Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Для предотвращения данного процесса многие профессионалы вынуждены формировать устойчивые психологические защиты, экранирующие их личности от непрерывных воздействий профессиональных факторов [20]. В этом случае у человека активно развиваются одни свойства и качества личности, а именно те, которые способствуют снятию напряженности и преодолению неопределенности, и постепенно исчезают другие. Возникает профессиональная деформация личности. Первоначально профессиональная деформация проявляется в малозаметных формах и эти проявления, как правило, не выходят за пределы профессиональных ситуаций. Они выражены в виде стереотипов профессиональных отношений к отдельным сторонам деятельности. Это помогает снизить значимость некоторых аспектов ситуации, предотвратить ярко выраженную эмоциональную реакцию. Особое значение данная форма психологической защиты имеет в тех видах профессиональной деятельности, которые связаны с оказанием помощи людям в экстренных жизненных ситуациях, при которых специалист сталкивается с болезнями и увечьями, бытовой неустроенностью и запущенностью, страданиями и отчаянием. К сожалению, со временем профессиональная деформация может расширить границы проявлений, и человек оказывается не способным к изменению отношений, сложившихся в профессиональной ситуации. В этом случае заострение черт личности, способствующих осуществлению профессиональных функций , начинает проявляться и в иных ситуациях, не связанных с профессиональной деятельностью – в быту, личных отношениях. Полностью исчезает гибкость и пластичность поведения, происходит своеобразное застывание и огрубление личности, человек становится труден в общении.

Угроза профессионального выгорания или профессиональной деформации связана со второй проблемой профессиональной адаптации – проблемой осмысления собственной профессиональной деятельности и ее места в жизни. Проблема необходимости осмысления собственной деятельности и жизни в целом впервые сформулирована В. Франклом. Он ввел представление о поиске смысла – определяющей тенденции личности, без реализации которой человек перестает быть человек, деградирует или «рассыпается». Во многом позиция В. Франкла пересекается с представлениями Э. Фромма, который ещё в начале XX века выдвинул идею об ориентации личности. «Смысл» в концепции В. Франкла и «ориентация» в понимании Э. Фромма представляют собой основную движущую силу, формирующую социальное поведение человека, главный мотив личного движения, в том числе и в профессиональной сфере. Э. Фромм предположил, что всех людей можно разделить на тех, у кого ориентация продуктивная (направлена на созидание), и тех, у кого ориентация непродуктивная (направлена на потребление). Продуктивная ориентация заставляет человека «быть», в то время как непродуктивная ориентация – «иметь». Люди с продуктивной ориентацией в собственной профессиональной деятельности видят миссию, форму самореализации. Непродуктивная ориентация заставляет расценивать профессиональную деятельность только как способ достижения благ (материальных, социальных), поэтому для человека все большее значение приобретают атрибуты деятельности (название должности, вид рабочего места, льготы), а содержание деятельности перестает восприниматься в качестве основы профессионального самоопределения. Естественно, что в том случае, когда профессиональная деятельность расценивается как главное дело жизни, повышается индивидуальная ответственность как за профессиональный выбор в целом, так и за конкретные результаты профессиональной деятельности. Поэтому чем ярче выражена рефлексия собственного профессионального облика, тем выше профессиональная компетентность специалиста и эффективность его деятельности [50].

Выводы по главе 1.

Таким образом, подводя итог всему вышеизложенному, можно сказать, что новый сотрудник проходит через адаптацию на предприятии. Это важно, потому что именно на этой стадии он должен освоиться, понять детали своей работы, изучить производство. После успешного прохождения этой стадии наступает новая — обучение, где работник погрузится в детали работы, получит новые знания, постепенно зарабатывая авторитет на предприятии, навыки, которые помогут предприятию выйти на новый уровень, повысить качество продукции, тем самым улучшить конкурентоспособность всего предприятия. Восприятие сотрудником обучения как фактора вознаграждения превращает его в регулятор мотивации. Освоение сотрудником этой схемы дает ему право на развитие, повышение в должности, высокий авторитет на предприятии.

