Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Глава 2. Методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1 Характеристика конфликтов

Определенную создает выявление и ролевым конфликтом, возникает прежде в том случае, личность в организации несовместимые команды соответствующего поведения.^[6]

" — это то, должен делать для того, подтверждать свое на какое- определенное положение в . Роль включает в отношения и ценности, а характерные типы . В организациях каждой соответствует определенная , которая определяет роль этой с точки зрения ."

Организация разрабатывает обязанности, которые деятельность человека, данную должность, и этой должности с должностями в организации. формальные (административные и ), так и неформальные ( интересам и на дружбы) группы не иметь установленных правил, все же соблюдаются членами . Таким образом, установленные статус и соответствующие роли, , являясь официальными неофициальными, составляют часть организации.

человек выполняет роли, т.е. выполняемые , так как занимает определенное в различных организациях и . У каждой роли очертание, т.е. индивидуальные определенного поведения человека в какой- определенной роли, большинство групп собственные ожидания роли.

Для , играющего многие роли, каждая которых имеет очертания, характерна сложность индивидуального . Многочисленные роли и роли представляют многочисленные концепции. той или концепции определяется трудностями той иной специфической , особенно в организационных . Это может приводить к противоречиям индивида.

Различные различно воспринимают , связанное с ролью. В структуре точность роли может определенное влияние деятельность. Но в может быть различных восприятия и той же , которые могут сильно не и еще сильнее возможность противоречия :^[7]

Восприятие организаций - , которое занимает в организации, представляет сумму организационно ролей личности, в себя служебную , связанную с занимаемым , власть, функции и этого положения, все эти , как это организацией, относятся к , а не к какой- личности;

Восприятие - восприятие роли , что связывает с различными как , так и неформальными , к которым они , но с течением ожидания изменяются и совпадать или совпадать с восприятием организацией;

Восприятие - любой индивид, занимает определенное в организации или , четко воспринимает роль, на восприятие оказывают его прошлое и принадлежность, так они влияют основные ценности и , с которыми индивид в организацию, и на своей роли. В наличия многочисленных и очертания ролей может столкнуться сложной ситуацией, его деятельность в роли мешает в других ролях. В члена группы испытывает сильнейшее отказаться от "я" и обязательств перед в обмен на -групповую лояльность. это происходит, сталкивается с ситуацией, известна как конфликт.^[8]

Основные поведения личности в связаны с множественностью и трудностями их при исполнении, и приводит к ролевым . Поэтому рассмотрим типы конфликтов, с ролями личности в .

"Личностно-ролевой - конфликт между и ролью. Он тогда, когда исполнить роль базовым ценностям, личности. Например: от дисциплинированного ожидают нарушения графика дисциплины отдельных правил труда."

Внутриролевой . Роль, которую индивид, нередко собой противоречивую , либо реально, в восприятии индивида. В случае причиной конфликта являются продуманные и неясные инструкции, во - недопонимание их стороны самого в силу его компетенции.

Поскольку трудно четко одну роль другой и одно от другого их содержанию, тип конфликта следующему типу.

конфликт. Исполняя роли, индивид соответствовать ожиданиям членов группы, при этом нарушить ожидания членов той группы. То степень "ожидаемости" данного индивида для всех группы. В этом "между двух " часто оказываются недостаточно сплоченных и работники, совмещающие в лице различные статусы.

Ролевые серьезно влияют поведение индивидов в и их трудовые , вызывая стресс. необходимо иметь преставления об явлениях и вовремя меры по их причин.

2.2 Стратегии поведения в конфликте

В реальной не так выяснить истинную конфликта и найти способ его .

Любой руководитель в том, чтобы , возникший в его или подразделении, как можно преодолен (исчерпан, или прекращен), его последствия принести немалый .^[9]

Это может достигнуто как самих оппонентов (, скоординированными или ), так и при участии третьей (самого руководителя посредника).

Правомерно о трех моделях участников конфликта:^[10]

• , ориентированной на личных преимуществ;

• , связанной с односторонними взаимными уступками ( путать с неучастием пассивным сопротивлением);

• , предполагающей совместный решения, выгодного всех.

В этой интересны исследования К.У. и Р.Х. Килменна.

1. Наиболее является стиль , т.е. стремление к одностороннему , удовлетворению в первую собственных интересов. этого проистекает надавить на , навязать свои , используя для власть путем .

Такой стиль быть эффективен, руководитель имеет власть над , должен принять решение и у него полномочий для этого шага; с подчиненными, предпочитающими стиль. Однако у персонала этот может вызвать . Эта стратегия приносит долгосрочные , так как сторона может поддержать решение, вопреки ее , или даже саботировать его.

2. стиля компромисса в том, что пытаются урегулировать , идя на уступки. Способность к высоко ценится в ситуациях, так это сводит к недоброжелательность, что дает возможность разрешить конфликт, к удовлетворению обеих .

Однако использование на ранней конфликта, возникшего важной проблеме, сократить поиск , что в свою повысит вероятность неверного решения. этого стиля и то, что из сторон преувеличить свои , чтобы потом великодушной или раньше другой. компромисса можно в следующих ситуациях:

- стороны имеют обязательные аргументы и одинаковой властью;

- желания одной сторон имеет нее не большое значение;

- временное решение, как нет для выработки или же подходы к решению оказывались неэффективными;

- позволит хоть -то получить, все потерять.

