Файл: Технологии создания управленческих команд.pdf

Управление таковой культуры задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, ежедневная работа осуществляется сама собой. Основная задача фаворита типа «транзактор либо наставник» заключается в том, чтоб организовать коммуникацию меж спецами. Эффективность её находится в зависимости от оптимального рассредотачивания работы и личной ответственности исполнителей.

4. «Команда». Для этого типа групп свойственны открытое обсуждение проблем, отменная циркуляция информации. Деятельность нацелена на решение задач, цели сменяются при необходимости. Основное внимание уделяется достижению определенных результатов: подходящие сотрудники и надлежащие ресурсы соединяются воединыжды ради очень резвого и высококачественного выполнения задачки, сроки и этапы её решения повсевременно контролируются.

Дела меж сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Управление действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется персональной успешностью в купе с возможностью соединить личные цели служащих со стратегическими целями организации. Команды просто приспосабливаются благодаря матричному принципу внутренней организации: отдельные подгруппы создаются под задачку и просто могут быть переформированы. Управление группой с таковой подкультурой подразумевает создание рациональной структуры, обеспечение высочайшей степени профессионализма служащих, наилучшее соотношение наружного контроля и независимости. Управляющий должен быть гибким и уверенным внутри себя и в собственных сотрудниках. Воздействие в команде основано не на статусе либо положении, а на профессионализме и компетентности.

В команде принято культивировать такие возможности её членов, как возможность совершенствования в любом нюансе командной деятельности и ценность неизменного развития».

1.3 Процесс формирования команд

1.3.1 Этапы развития команд

«Практика указывает, что команду следует обдуманно сформировывать, при всем этом ориентируясь на общее видение ситуации и стратегические цели, также используя переработанные процедуры взаимодействия…

Забугорный опыт начала 90-х годов прошедшего столетия указывает, что развитие команды проходит путь по ступеням развития от рабочей группы, которая по существу представляет собой потенциальную команду, и только позже становится командой высшего качества».

Всего можно выделить 5 шагов развития команды:

1. Адаптация.

Исходя из убеждений деловой активности характеризуется как шаг обоюдного информирования и анализа задач. На данном шаге происходит поиск членами группы рационального метода решения задачки. Межличностные взаимодействия аккуратны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно нрава действий друг дружку и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются совместно с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном шаге мала, потому что члены её еще не знакомы и не убеждены друг в друге.

2. Группирование.

Этот шаг характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачки, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит чувственный ответ членов группы на требования задачки, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинают складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих 1-ые интрагрупповые нормы.

Особенности существования групп на данном шаге свойственны для рабочих управленческих групп с подкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг её фаворита, которое может послужить предпосылкой некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

3. Кооперация.

На данной стадии происходит понимание желания работать над решением задачки. Она характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем на прошлых шагах, возникают элементы групповой солидарности и сплоченности. Тут в первый раз появляется сложившаяся группа с ясно выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом шаге становится инструментальная деятельность, имеется отменная подготовленность членов группы к её осуществлению, развито организационное единство. Но в таковой группе отсутствуют довольно выраженные психические связи. Особенности существования групп на данном шаге свойственны для рабочих управленческих групп с подкультурами типа «кружок» и «комбинат».

4. Нормирование деятельности.

На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера чувственной активности, резко растет значение отношений «Я - ТЫ», личные отношения становятся в особенности тесноватыми. Одной из соответствующих черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, отлично приготовленной, единой в организационном и психическом отношениях группе, может перевоплотить её в группу-автономию, для которой свойственны замкнутость на собственных целях, эгоизм.

5. Функционирование.

Исходя из убеждений деловой активности её можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующейся конструктивными попытками удачного решения задачки. Стадия функционально - ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды, являющейся типичным резонатором, средством которого проигрывается групповая задача. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается обилие стилей и подходов к решению задачки. На этом шаге группа добивается высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высочайшим уровнем подготовленности, организационным и психическим единством, соответствующими для командной субкультуры».

Как отмечалось, неважно какая группа проходит в собственном развитии ряд стадий, но последовательность этих стадий находится в зависимости от субкультуры группы.

«1. Группа с подкультурой «клика».

Для членов этой группы главную роль играют чувственные дела меж ними, подходящий психический климат в группе, а уже потом успешное решение задачки. Исходя из этого можно гласить о приоритете развития чувственной сферы; на материале которой и разворачиваются стадии адаптации, группирования и нормирования. К предметной деятельности группа перебегает только тогда, когда оказывается перед «жизненной» необходимостью погружения в предметную, инструментальную компоненту деятельности. Пока члены группы не усвоют, что их группа сложилась, что в ней комфортно и приятно находиться, она не перейдет к решению намеченных целей.

