Файл: .Теория ожиданий и теория справедливости..pdf

- социологические исследования;

- деловая этика и комплаенс.

Для выявления организационно-культурных регуляторов (методов мотивации) поведения в ПАО «Роснефть» и достижения основной цели курсового проекта необходимо более детально рассмотреть каждую из инициатив более подробно.

1. Для корпоративных мероприятий нефтяной компании характерно включение в себя:

- Зимней и Летней Спартакиад ПАО «Роснефть» - проводятся уже на протяжении десяти лет, участвуют более сотни дочерних компаний (более 2,5 тысяч сотрудников);

- Смотр-конкурса «Лучший по профессии» - проводится так же с 2005 года, охватывает не меньшее число компаний и сотрудников;

- Фестиваля «Роснефть зажигает звезды» - функционирует с 2011 года, способствует объединению творческих коллективов дочерних компаний, участвуют – сотрудники и их семьи; главный приз – участие в Гала-концерте вместе со звездами эстрады.

2. Для внутренних коммуникаций, которые выступают как основной фактор в достижении успеха, первостепенное значение имеют задачи по своевременному информированию сотрудников обо всех новшествах и переменах, поддержка взаимоотношений и обмен знаниями среди подразделений.

Основные регуляторы внутренних коммуникаций в компании строятся на существовании:

- корпоративной стартовой страницы;

- встреч с трудовыми коллективами;

- информационных стендов;

- внутренних социологических исследований;

- информационных рассылок;

- сигналов обратной связи.

3. Для определения правильного направления дальнейшего развития руководство компании регулярно прибегает к социологическим исследованиям, которые способствуют выявлению оценки уровня мотивации, информирования и удовлетворения сотрудников имеющимися кадровыми и социальными программами, зон возможных и существующих рисков, а так же получению рекомендательных мер по повышению уровня культуры в организации.

Как итог, стоит отметить, что на основании вышеперечисленных мотивационных мероприятий компании:

- сотрудниками предприятий данной сети проявляется активность в трудовой деятельности;

- осуществляется проявление новых способностей сотрудника;

- регулируется психолого-социологический климат в коллективе;

- образуется добродушная и дружественная атмосфера;

- повышается производительность трудовой деятельности;

- наблюдается повышение прибыли, а, следовательно, и заработной платы сотрудников;

- победителями и участниками «внеурочных» мероприятий осуществляется повышение самооценки, закрепление особого статуса в коллективе и т.д.

2.3. Рекомендации по совершенствованию процесса мотивирования сотрудников ПАО «НК «Роснефть»

На сегодняшний день, как это видно из проведенного исследования, компания «Роснефть» имеет достаточно развитую и грамотную систему организационно-культурного регулирования поведения (методов мотивации). Однако, стоит отметить, что данный перечень воздействий на сотрудников организации не является достаточно полным и имеет место доработки его в рамках данной главы.

Во-первых, стоит отметить, что с самого начала трудовой деятельности в организации сотрудник по возможности должен быть трудоустроен именно туда, где он будет чувствовать себя более комфортно, и востребовано. Это будет способствовать проявлению внимания и уважения со стороны руководства. Имеет место мотивация ценностных ориентаций.

Во-вторых, более внимательно относиться к вопросам переквалификации и повышения квалификации, а так же обучения новых сотрудников. Желательно осуществлять данные процессы «без отрыва от производства», что сэкономит время, деньги и будет способствовать развитию более доверительных отношений в коллективе. Это мотив – нравственность.

В-третьих, чаще мотивировать сотрудников премиями, возможностями самовыражения, способностями завоевания уважения и т.д. Этот мотив может быть выражен в обычаях.

В-четвертых, более эффективно развивать внутрифирменное взаимодействие. Например, документы не пересылать посредством факса или электронной почты, а передавать лично в руки, что будет способствовать развитию личностного общения. Это метод – мораль.

В-пятых, увеличить количество мероприятий, которые будут способствовать сплочению, как каждого коллектива дочерней компании в отдельности, так и сотрудников всей организации в целом. Например, конкурсы - «Защитники Отечества», «Самая красивая «Роснефть» и т.д.; мероприятия «выходного дня» - «Нефтяник выходного дня» (туристический поход), «День рождения компании» и т.д. Здесь имеют место регуляторы – обычаи и традиции.

В-шестых, увеличение количества сувенирной продукции, рассчитанной на поощрение сотрудников организации (включение сюда часов, маек, галстуков и т.д.). Мотив – уважение, внимание, мораль.

Конечно же, данный список не полон. Имеется еще огромное количество вариантов. Но уже этого будет достаточно для внесения разнообразия в повседневную жизнь сотрудников и мотивационное урегулирование поведения сотрудников ПАО «Роснефть», а так же повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Выводы по главе 2

На сегодняшний день ПАО «Роснефть» - это ведущее предприятие топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, которое имеет большое число дочерних компаний и предоставляет рабочие места огромному количеству людей во многих регионах нашей страны. И именно тот факт, что филиалы данной компании «разрозненны» по всей России дает почву для размышлений о построении процесса мотивирования в ПАО «Роснефть».

Итак, ответ на данный вопрос «лежит на поверхности». Исследование, проведенное в рамках данного курсового проекта, показало, что процесс регулирования поведения в сфере мотивирования сотрудников предприятия применяет в своей структуре практически все известные на сегодняшний день регуляторы.

Так, например, корпоративные мероприятия строятся на обычаях, традициях, ценностных ориентациях таких, как взаимная поддержка, взаимовыручка, сплоченность семьи и т.д. Для внутренней коммуникации присущи мораль и нравственность, которые проявляются в таких организационных моментах, как сигналы обратной связи и встречи с трудовыми коллективами. Социологические опросы говорят о прислушивании руководства к рекомендациям персонала (то есть имеет место уважительность), а так же важности мнения коллектива (внимательность).

Само же мотивирование (регулирование поведения) сотрудников в рамках исследуемого предприятия подразумевает:

- создание современных комфортных условий труда;

- наличие доступной системы вознаграждения и поощрения;

- обеспечение достойного уровня доходов;

- предоставление социальных льгот.

Одним словом – мотивационные регуляторы поведения в ПАО «Роснефть» функционируют на сегодняшний день на достаточно высоком уровне.

Как итог, стоит отметить, что на основании вышеперечисленных мероприятий компании:

- сотрудниками предприятий данной сети проявляется активность в трудовой деятельности;

- осуществляется проявление новых способностей сотрудника;

- регулируется психолого-социологический климат в коллективе;

- образуется добродушная и дружественная атмосфера;

- повышается производительность трудовой деятельности;

- наблюдается повышение прибыли, а, следовательно, и заработной платы сотрудников;

- победителями и участниками «внеурочных» мероприятий осуществляется повышение самооценки, закрепление особого статуса в коллективе и т.д.

Заключение

В рамках данного курсового проекта было неоднократно доказано, что тема исследования «Особенности мотивации персонала в период адаптации сотрудника» актуальна на сегодняшний день и имеет право быть рассмотренной не только в рамках данного проекта, но и организационной культуры любого предприятия.

Использование в практической деятельности мотивирования поведения для повышения эффективности организационной культуры на предприятии – это наиболее востребованный и применяемый шаг на пути развития современных компаний. Разнообразие данных мотиваций достаточно широко – от простого запрета до сложных явлений, формирующихся на протяжении ни одного года функционирования предприятия. Примером подобных явлений могут служить традиции и обычаи, нравы и моральные устои.

В свою очередь для нормативных мотиваций свойственно как разрешать, так и запрещать. Однако они позволяют регулировать, координировать действия отдельного сотрудника и коллектива в целом, вырабатывать оптимальные способы выхода из конфликтов, предлагают рекомендации для решения различных организационных проблем.

В данной работе практическое применение этих мотиваций было рассмотрено наглядно на примере ПАО НК «Роснефть».

На сегодняшний день ПАО «Роснефть» - это ведущее предприятие топливно-энергетического комплекса Российской Федерации, которое имеет большое число дочерних компаний и предоставляет рабочие места огромному количеству людей во многих регионах нашей страны. И именно тот факт, что филиалы данной компании «разрозненны» по всей России дает почву для размышлений о построении процесса мотивирования в ПАО «Роснефть».

Исследование, проведенное в рамках данного курсового проекта, показало, что процесс мотивирования поведения сотрудников предприятия применяет в своей структуре практически все известные на сегодняшний день регуляторы.

Так, например, корпоративные мероприятия строятся на обычаях, традициях, ценностных ориентациях таких, как взаимная поддержка, взаимовыручка, сплоченность семьи и т.д. Для внутренней коммуникации присущи мораль и нравственность, которые проявляются в таких организационных моментах, как сигналы обратной связи и встречи с трудовыми коллективами. Социологические опросы говорят о прислушивании руководства к рекомендациям персонала , а так же важности мнения коллектива. Само же мотивирование (регулирование поведения) сотрудников в рамках исследуемого предприятия подразумевает:

- создание современных комфортных условий труда;

- наличие доступной системы вознаграждения и поощрения;

- обеспечение достойного уровня доходов;

- предоставление социальных льгот.

Одним словом – мотивационные процессы поведения в ПАО «Роснефть» функционируют на сегодняшний день на высоком уровне.

Как итог, стоит отметить, что на основании вышеперечисленных мероприятий компании:

- сотрудниками предприятий данной сети проявляется активность в трудовой деятельности;

- осуществляется проявление новых способностей сотрудника;

- регулируется психолого-социологический климат в коллективе;

- образуется добродушная и дружественная атмосфера;

- повышается производительность трудовой деятельности;

- наблюдается повышение прибыли, а, следовательно, и заработной платы сотрудников и т.д.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные акты:

1. Постановление Правительства РФ «О преобразовании государственного предприятия "Роснефть" в открытое акционерное общество "Нефтяная компания "Роснефть" (вместе с "Уставом открытого акционерного общества "Нефтяная компания "Роснефть")» от 29.09.1995 № 971 (ред. от 30.03.1998)

Научные труды:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
3. Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2017. – 272
4. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
5. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 - 192 c.
7. Вердиева Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 "Антикризисное управление" / Ю.Н.Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - [2-е изд. перераб. и доп.]. - Владивосток: ДВФУ, 2012. - 311 с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2016. – 376 с.
9. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2017. – 635 с.
10. Данько Т.П., Голубев М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 416 c.
11. Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2012. – 863 с.
12. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – 376 с.
13. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
14. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2016. – 224 с.
15. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2012. – 640 с.
16. Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В.М.Маслова. - М.: Юрайт, 2017. - 488 с.
17. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
18. Потемкин В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2017. - 426 с.
19. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
20. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2017. – 557 с.
21. Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов / [А.А.Литвинюк и др.]; под ред. А.А.Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - 434 с.