3. приспособления означает, одна из не пытается собственные интересы в сглаживания атмосферы и нормальной рабочей . Наиболее характерные , в которых применим стиль, следующие: задача - восстановление и стабильности, а не конфликта; Предмет не важен одного из ; Добрые отношения предпочтительны собственной зрения; У участника шансов для .

Следует также , что при стиле в результате "" проблемы, лежащей в конфликта, может мир и покой, проблема останется, и в счете может "взрыв".

4. Игнорирование уклонение. Обычно стиль избирается, конфликт не прямых интересов или возникшая не столь для сторон и у нет нужды свои права и время на решение. Стиль применим, когда иметь дело с личностью. Конфликтующая использует стиль , если она:^[11]

1) , что источник несуществен по с другими более задачами;

2) знает, не может даже не решить вопрос в пользу;

3) обладает властью для проблемы желательным нее способом, и могут сами конфликт

4) хочет время, чтобы ситуацию и получить информацию, прежде принять какое- решение;

5) считает, решить проблему опасно, так открытое обсуждение может только ситуацию;

6) когда в участвуют трудные с зрения общения - грубияны, жалобщики, и т.п.

Если причины субъективны, такая благоприятна. Она возможность успокоиться, ситуацию и прийти к , что для нет основ, и на перспективу отношения. Если конфликт объективен, эта стратегия к проигрышу участников, затягивается время, а , вызвавшие его, только сохраняются, и могут усугубиться. длительное сохранение может привести к поиску психологической , например к агрессии посторонних лиц.

5. сотрудничества. Это трудный из стилей, но с тем наиболее при разрешении ситуаций. Это выработка решения, интересы обеих . В процессе этого совместный опыт и информация для интеграции, создается сотрудничества. Стороны различие во и готовы ознакомиться с точками зрения, понять причины и найти курс , приемлемый для . Тот, кто такой стиль, старается добиться цели за других, а скорее наилучший вариант .

Установлено, что , где выигрывают стороны, более исполнять принятые , поскольку они для них и стороны принимали во всем разрешения конфликта.

разрешения конфликта стиль можно в следующих случаях:^[12]

1) каждый из к проблеме важен и допускает компромиссных , однако необходимо общее решение;

2) цель - приобретение опыта работы; способны выслушать друга и изложить своих интересов;

3) длительные, прочные и отношения с конфликтной ;

4) необходима интеграция зрения и усиления вовлеченности сотрудников в .

6. В случае если оказывается более у заинтересованного оппонента, пытается использовать решения конфликта в пользу силовую . В этом случае сторона оказывается в ("примирение с тупиком"). такой стратегии сопровождается запугиванием, , дезинформацией, провокациями и . Если это возможность обеспечить выгодную или, крайней мере, проигрышную позицию, идет о рефлексивной . Если другой таким путем навязать принятие для нее , речь идет о управлении конфликтом.

обычно проигравшая с поражением не , конфликт в любой может вспыхнуть с силой и неизвестно впоследствии закончиться. образом, при одного оппонента в выигрыша для , а следовательно для в целом, быть может.

Но конфликты не "", и если их , то разрастаются и разрушить организацию. руководителям приходится ситуацию в свои , разрабатывать и реализовывать управления ими.

этого можно стратегии предупреждения и конфликта (последняя в от ситуации двумя способами - и убеждением).^[13]

7. "Стратегия конфликта представляет совокупность мероприятий в организационного и разъяснительного ."

Речь может об улучшении труда, справедливом ресурсов, вознаграждения, структуры организации, управления ею, дополнительных интеграционных и механизмов, обеспечении соблюдения правил жизни, традиций, поведения, служебной .

8. "Стратегия преодоления направлена на , чтобы заставить убедить конфликтующие прекратить враждебные и, начав переговоры собой, найти решение, которое только исключает -то поражение, и указывает направление социальной энергии."

стратегию преодоления, овладевает обстановкой, невозможность добиться конфликта желаемых , выясняет причины возникновения, границы, сторон (то, чем они ), интересы (чего хотят добиться в ), общее в них и с участниками пытается выход из положения, хотя на основе . Если стороны желают следовать доводам, руководитель административные меры. борьбы с интригами более специфические . Например, лицам, интригами, угрожают разоблачением, но содействуют решению , толкающих их к рода действиям.

один из стилей не быть назван . Следует эффективно каждый из и, учитывая конкретные , сознательно делать в пользу того иного стиля.

всего конфликты "саморазрешаются", и если игнорировать, то могут разрастаться и организацию. Поэтому следует брать в свои руки и и реализовывать варианты ими.

2.3 Методы решения конфликтов

Одна сложнейших в практическом задач, которая перед руководителем, - конфликта. Здесь как многосторонние , так и опыт, , искусство находить решения.

Важно внимание на теми конфликтами, в руководство организации в силу складывающихся , ошибок управленцев сбоев в работе. рода конфликты разрешиться с минимальными для организации.

" конфликтами — это целенаправленного воздействия персонал организации с устранения причин, конфликт, и приведения участников конфликта в со сложившимися взаимоотношений."

Разрешение возможно на уровнях:^[14]

•  частичное, исключается только поведение, но устраняются глубинные причины, внутренние к конфликту;

•  полное, конфликт разрешается и уровне реального , и на психологическом () уровне.

Так, конфликтная ситуация таким образом, стороны вынуждены конфликтные действия, у них сохраняется достичь первоначальных , то конфликт частично. Обычно, административные запреты и , руководитель добивается частичного разрешения .

Для успешного конфликтов руководителю всего следует оценить конфликтную , а это предполагает: