Файл: Использование типологии трудовой мотивации В. Герчикова в университете (Теоретические аспекты трудовой мотивации В.Герчикова).pdf

тип. Работник этого ценит в ее содержание, возможность себя и доказать (не окружающим, но и себе), что он справиться с заданием, которое не по силам. Он предпочитает в работе и отличается профессиональным . К руководителю чаще относится с известной иронии. Как правило, с профессиональным мотивации достаточно становится лучшим в компании на данном рабочих .

Патриотический тип. Работника типа интересует в реализации общего, важного для дела. Он убеждён в нужности для организации, готовностью взвалить на дополнительную ради достижения общего дела. Для важно общественное участия в достижениях.

Хозяйский этого типа принимает на себя ответственность за работу. Он будет с максимальной отдачей, не на особой интересности или оплате труда, не требуя ни указаний, ни постоянного . Работник с преобладанием мотивации — , самый эффективный в соотношения затрат и . Но хозяином очень управлять - он и не только не нуждается в или наказаниях, но и не терпит их. тип мотивации характерен всего для , занятых предпринимательской .

Избегательная. Работник этого обладает очень мотивацией к работе. У него квалификация и он не стремится ее ; он безответственен и старается любой , связанной с личной ; он сам не проявляет никакой и негативно относится к других. Его стремление - минимизировать трудовые усилия на , допустимом со стороны руководителя. В этих качеств он как ценится невысоко, не обеспечить себя трудом и с этим. Зато ему поручить работу, на не согласятся работники типов ; он выступает за уравнительность и на достаточно низкий , лишь бы никто не получал больше; он чрезвычайно от руководителя и принимает эту как должное. Кроме , работник с мотивацией – единственный, по к которому административный управления может эффективным, а оправданным.

Герчиковым проанализированы предпочтительные мотивации работников для ими тех или иных (табл. 1). Например, по продажам лучше инструментальной мотивацией, а по маркетингу – .^[4]

Таблица 1

Предпочтительные мотивации при наборе, и внутрифирменных перемещениях

всего, как это и замышлялось при типологической , можно обоснованно наиболее действенные для групп виды и стимулирования (табл. 2). 

Таблица 2

работников с разными мотивации

В данной были рассмотрены моменты развития мотивации исследователей, а также отечественного ученого в управления – В.И. .

Таким образом, сделаны следующие .

Система мотивирования — воздействие на с целью повышения эффективности организации. Многочисленные мотивации стали ещё в работах философов. В настоящее таких теорий уже не один десяток. представители теории мотивации рассмотрены в содержании главы.

Кроме , одним из представителей теории является В.И. Герчиков, создал собственную модель мотивации.

В модели четыре базовых мотивации достижения и тип мотивации :

1. Инструментальный;
2. Профессиональный;
3. ;
4. Хозяйский;
5. Избегательная.

из представленных типов своей и её степенью.

Таким , можно сказать, что сотрудник организации или относится к из типов и, соответственно, в видит свой и собственную выгоду.

2. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В. В УНИВЕРСИТЕТЕ

2.1. Типы университета в соответствии с теорией В.

Работники образования – (индивиды), осуществляющие рода или вида , прямо () или опосредованно связанную с целей и задач (обучения и воспитания). К деятельности отнести педагогическую , осуществляемую педагогическими (учителями, воспитателями, учреждений образования), т.е. деятельность, связанная с обучением и обучающихся (воспитанников). Все виды связаны с обеспечением деятельности: управленческая, , кадровая, финансово-экономическая , деятельность по и социальному обеспечению и воспитательного процесса и т.д.

разделение прямой и деятельности в образования носит, как уже отмечалось, достаточно характер, поскольку той же педагогической невозможна в современных без обеспечивающих видов . Тем не менее, все же именно деятельность и, , педагогические работники , вновь подчеркнем, , а потому центральным всей системы.

Классификация образования может по самым разным . Наиболее является разграничение работников по видам ими профессиональной деятельности. С критерием связан и критерий обязанностей и функциональных работников. Всоответствии с основаниями такие группы () работников образования:

а) работники;

б) научные ;

в) административно-управленческий ;

в) учебно-вспомогательный персонал;

г) персонал.

При этом идет об основной их деятельности, на практике обычно совмещение нескольких деятельности: зав. кафедрой , будучи административно-управленческого персонала в обязательном порядке один-два курса , научной также обязаны все преподаватели высшего заведения и т.д. Тем не менее, «» конкретного к той или иной группе по их основной должности.

В из названных групп естественная и дифференциация работников по критериям (стаж , уровень образования, тип и вид учреждения, к конкретной должности и др.). Так, работники, могут сгруппированы в зависимости от и вида учреждения, в котором они осуществляют свою деятельность: работники учреждений, учреждений общего , учреждений профессионального и т.д. Административно-управленческий персонал неоднороден: управленческий персонал ( и проректоры вуза) персонал (начальники подразделений ) и т.д.

Исходя из закономерно приоритета педагогической в любом образовательном , что, к сожалению, не признается, в дальнейшем главным образом эта категория работников сферы, т.е. , занимающих должность работников и ведущих (научно-педагогическую) деятельность в учреждении типа и вида.

2.2. по совершенствованию трудовой в университете

Некоторые считают, что деятельность преподавателя уже в себе огромный й потенциал, который не зависит от руководства.

Это основано на том, что в процессе педагогической и научно-исследовательской преподаватель возможность оценить ее , что лежит в основе положительной внутренней . Таким , создается основа для и воспринимать компетентные контроля, результатом является качества труда. мотивация связана с деятельности преподавателя и не от внешних . При этом причиной развитой внутренней профессорско-преподавательского состава обогащение профессиональной и развитие преподавателя как . Преподаватель с хорошо внутренней способен грамотно свои возможности, ресурсы учебного , результатом служит успешность и вуза.^[5]

Е.Е. Акулиной разработана модель развития потенциала деятельности преподавателя в университете. Модель, автором, основывается на взаимосвязанных : целевом, содержательном, льностном, критериальном.

1. Ц блок основан на цели и пности задач, решения которых их достижение. Данный определяет направление модели и всех ее блоков.

2. С блок является достижения цели. Содержание блока определяется мотивационного потенциала деятельности .

3. Деятельностный блок из совокупности форм и работы, содействующих мотивационного профессиональной деятельности . По мнению автора, по развитию мотивационного профессиональной преподавателя в классическом целесообразнее реализовывать на кафедры, являющейся педагогическим и научным структурным вуза. При этом роль в развитии потенциала состава играет з кафедрой. На руководителе лежит обязан осуществлять управление подчиненными и несоответствий в учебной и деятельности преподавателей. также классификацию форм для развития мотивационного трудовой деятельности . Среди форм Е.Е. Акулина индивидуальную и групповую , основанные на субъект-субъектном .^[6] В качестве , которые могут использованы для исследования потенциала преподавателей, предлагает : методы диагностики, , индивидуализации, круглого , дискуссии, беседы, профессиональных , выполнения практических .

4. Критериальный блок, основу для эффективной развития потенциала трудовой преподавателей. Данный модели состоит из , уровней и мотивационного потенциала деятельности преподавателя в университете.

Мотивация деятельности ВУЗа является процессом и способна к в процессе становления , как специалиста уровня, кроме мотивация способна в зависимости от жизненных . Таким , профессиональная мотивация быть представлена как различных социальных , при этом одних мотивов быть устойчивой в всей карьеры , другие же , что может быть внутреннего мотивационного .

В настоящее время ожидают от высоких профессиональных и развитых психологических . По мнению студентов, для современного теля вуза являются:

- высокий – 89,4% опрошенных ;

- простота и изложения материала –

- объективность при оценке – 79,9%;

- доброжелательность к – 78,4%;

- юмора – 78,4%;

- научный кругозор – ;

- высокие нравственные – 50,5%.

того, студенты важность применения ых методов обучения и регулярного на занятиях технических обучения (48,7%). ^[7]

Ни для не секрет, что заработная преподавателя в время не выполняет основную функцию – к стимулированию профессиональной . Заработок не соответствует требованиям, к профессорско-преподавательскому составу, а не соответствует качеству преподавателя. к содержанию профессиональной преподавателя, качеству специалистов и количеству студентов повышаются при практическом роста заработной . Данная ситуация причиной преподавателями дополнительного с ущербом качеству их трудовой деятельности. При противоречии интеллектуальным потенциалом и вознаграждением, ориентированные на более высокого , преподаватели сталкиваются с неудовлетворением низшего уровня. Все приводит к развитию конфликта потребностями в активной деятельности и креативном к ней и необходимостью поиска существования. уровень материального и отсутствие эффективных нематериальной мотивации причиной многих преподавателей в сферы профессиональной сти, а также поиска .^[8]

К сожалению, для и качественной деятельности внутренней мотивации не достаточно. Но, не смотря на это, на этапе в система мотивации состава практически . При этом деятельность вуза многогранной с предъявляемыми к ней требованиями: непосредственно деятельность, связанная с студентам ; методическая деятельность, написание учебных ; научно-исследовательская деятельность; работа, с выработкой у студентов поведения работников; по профессионально-личностному саморазвитию. того, в работе вуза неприятие многими старой школы (необходимость новых педагогических , учебных материалов в виде, создания для проведения ) и нежелание следовать требованиям. В настоящее постоянное саморазвитие гибкости, а качеств и умений, на современном этапе системы высшего , является для повышения конкурентоспособности . При этом данные должны основываться на фундаменте, высокую профессионально-педагогическую . Преподаватель современного должен обладать системой ориентаций, гибкостью, а потребностью к высокому результатов профессиональной .