Глава 2. Трудовая мотивация.

2.1 Классификации и принципы мотивации труда.

Многие психологи рассматривают мотивацию трудовой деятельности как особый вид мотивации, составляющий основы профессионального развития. По мнению Е.П. Ильина [24], все мотивы, связанные с трудовой активностью, можно разделить на три группы:

- мотивы трудовой деятельности;

-мотивы выбора профессии;

- мотивы выбора конкретного места работы.

С этой точкой зрения согласуется и позиция А.А. Сарно, который предлагает разделять мотивы трудовой деятельности вообще и мотивы конкретной профессиональной занятости. Э.С. Чугунова классифицировала мотивы выбора профессии и места работы, выделив несколько типов профессиональной мотивации. К ним относятся:

1. Доминантный тип профессиональной мотивации – устойчивый интерес к профессии, особенно выраженный в условиях препятствий осуществления профессионального выбора и реализации профессиональной деятельности.
2. Ситуативный тип профессиональной мотивации – влияние на мотивацию профессиональной деятельности превосходящих жизненных обстоятельств, изменяющих первоначальные представления человека о его профессиональном предназначении.
3. Конформистский тип профессиональной мотивации – влияние на профессиональную мотивацию мнений непосредственного социального окружения или социальной конъюнктуры.

Ещё на рубеже 1960-70-х годов в работах известных специалистов по проблемам трудовой мотивации – Ф. Херцберга и Р.Н. Форда были сформулированы основные принципы мотивирующей организации труда. Их содержание сводится к следующему:

1. Необходимость осмысления действий. Человек должен отдавать себе отчет в том что, как, почему и зачем он делает.
2. Необходимость причастности. Каждый человек хочет видеть свою деятельность связанной с работой других людей.
3. Необходимость реализации компетентности. Каждый человек стремится продемонстрировать свои способности и возможности и принимать участие в обсуждении вопросов в пределах своей компетентности.
4. Необходимость достижений. Человек стремится увидеть результаты своего труда и претендует на то, что другие также оценят эти результаты.
5. Необходимость учета мнений. Каждый имеет точку зрения на проблему улучшения различных параметров деятельности (условий, алгоритмов, системы взаимодействия) и считает, что его мнение может оказаться важным.
6. Необходимость оценки. Работник ориентирован на то, чтобы руководство признавало его вклад в общее дела.
7. Необходимость успеха. У каждого работника есть стремление к успеху. Признание успехов означает достижение целей.
8. Необходимость поддержки. Каждый работник рассчитывает на то, что его усилия будут замечены и получат материальную и моральную оценку. В этом заключена поддержка его усилий.
9. Необходимость информации. Чем скорее работники получают информацию от руководства, тем больше их уверенность в том, что оценивается их значимость.
10. Необходимость участия в решениях. Работники считают, что невозможно принимать решение об изменениях в их работе без учета их мнений.
11. Необходимость контроля. Каждый сотрудник нуждается в информации об основных характеристиках своей работы. Это позволяет ему самому контролировать свою деятельность и вовремя вносить коррективы.
12. Необходимость развития. Люди предпочитают рассматривать профессиональную деятельность как поле саморазвития. Поэтому они положительно относятся к постепенному усложнению задач и отрицательно – к системе заниженных требований.
13. Необходимость свободы инициативы. Работники смело проявляют инициативу только в том случае, если уверены, что демонстрация хорошей работы с их стороны не приведет к дополнительной загрузке.
14. Необходимость ответственности. Работники ориентированы на развитие самоконтроля и самооценки. Они готовы принять на себя ответственность за ту работу, которая полностью находится в их ведении.

В целом об эффективности мотивационной системы, созданной в организации, можно судить по такому психологическому фактору как удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом зависит от совмещения в системе индивидуальной оценки таких факторов как содержание труда и смысл труда. Если первый из этих факторов можно условно отнести к объективным, то второй представляет собой субъективную категорию.

2.2 Технологии мотивации.

Мотивация профессиональной деятельности представляет собой взаимосвязь качеств, целей и потребностей личности, которые являются стимулами и важны для достижения целей профессиональной деятельности [34-35, 46]. Сила мотивации и устойчивость поведения не только различаются у разных людей, но и изменяются у одного человека со временем. С точки зрения управления организационным поведением понятие «мотивация» лучше всего рассматривать ка процесс, который объясняет интенсивность, настойчивость и направленность попыток на достижение цели. Когда речь идет о мотивации, предметом анализа становится не само поведение людей, а его результаты.

Исследование проблем мотивации профессиональной деятельности имеет почти столетнюю историю. Несмотря на это, единственной теории трудовой мотивации нет, а основные постулаты теории содержаться не только в теоретических, но и в эмпирических исследованиях. Наибольший вклад в исследование мотивации внесли специалисты США и Германии, где эти проблемы традиционно считаются важными для всей практики менеджмента.

В теории мотивации выделяют два вида мотивации – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация представлена системой факторов среды (материальной, социальной, культурной), оказывающих непосредственное воздействие на человека [48]. К этим факторам относятся статус должности, уровень заработной платы, отношения с руководством и сослуживцами, напряженность работы и т.д. Внутренняя мотивация – собственные побуждения человека, зависящие от того, как он воспринимает действительность, каковы его установки, ценности, в чем он видит смысл своей жизни и деятельности. В качестве внутренних мотивов выступают такие как любовь к своему делу, гордость профессией, удовлетворенность местом и характером работы и т.д.

Теоретическая сторона исследований мотивации труда представлена двумя группами теорий – содержательными теориями мотивации и процессуальными теориями. Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Херцберг, Д. Мак Клелланд, Дж. Аткинсон) определяют, какие именно мотивы и потребности реализуются в процессе трудовой (профессиональной) деятельности. Ориентируясь на положения этих теорий, практика кадрового менеджмента выработала несколько базовых направлений развития кадровых технологий [26, 31, 49]:

1. Участие персонала в определении и достижении целей. Это участие выражено в так называемых «программах сотрудничества» - расширение сферы профессиональной компетенции и развитие самоконтроля, способствующие успехам организацию Участие персонала, характеризуется такими факторами как формальность-неформальность, прямое-косвенное, долгосрочное-краткосрочное. Известные авторитеты в области современного менеджмента Дретц, Тьерри, и де Вольф перечисляют наиболее часто встречающиеся формы:

- участие в решении вопросов, касающихся самой работы (формально, прямо, долгосрочно с большим влиянием на решения, например – рабочие группы);

- консультирующее участие (формально, прямо, долгосрочно, с большим влиянием);

- неформальное влияние на решения (неформально, прямо, долгосрочно, с большим влиянием);

- управление акциями (формально, косвенно, с разными сроками).

1. Организация работы (дизайн работ). Данное направление предполагает постоянное измерение и изменение характеристик работы, что положительно сказывается на мотивированности персонала. В качестве измеряемых параметров выступают:

- разнообразие работ (многообразие способов выполнения работы и задействованных способностей);

- целостность (действия должны быть завершенными, а параметры завершенности должны быть известны исполнителю);

- значение (необходимо оценивать значимость работы (должности), как для организации, так и для сотрудника, выполняющего эту деятельность);

- автономия (самостоятельность сотрудников в определении параметров деятельности (сроков, способов, инструментария));

- обратная связь (предоставление сотруднику информации об оценки его успешности).

В отличие от содержательных теорий процессуальные теории легли в основу разработок системы оплаты труда, ориентирующих персонал на определенные формы производственного поведения и способы повышения эффективности труда. В качестве элементов систем оплаты труда выступают такие как:

1. Переменные программы материального вознаграждения (бонусные программы), при которых работники получают долю прибыли предприятия или премиальные, рассчитываемые по показателям индивидуальной эффективности;
2. Программы вознаграждения способностей и навыков (skill based pay plan) – зависимость уровня заработной платы от способностей сотрудника и объема функций, которые сотрудник может выполнить;
3. Программа выбора вознаграждения – возможность работника самостоятельно выбрать систему оплаты из тех, которые предлагаются организацией.