Какая-либо автоматизация данного процесса отсутствует.

Процесс проектирования инженерных систем выполняется сотрудниками Проектно-сметного отдела. В процессе используются программные продукты AutoCad, MS Visio.

В процессе управления используются различные программные продукты пакета MS Office, программы системы 1С: Предприятие, справочные системы Консультант + и собственная разработка для управленческого учета Ecom-Service

2.2. Описание информационных потребностей и проблем предприятия, связанных с управлением расчетом заработной платы

На данном предприятии содержатся следующие бухгалтерские и управленческие системы:

1. 1С: Бухгалтерия 7.7 (измененная конфигурация);
2. 1С: Торговля и Склад 7.7 (измененная конфигурация);
3. 1С: Зарплата и Кадры 7.7 (измененная конфигурация);
4. 1С: Бухгалтерия Предприятия 8.0
5. Собственная разработка для управленческого учета Ecom-Service

Схема информационной инфраструктуры представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Схема информационной инфраструктуры

Для анализа был выбран процесс управления расчетом заработной платы монтажников на предприятии.