2. Группа с подкультурой «комбинат».

Для членов этой группы сначала нужна определенность намеченных целей, также собственного места в решении данной задачки. Если, этого не происходит, члены группы из-за неопределенности начинают испытывать дискомфорт и тревогу. Потому группа сходу после адаптации к поставленной задачке перебегает к нормированию деятельности, которую проводит, обычно, более компетентный член группы, обладающий технологией воплощения деятельности. Нормирование деятельности также может задаваться снаружи (заказчик, управляющий и т. п.). Нормирования в области коммуникативных отношений и сферы социоэмоциональных контактов, обычно, не происходит. Стадия характеризуется четкостью и понятностью правил и норм деятельности, которые агрессивно вменяются членам группы, и выполнение которых строго контролируется. При строгости нормообразования группа достаточно стремительно проходит эту фазу и перебегает к функционированию. После создания правил инструментальной сферы группа может перебегать ^[7]к стадии функционирования, и, только там, столкнувшись с неуввязками коммуникации, при появлении конфликтов возвратится к «проработке» чувственной сферы. При всем этом ценность чувственной сферы у «комбината» значительно ниже, чем у «клики».

3. Группа с подкультурой «кружок».

После стадии адаптации к задачке каждый член группы определяет сам свое место в технологии её решения, тот инструментарий, который возможно окажется нужным и перебегает к самостоятельному выполнению собственной подзадачи, т. е. группа перебегает к стадии функционирования. При всем этом выполнение подзадач смешивается с нормированием деятельности снутри группы. Каждый очерчивает рамки собственной компетентности, происходит нормирование взаимодействия профессионалов. Нормы не могут быть вменены, как в «комбинате», они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы группа перебегает к налаживанию чувственной сферы. При всем этом ценность чувственной сферы в «кружке» ниже, чем в «клике». Стадию кооперации (мы-группа) «кружок» добивается позже, чем «комбинат», и тем паче позже, чем «клика», в связи с превалирующей ценностью личного над коллективным.

4. Группа с подкультурой «команда».

Развиваясь, группа поочередно сменяет чувственную и инструментальную сферы: адаптация - группирование - нормирование - кооперация - функционирование. Схожее развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при всем этом не останавливаясь не на одной из них».

1.3 Процесс формирования команд

«Под созданием и формированием команды, т. е. командообразованием, понимается процесс целенаправленного «построения» особого способа взаимодействия людей в группе (называемой командой), позволяющего эффективно реализовывать их профессиональный, интеллектуальный и творческий потенциал в соответствии со стратегическими целями данной организации».

«Формирование команды — один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;

2) непосредственно формирование команды — активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде);

3) построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фасилитировать организационную эффективность, и быть источником удовольствия или фрустрации для индивидуумов.

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода. Задача консультанта — помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.

Убедиться, что команда нуждается в определенной активности по формированию членам команды, руководству или консультантам позволяют:

• неограниченное господство лидера;

• воюющие подгруппы;

• неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;

• жесткие или нефункциональные групповые нормы и процедуры;

• наличие ригидных защитных позиций;

• отсутствие творчества при решении проблем;

• ограниченная коммуникация;

• разногласия и потенциальные конфликты.

Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций».

«Различают четыре главных подхода к формированию команды: 1) целеполагающий (основанный на целях), 2) межличностный (интерперсональный), 3) ролевой и 4) проблемно-ориентированный.

1. Целеполагающий подход (основанный на целях) - позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется при помощи консультанта. Цели могут быть стратегическими по собственной природе либо установлены в согласовании со специфичностью деятельности, к примеру, как изменение продуктивности либо уровня продаж, также как изменение внутренней среды либо каких-то процессов.

2. Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность наращивает эффективность существования группы как команды. Его цель - повышение группового доверия, поощрение совместной поддержки, также повышение внутрикомандных коммуникаций.

3. Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров посреди членов команды относительно их ролей; подразумевается, что роли членов команды отчасти перекрываются. Командное поведение может быть изменено в итоге конфигурации их выполнения, также личного восприятия ролей.

4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) подразумевает компанию заблаговременно спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с ролью третьей стороны - консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные дела и цели. Содержание процесса содержит в себе последовательное развитие процедур решения командных проблем и потом достижение главной командной задачки. Подразумевается, что вместе с наработкой такового умения у всех членов команды активность по её формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачки, межличностных умениях, также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности».