Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководители больших комплексных предприятий задаются вопросами, на которых основывается любой подход к формированию управленческих способностей: Какие руководители успешно работают сейчас? Какие руководители понадобятся завтра? Чем их привлечь и где найти? Ответы на эти вопросы составляют основу стратегии компании по созданию сильного руководства.

Стратегия эффективного руководства дает представление о том, как будет осуществляться управление бизнесом, стратегия так же важна, как производственная и финансовая стратегии.

Актуальность. В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля управления заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы. Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и метод руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять предприятием, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Теоретический обзор понятий стилей управления показал, что в современной социальной, организационной психологии и психологии управления достаточно внимания уделяется проблемам эффективности деятельности с помощью оптимизации социально-психологической атмосферы внутри трудового коллектива с учетом социального статуса, стиля руководства и определения показателя групповой сплоченности. В качестве теоретико-методологической основы курсовой работы выступают исследования социально-психологического климата (Б.Ф.Ломов, Б.Д.Парыгин). Изучение литературных источников по стилям руководства позволяет выделить три группы стилей: социально-психологическая группа (К.Левин, Д.МакГрегор); организационно-административная и мотивационная (решетка Блейка-Мутона, три оси Реддина, ситуационная модель Ф.Фидлера, «путь-цель» Р.Хауса и Т.Митчела) группы стилей. Наиболее распространенной считается классификация К.Левина, выделяющая три стиля: демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный) и авторитарный (директивный). Отличают стили друг от друга: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способы контроля, выбор используемых санкций и т.д. Первый стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя и лишением подчиненных самостоятельности в выполнении трудовой деятельности, т.е. ограничение инициативы подчиненных. Второй стиль характеризуется минимальным вмешательством в дела подчиненных, т.е. контроль «опущен» и руководитель выступает как посредник. Децентрализация власти в руках руководителя и учет мнений подчиненных в принятии управленческого решения характеризует третий – демократический стиль управления.

Объект исследования – персонал предприятия ООО «У Сервис+».

Предмет исследования – влияние стиля управления на коллектив.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретические и методологические положения отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, психологии управления и менеджмента.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля управления руководителя, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• дать оценку деловых качеств руководителя;
• рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
• проанализировать влияние стиля управления на управление предприятием и производительность труда;
• провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
• разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Базу эмпирического исследования составила деятельность коммерческой фирмы ООО «У Сервис+».

1 Теоретико-методологические основы выделения стилей управленческой деятельности

1.1 Понятие и характеристика стиля управленческой деятельности

При появлении первых организаций, в которых был необходим человек, умеющий управлять людьми и вести дела, было замечено, что у каждого управленца­ есть своеобразный стиль руководства, определенные принципы и специфичные стратегии для достижения целей. Люди заметили, что руководитель А вел дела с долей жестокости и мертвой хваткой, а руководитель В спокоен и рационален. Они оба - руководители, но отличаются стилями руководства, каждый из которых имеет свои особенности. Отсюда и идет различие в ведении дел.
Само слово «стиль» происходит из греческого языка, первоначально оно имело значение стержня для писания на восковой доске. Позже термин «стиль» обозначал «почерк». Почерк характеризует человека, а стиль руководства определяет манеры ведения бизнеса руководителем и предполагает определенные действия менеджера.
Стиль управления персоналом - это система методов и правил, которые используются менеджерами для управления персоналом и достижения поставленных перед организацией целей [33, с.125]. 

До того, как знаменитый немецкий психолог К. Левин не обратил внимания на управление в целом, речи о понятии «стиль руководства» не возникало. Он первым заговорил о возможной классификации управления и о соответствующих каждому стилю особенностях.
Политические процессы, происходившие в тридцатые и сороковые годы, побудили К. Левина провести классический эксперимент. Из многочисленного количества и названий стилей руководства по итогам эксперимента были выделены несколько моделей, остальные стили канули в лету.

Стиль руководства представляет собой определенную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Существует большое количество теорий и классификаций стилей руководства.

Согласно одной из распространенных теорий управления Курта Левина стиль руководства может быть авторитарным, демократическим и либеральным. Каждый из этих стилей характеризуется определенным типом принятия управленческих решения и отношением руководителя с подчиненными. Использование на практике данной теории, с выбором подходящего стиля руководства, может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности персонала [29, с.66].

Виды стилей руководства также были выделены Р. Лайкертом. Он классифицировал стили руководства на: эксплуататорско-авторитарный, патерналистски-авторитарный, консультативный и демократический. Демократический стиль руководства, согласно теории Р. Лайкерта, является самым эффективным. Данный способ управления ориентирован на взаимоотношения, которые характеризуются делегированием полномочий, полным доверием, привлечением персонала к управлению в определенной области предприятия. Все это приводит к инициативности работников, проявлению интересов к работе и заинтересованности персонала.

Эксперимент получился удачным: по окончании его проведения из множества стилей руководства было выделено всего три основных стиля руководства и лидерства:

1. Авторитарный (директивный);

2 Демократический (коллегиальный);

3. Попустительский (разрешительный, либеральный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Лидер находится вне группы, дает краткие, четкие, деловые распоряжения решительным тоном. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема. 

Решения принимаются единолично. Руководитель отдает приказы, наказания, делает замечания и выговоры, убирает всевозможные льготы для сотрудников организации.

Данный стиль управления рационален во время кризиса - войны, кризиса в фирме. В такой обстановке необходимо принимать решения быстро, четко и единолично, в ином случае возможен хаос. Диктатура обеспечивает оперативность выполнения решений и их надежного контроля. В других ситуациях данный стиль управления неприемлем, он встречается в корпорациях и сегодня, но довольно редко [34, с.102].

Популярным и признаваемым по всему миру является демократический стиль управления. Он является «золотой серединой» между авторитарным и попустительским стилями, привлекая тем самым руководителей разных возрастов и менталитетов из разных сфер деятельности. Для демократического стиля управления характерно делегирование полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер - внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно делится своей властью. Общение между руководителем и подчиненными проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий, в редком случае встречаются приказы. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе. Главная функция руководителя при демократическом стиле управления - координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. 

Управляющий подробно информирует о фактическом положении дел, в организации приемлем свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу. 

Обычно демократический стиль управления применяется продвинутыми руководителями, которые знают исполняемую работу изнутри и могут инициативно внедрять новые технологии в ведение бизнеса и общение с подчинёнными.
Менее популярным стилем управления является попустительский стиль. Тот, кто привык управлять в стиле демократии не захочет отпускать все из своих рук, а диктатор не сможет оставаться в стороне, ему нужна большая власть. При данном стиле управления менеджер не принимает активного участия в управлении коллективом, он находится «вне зоны группы». Сотрудники организации в основном предоставлены сами себе, они свободны в действия и никто не ограничивает их. Поощрения либо санкции со стороны руководства почти не наблюдаются. Попустительский стиль управления направлен на сплочение коллектива и улучшения взаимосвязей внутри него, но допускается такой стиль управления только в случае, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов и они способны сознательно и добросовестно выполнять индивидуальную работу, применяя свои творческие навыки.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от определенной ситуации, предложили
Т.Митчели Р.Хоус. Данная модель включает в себя четыре стиля управления:

• Инструментальный стиль: применяется, когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности.
• Участие: применяется, при стремлении персонала к высоким результатам, при этом сотрудники
  должны быть уверены, что смогут их достичь.

Таким образом, персонал сможет реализовать себя в
управленческой деятельности, что является весомым стимулом в работе.
Достижение: выполнение задания персоналом самостоятельно, без какого-либо принуждения [22, с.67].

Руководитель ставит выполнимые задачи и обеспечивает условия для их реализации.
Поддержка: используется при наличии у сотрудников потребности в самоуважении и принадлежности к коллективу.
Данные стили руководства применяются в зависимости от ситуации. Руководитель сам определяет
какой стиль необходимо применить по отношению к персоналу, чтобы мотивировать его на эффективный
и результативный труда. Данный стиль руководства не является универсальным. При выборе способа
руководства учитывается множество факторов, что позволяет подобрать нужный и действенный способ
управления. Именно этим отличается данный метод. По сравнению с предыдущими методами он является эффективным и более совершенным.

1.2 Понятие и подходы к выделению стилей управленческой деятельности

Для комплексной оценки стиля управления, необходимо отметить командную работу и сотрудничество, которые заключаются в следующем:

• отстаивание идей для формирования конкретных планов и идей;
• информирование людей и предоставление им свежих данных;
• выражение позитивных ожиданий от других;
• публично оказываемое доверие для выполнения задач;
• наделение полномочиями других, дает им возможность почувствовать себя сильными и важными;
• работа над повышением духа и морального состояния группы;
• разрешение конфликтов [34, с. 3].

Известен тот факт, что что от 70 до 90% своего времени руководитель решает вопросы, общаясь с сотрудниками, напряженно и агрессивно. Филипп Котлер в научной литературе в поведении руководителя отметил следующие черты: