Файл: Теория  человеческих  потребностей  Маслоу.pdf

3.  Внедрение  доктрине  Маслоу  в  управлении

Доктрина  Маслоу  занесла  самая  значительный  лепта  в  осознание  такого,  собственно  что  лежит  в  базе  влечения  людей  к  работе.  Главы  всевозможных  рангов  стали  воспринимать,  собственно  что  мотивация  людей  ориентируется  широким  диапазоном  их  необходимостей.  Для  такого  дабы  мотивировать  определенного  человека,  начальник  обязан  предоставить  ему  вероятность  ублаготворить  его  важные  необходимости  при  помощи  такового  вида  поступков,  который  содействует  достижению  целей  всей  организации.  Ещё  не  например  давным-давно  главы  имели  возможность  мотивировать  подчиненных  практически  самая  лишь  только  финансовыми  стимулами,  потому  что  поведение  людей  определялось,  в  ведущем,  их  необходимостями  низших  значений.  Сейчас  обстановка  поменялась.  Спасибо  больше  высочайшим  заработкам  и  общественным  благам,  завоеванным  в  итоге  борьбы  профсоюзов  и  муниципальных  мер  регулировки  (таких,  как  Закон  о  самочувствие  и  защищенности  наемного  персонала,  1970  г.),  в  том  числе  и  люд,  оказавшиеся  на  низших  ступенях  иерархической  лестницы  организации,  стоят  на  сравнительно  больших  ступенях  иерархии  Маслоу.  Как  что  Теренс  Митчелл:

«В  нашем  обществе  физические  необходимости  и  надобность  в  защищенности  играют  сравнительно  малозначительную  роль  для  большинства  людей.  Лишь  только  вправду  беззащитные  и  беднейшие  слои  населения  оперируют  данными  необходимостями  низших  значений.  Отсель  идет  по  стопам  бесспорный  для  теоретиков  систем  управления  вывод  о  том,  собственно  что  необходимости  высочайших  значений  имеют  все  шансы  работать  наилучшими  мотивирующими  причинами,  чем  необходимости  нижних  значений.  Данный  прецедент  подтверждается  исследователями,  проводившими  выборочные  опросы  сотрудников  о  мотивах  их  деятельности».

В  результате  возможно  устроить  вывод,  собственно  что  в  случае  если  вы  начальник,  то  для  вас  надо  кропотливо  следить  за  собственными  подчиненными,  дабы  решить,  какие  функциональные  необходимости  движут  ими.  Потому  что  со  периодом  эти  необходимости  изменяются,  то  невозможно  планировать,  собственно  что  мотивация,  которая  сработала  раз  раз,  станет  действенно  трудиться  все  время.  В  таблице  3.1  в  сводном  облике  перечислены  кое-какие  методы,  при  поддержке  коих  главы  имеют  все  шансы  ублаготворить  необходимости  высочайших  значений  у  собственных  подчиненных  в  ходе  трудового  процесса.  

Таблица  3.1  Методы  удовлетворения  потребностей  высших  уровней

4. Критика  теории  Маслоу

Но,  казалось  бы,  доктрина  человечных  необходимостей  Маслоу  отдала  руководителям  очень  нужное  описание  процесса  мотивации,  дальнейшие  экспериментальные  изучения  одобрили  ее  вдали  не  всецело.  Естественно,  в  принципе,  людей  возможно  отнести  к  что  или  же  другой  довольно  широкой  категории,  характеризующейся  какой-нибудь  необходимостью  высочайшего  или  же  низшего  значения,  но  точной  пятиступной  иерархической  структуры  необходимостей  no  Маслоу,  по-видимому,  элементарно  не  есть.  Не  возымела  совершенного  доказательства  и  концепция  наиважнейших  необходимостей.  Ублажение  какой-нибудь  одной  потреб­ности  не  приводит  к  автоматическому  задействованию  необходимостей  надлежащего  значения  в  качестве  фактора  мотивации  работы  человека.

Главная  критика  доктрине  Маслоу  сводилась  к  что,  собственно  что  ей  не  получилось  принимать  во  внимание  личные  отличия  людей.  Эдвард  Лоулер  визави  ввел  иерархическую  структуру  персональных  необходимостей  —  предпочтений,  которую  человек  создает  на  основании  собственного  минувшего  навыка.  Так,  исходя  из  собственного  минувшего  навыка,  раз  человек  имеет  возможность  быть  больше  всего  заинтересован  в  самовыражении,  в  то  время  как  поведение  иного,  вроде  бы  похожего  с  ним  и  еще  работающего,  станет  в  первую  очередь  определяться  необходимостью  в  признании,  соц  необходимостями  и  необходимостью  в  защищенности.  Кое-какие  люд,  к  примеру,  были  так  потрясены  величавой  депрессией  30-х  г.,  собственно  что  затем  (хотя  им  и  получилось  разбогатеть)  всю  жизнь  доминирующей  у  их  оставалась  надобность  в  защищенности.

В  результате,  как  что  Митчелл:  «Руководителя  обязаны  аристократия,  собственно  что  любит  что  или  же  другой  работник  в  системе  гонораров,  и  собственно  что  вынуждает  некого  из  ваших  подчиненных  открещиваться  от  общей  работы  с  другими.  Различные  люд  обожают  различные  багаж,  и  в  случае  если  начальник  желает  действенно  мотивировать  собственных  подчинённых,  он  обязан  испытывать  их  личные потребности».

Заключение

Доктрина  иерархии  необходимостей  Маслоу  вызывает  ряд  вопросов.  Говоря  текстами  Роуза,  «статус  концепции  иерархии  необходимостей  неясен.  В  случае  если  мы  станем  идти  из  действительности  данных  дел,  каким  образом  мы  сможем  увериться  в  их  существовании?  Как  и  всякая  психическая  система,  они  не  доступны  способам  конкретного  исследования.  В  соответствии  с  этим,  мы  обязаны  прибегать  к  косвенным  способам.  К  примеру,  в  случае  если  мы  зрим,  собственно  что  человек  жаждет  к  достижению  конкретного  статуса,  означает,  он  проверяет  надобность  в  самоутверждении.  Но  на  деле  все  похожие  возведения  неудовлетворительны…  Мы  можем  еще  представитьпредположить,  собственно  что  влечение  к  достижению  некоего  статуса  не  считается  конечной  целью,  собственно  что  конечной  целью  считается  план  получить  большее  воздействие  и  администрация.  Можем  ли  мы  ответить  на  вопрос,  какие  необходимости  реальны,  а  какие  нет?»  (Rose,  1988,  p.  205).  Маслоу  допускал,  что,  кроме  5  нареченных  ведущих  необходимостей,  имеют  все  шансы  поприсутствуешь  и  эстетические  необходимости.  Не  считая  такого,  Какабадзе,  Людлов  и  Винникомб,  занимавшиеся  динамикой  групп,  говорят,  собственно  что  индивидум  проверяет  надобность  во  власти,  и  ублажение  данной  необходимости  облегчается  при  помощи  членства  в  группе.  Они  сообщают  надлежащее:  «К  необходимостям,  нареченным  Маслоу,  руководствовалось  бы  прибавить  ещё  1.  Надобность  во  власти…  имеет  возможность  быть  удовлетворена  лишь  только  в  критериях  группы:  или  спасибо  обретению  конкретной  власти  над  другими  членами  группы,  или  спасибо  применению  силового  потенциала  группы  для  воплощения  перемен  в  организации,  осуществление  коих  была  бы  невыполнима  для  самого  индивида»  (Kakabadse,  Ludlow  and  Vinnicombe,  1988,  p.  161).  Неясность  с  определением  числа  необходимостей  не  разрешает  болтать  об  иерархии  Маслоу,  как  о  таком-то  универсальном  принципе.  Но  он  допускает  присутствие  конкретных  вариантов  необходимостей  у  различных  индивидов  и  в  контексте  всевозможных  культур,  он  ни  на  минутку  не  колеблется  в  том,  собственно  что  его  иерархия  владеет  истинностью  для  большинства  людей,  большинства  пространств,  большинства  эпох.  Как  бы  то  ни  было,  данная  жалоба  на  универсализм  видется  больше  чем  спорной.  Маслоу  сообщает  до  этого  всего  о  поведенческих  паттернах,  шаблонах,  которые  были  присущи  адептам  южноамериканского  среднего  класса  в  середине  двадцатого  века.  И  все  же  не  обращая  внимания  на  это,  работа  его  оказала  большое  воздействие  на  становление  доктрине  управления,  свидетельством  чего  считаются  труды  этих  мыслителей,  как  Арджирис,  Лайкерт,  Херцберг  (см.  главу  15)  и  Макгрегор  (см.  главу  16).  Как  сообщает  Рен,  «Маслоу  пролагал  дорога  для  психологов-гуманистов,  решавших  делему  совершенствования  ментального  самочувствия  сотрудников  методом  улучшения  организационной  практики»