Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы управления мотивацией персонала).pdf

Как видно из данных таблицы 2, коэффициент текучести кадров в 2018 году увеличился в 2 раза по сравнению с 2017г. Это связано с тем, что на предприятии отсутствуют некоторые социальные гарантии, такие как предоставление отдыха в санаториях и пансионатах.

2.2. Анализ системы мотивации персонала

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

К руководителям ООО «Транс-Сервис» относятся: директор, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, начальник по снабжению.

К специалистам ООО «Транс-Сервис» относятся: бухгалтера, ПТО, инспектор по ОТ и ТБ, менеджер по персоналу, менеджеры по снабжению.

К руководителям ООО «Транс-Сервис» применяются следующие меры мотивации:

• Для руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

• Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью организации. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

• На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и специалистам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

В 2018 году ООО «Транс-Сервис» в связи с расширением сферы деятельности и увеличение числа сотрудников ввела в свою организационную структуру специалиста в должности менеджера по персоналу. До сего момента в отделе кадров работал только инспектор по кадрам, в полномочия которого ограничивались учетом, приемом и увольнением сотрудников, некоторыми элементами мотивации персонала. Менеджер по персоналу наделен большими функциями и полномочиями, взяв на себя управление персоналом предприятия. Специалист решает такие базовые проблемы предприятия: планирование, подбор, селекция и расстановка кадров; управление показателями труда работников; развитие человеческих ресурсов организации (учеба и повышение квалификации персонала, продвижения по карьерной лестнице); оценка и аттестация персонала; состояние моральной и деловой атмосферы в коллективе; вовлечение и участие работников в управлении организацией; коммуникации (контроль дисциплины, профилактика и минимизация последствий конфликтных ситуаций на предприятии); разработка и мониторинг социальных программ для коллектива фирмы и др.

Важнейшее место в работе менеджера по персоналу заняла оценка и аттестация персонала. Оценка объединяет в себе несколько важных моментов, подвигнувших нас на выбор ее в качестве специального блока исследования: практически оценка и аттестация персонала подавляющего большинства предприятий транспортной сферы, пока не проводится; оценка персонала, словно рентгеновский снимок, четко показывает здоровые и больные места организма – предприятия; она объективно определяет потенциалы предприятия; объективная оценка – весьма эффективный инструмент по организации управления персоналом.

Для определения коэффициента удовлетворенности специалистов ООО «Транс-Сервис» существующими механизмами стимулирования было проведено их анонимное анкетирование. Респондентам было предложено ответить на вопросы анкеты (приложение 1). Установлена система оценок ответов – 1,4,7,10. (1 – абсолютно нет, практически нет; 4 – субъективно - скорее нет, объективно – скорее да, чем нет; 7 - не всегда, чаще всего, скорее всего, редко, не в полном объеме; 10 – да, полностью. Анализ ответов производился в соответствии с разработанной методикой. Средний балл (СБ) ответов респондентов на каждый вопрос вычислялся по формуле среднего арифметического: СБ = (1*n1+4*n2+7*n3+10*n4) / N, где n1,2,3.4 – количество респондентов, поставивших соответствующую оценку; N = 4 (общее количество респондентов).

Для каждого вопроса установлен вес (В) в итоговой оценке (от единицы). За каждый вопрос также подсчитывался балл с учетом веса (ВБ): ВБ = СБ * В. Итоговая оценка выводилась в результате суммирования баллов с учетом веса за каждый вопрос. Максимально возможная итоговая оценка = 10. Ниже представлены результаты анкетирования (таблица 3).

Таблица 3. Результаты анкетирования по определению коэффициента удовлетворенности специалистов ООО «Транс-Сервис»

Если перевести получившийся коэффициент 4,21 в показатель в процентах – более удобную форму для оперирования, то в итоге можно сделать вывод о том, что в среднем, специалист ООО «Транс-Сервис» удовлетворен системой мотивации на предприятии только на 42,1%. Данные результаты подтверждают выводы, полученные ранее другими методами: система мотивации менеджеров отдела продаж в ООО «Транс-Сервис» требует совершенствования.

В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для работников ООО «Транс-Сервис» (рис. 1).

Рис. 1. Формы поощрения в ООО «Транс-Сервис»

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками.

Со временем меняются и мотивирующие факторы. Для сотрудников ООО «Транс-Сервис» важны индивидуальный бонус, повышение зарплаты, возможность обучения, медицинская страховка, оплата проезда и связи, компенсация питания, корпоративные мероприятия. Последнее место занимают пенсионные гарантии. За последние три года свои позиции в качестве мотивирующих факторов потеряли повышение зарплаты и служебный рост. Зато большой популярностью стали пользоваться дополнительное обучение, стабильность, снижение рабочей нагрузки, работа за границей.

Вторым аспектом является отсутствие перспективы профессионального и служебного роста.

Третьим, довольно важным аспектом для большинства опрошенных сотрудников предприятия стал факт работы в стрессовых ситуациях и с большим нервным напряжением.

Результаты анализа указывают то, что мотивационная система требует доработки. Мотивационные инструменты нуждаются в пересмотре, в том числе и с учетом существенно изменившихся мотивов персонала. На данный момент система мотивации персонала в ООО «Транс-Сервис» не эффективна, поэтому необходима разработка модели, адекватной потребностям и мотивам персонала ООО «Транс-Сервис».

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации в организации

3.1. Мероприятия по повышению мотивации руководителей и специалистов

Предлагаемая модель мотивации руководителей и специалистов ООО «Транс-Сервис» представлена в Приложении 2.

При обучении персонала компании можно использовать такие формы повышения квалификации как: обучение в области менеджмента качества; ознакомление персонала с документами системы менеджмента качества; обучение руководящего резерва; ежегодное обучение по пожарно-техническому минимуму; обучение по охране труда; проведение техучебы.

Некоторые программы обучения могут проводиться частично на предприятии, частично в лицензированных учебных центрах. Это могут быть такие программы как: курсы технологического и экологического надзора; обучение метрологии и сертификации; курсы повышения квалификации; обучение руководящего резерва; участие в семинарах, конференциях.

В программе развития персонала ООО «Транс-Сервис» должна быть предусмотрена оценка карьерная оценка сотрудника. Карьерный потенциал работника можно условно разделить на три больших блока – это личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал. При анализе карьерного потенциала работника особое место занимают характеристики, определяющие его отношение к инновационной деятельности, так как, на наш взгляд, именно они способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне.

3.2. Мероприятия по повышению мотивации сотрудников организации

Подготовка квалифицированных рабочих кадров логистических профессий является ключевым фактором повышения качества услуг.

Подготовка квалифицированных рабочих кадров в соответствии с профессионально - квалификационной структурой транспортной отрасли должна внести достойный вклад в развитие экономической системы страны, при этом роль и принципы подготовки в условиях модернизации российской экономики должны быть адекватны происходящим переменам.

Руководству ООО «Транс-Сервис» рекомендуется осуществлять: утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы и аттестация сотрудников, план ротации работников на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы).

К использованию морально – психологических методов относятся составляющие: улучшение отношений в коллективе; публичное признание; личное признание от лица администрации; поздравление с днем рождения сотрудников компании; система адаптации персонала. Пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать результативность своего труда.

Результатами проводимых мероприятий должны стать:

1. Повышение качества, сокращение сроков и снижение стоимости транспортных услуг, содействие соблюдению требований технических регламентов, правил и стандартов при выполнении различных работ и услуг;

2. Построение профессионально - квалификационной структуры в логистической сфере, систематизация и формирование общих требований к логистическим профессиям и квалификации рабочих, их обновление в соответствии с потребностями рынка труда;

3. Систематизация трудовой деятельности и управления человеческими ресурсами в логистической сфере, повышение трудовой мотивации рабочих;

4. Поддержание условий цивилизованного рынка труда в части сбалансированности спроса и предложения квалифицированных рабочих, использование в логистической сфере квалифицированных рабочих.

Таким образом, предложенная система стимулирования персонала будет зависеть от действий руководства компании, от применяемых им методов управления. Что касается возможностей совершенствования самой системы стимулирования персонала, то они уже просматриваются - главное заключается в том, чтобы сделать эту систему гибкой и правильно выбрать наиболее важные критерии для определения ее эффективности.

Заключение

Сущность нового времени состоит в том, что будущее страны, мира все больше и больше зависит от человека, так как состояние мира – это, прежде всего, результат преобразований, совершаемых человеком, его исследовательской, проектной, практической деятельностью. Успешность выхода человечества из кризиса, в котором оно оказалось в результате научно-технического прогресса, во многом зависит от способностей людей создавать и внедрять инновации, основанные на природной сущности вещей.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.